Top 6 Applications of Learning Theory

Denna artikel lyfter fram de sex tillämpningarna av inlärningsteori, dvs. (1) Använda lotterier för att minska missbruk, (2) Arbete Betala mot sjukbetalning, (3) Anställd disciplin, (4) Utveckla utbildningsprogram, (5) Skapa Mentorprogram, och (6) Självledning.

1. Använda lotterier för att minska missbruk:

Ledningen kan utnyttja inlärningsteorin för att minska frånvaron. Till exempel fann ledningen i en hårdvaruaffär i 1966 att det var för allvarligt att tardiness och frånvaro hos arbetstagarna var allvarliga. Ledningen inledde ett innovativt program för att ta itu med problemet. Programmet bestod av ett lotteri med attraktiva priser. Vad som var unikt om lotteriet var dess behörighetskrav. Endast anställda med perfekt närvaro och ingen tardiness var kvalificerade till tävling. Programmet var en uppmuntrande framgång. Närvaro förbättrades så mycket att även en storm inte kunde avskräcka anställda från att vara närvarande på jobbet.

2. Arbeta Betala mot sjukbetalning:

De flesta organisationer ger sina anställda betald sjukskrivning som en del av anställdas förmånsprogram. Men ironiskt nog upplever organisationer med betalda sjukskrivningsprogram två gånger frånvaro än organisationer utan ett sådant program. Verkligheten är att sjukskrivning uppmuntrar till felaktigt beteende, dvs frånvaro från arbetet. När anställda får tio betalda sjuka löv ett år är det den ovanliga medarbetaren som inte är säker på att använda dem alla, oavsett om han eller hon är sjuk.

Organisationer bör belöna närvaro utan frånvaro. Forskning visar att organisationen införde ett välbetalt program som betalade bonus till anställda som inte hade något frånvaro under en viss fyra veckorsperiod och sedan betalat för sjukskrivning först efter de första åtta timmars frånvaro. Utvärderingen av detta program visade att det gav ökad besparing till organisationen, minskad frånvaro ökade produktivitet och förbättrad medarbetarnas tillfredsställelse.

3. Anställd Disciplin:

Varje chef vid någon tidpunkt eller den andra måste hantera indisciplin i organisationen i sådana handlingar som dronning på jobbet, konsekventa anlända till jobbet, insubordination, stjälfastigheter etc. Ledare svarar vanligtvis med disciplinära åtgärder som muntliga reprimanden, skrivna varningar och tillfälliga suspensioner. Men forskning om disciplin visar att användningen av disciplin bär kostnader. Det kan ge en kortvarig lösning och resultera i allvarliga biverkningar.

Disciplinerande anställda för oönskade beteenden berättar bara vad de inte ska göra. Det berättar inte för dem vilka alternativa beteenden föredras. Disciplin leder till endast kortvarigt upphävande av oönskat beteende och inte eliminering. Fortsatt användning av straff kan undergräva arbetsgivarens relationer eftersom det tenderar att ge upphov till en rädsla för chefen. Som straffande agent blir han associerad i arbetstagarens sinne med negativa konsekvenser. Anställda svarar genom att "dölja" från chefen.

I praktiken tenderar disciplin att vara populär på grund av dess förmåga att producera snabba resultat på kort sikt och omedelbar förändring av arbetstagarens beteende. Men på lång sikt används den utan positiva förstärkningar. Det kommer att leda till anställdas frustration, rädsla för chefen, återkommande problembeteende, ökning av frånvaro etc.

4. Utveckla utbildningsprogram:

De flesta organisationer har någon typ av systematiska träningsprogram. En social inlärningsteori säger till arrangörerna att träning ska ge en modell; den behöver ta hand om trainees uppmärksamhet, ge motiverande egenskaper, hjälpa traineen att lämna bort vad han eller hon har lärt sig för framtida bruk, ge möjligheter att öva nytt beteende, ge positiva belöningar för prestationer och om träning har skett utanför jobbet, ge praktikanten möjlighet att överföra det han har lärt sig på jobbet.

5. Skapa mentorprogram:

Lärande teori kan också förklara vissa former av chefsbeteende gentemot underordnade. Framgångsrikt mentorprogram kommer att byggas på modelleringskoncept från social inlärningsteori. Det innebär att en mentors inverkan kommer från mer än bara vad han eller hon uttryckligen säger till en proteger. Mentorer är förebilder.

Proteger lär sig att förmedla de attityder och beteenden som organisationen vill ha genom att emulera deras mentors egenskaper och handlingar. De observerar och imiterar sedan. Topp chefer som är angelägna om att utveckla anställda som kommer att passa in i organisationen och förbereda unga ledarskaps talang för större ansvar bör noggrant uppmärksamma vem som tar hand om roller.

Skapandet av formella mentorprogram, där unga individer officiellt tilldelas en mentor, gör det möjligt för ledande befattningshavare att hantera processen och ökar sannolikheten för att proteger ska formas på det sätt som toppledningen önskar.

6. Självhantering:

Organisatoriska tillämpningar av lärandekoncept är inte begränsade till att hantera andras beteende. Dessa begrepp kan också användas för att tillåta individer att hantera sitt eget beteende och därigenom minska behovet av chefsstyrning. Detta kallas självhantering. Medan i allmänhet vissa beteendemodifieringsmetoder är affektiva för att framkalla önskvärda beteenden från anställda i arbetssituationer, finns det vissa begränsningar som gör dessa tekniker ineffektiva i vissa situationer.