Studier om Incentivesforskning

1. Blum och Russ Study:

I arbetstagarens sinne är det troligt att minst fem enheter kommer att fungera på jobbet. I alfabetisk ordning är de framsteg, arbetstid, lön, säkerhet och handledare. En studie utförd av Blum och Russ (1942) försökte bestämma den relativa betydelsen av dessa fem incitament. Uppgifterna erhölls från en grupp av 286 anställda anställda i åldern 17 till 60 år och i yrke från oskadd manuell arbetskraft till yrkena. Det fanns 181 män, varav 72 var gifta och 105 kvinnor, varav 26 var gifta. Alla ämnen bodde i New York City-området.

Frågeformuläret som användes i studien visas i Figur 11.3. En undersökning av den visar att varje fem incitament jämförs med de övriga fyra. Egentligen resulterar detta i tio jämförelser. Varje gång ett incitament föredras till det andra i jämförelsen är en poäng av en tilldelad den; Med andra ord fördelas maximalt tio poäng bland de fem incitamenten.

Tänk till exempel följande poäng:

Förbättring - 3

Säkerhet - 3

Lön - 2

Handledare - 1

Arbetstid - 1

Denna poäng innebär att individen kontrollerade lön två gånger av möjliga 4 jämförelser, framsteg tre gånger ut ur möjliga 4 jämförelser etc. De ämnen i denna studie fick veta att svara på frågeformuläret som det gällde för sina egna känslor snarare än för någon generell attityd. Syftet med frågeformuläret diskuterades inte med något ämne innan han slutförde det.

Även om antalet ämnen var liten och därför kan tolkningarna och slutsatserna vara felaktiga på grund av den begränsade provtagningen, har upprepningar av detta frågeformulär givit liknande resultat. Resultatet av studien presenteras inte så mycket för att ange absoluta fynd för att illustrera de möjliga användningsområden som detta frågeformulär kan läggas till.

Det totala provet delades in i tredje part på grundval av när de färdiga frågeformulären återlämnades av intervjuarna. Från Tabell 11.5 om det framgår att det inte bara är rangorden för de olika incitamenten liknande, men det finns endast små skillnader i medelvärdena.

Mänsklighetens inställning till de olika incitamenten framgår av tabell 11.6 som en genomsnittlig poäng för varje incitament för de två grupperna. Dessutom visades det antal gånger som ett särskilt incitament var att föredra visas som en procentandel av den totala som kan uppnås för det incitamentet. En analys av dessa siffror visar att de två könen tenderar att enas om den relativa betydelsen av de olika incitamenten.

Det enda undantaget är kvinnornas betyg av handledare före lön. för männen är detta omvänd. Båda grupperna betygsätter framsteg och säkerhet på första och andra plats och är överens om att arbetstimmar är minst viktiga. Männen anser framsteg och lön mycket viktigare som incitament än kvinnorna gör. Men handledarrelationen är viktigare för kvinnorna än för männen. Säkerhet och arbetstid är inte statistiskt differentierade inom dessa grupper.

En ytterligare analys gjordes på grundval av civilstånd (tabell 11.7). Både de giftiga männen och ensamstående män har ungefär samma betydelse för lön, handledare och timmar. Säkerhet är viktigare för de gifta männen och framsteg är viktigare för ensamstående män.

Kvinnorna visar inga statistiskt signifikanta skillnader bland de olika incitamenten med det enda undantaget för arbetstimmar; De gifta kvinnorna lägger större vikt vid att arbeta färre timmar än de enskilda kvinnorna. De giftiga männen betonar mer säkerhet än de gifta kvinnorna gör, och säkerheten är viktigare för ensamstående kvinnor än för ensamstående män.

De gifta kvinnorna lägger större vikt vid handledaren än de giftiga männen; Denna skillnad ses också i jämförelse mellan de enskilde männen och kvinnorna. Attityd mot lön påverkas inte av äktenskapet, ett liknande resultat som Cole (1940) rapporterade. De giftiga männen bryr sig åtminstone om antalet arbetade timmar och de gifta kvinnorna bryr sig mest. ingen skillnad observeras mellan ensamstående män och kvinnor. Förskott är viktigare bland ensamstående män än bland de giftiga männen; detta gäller också för kvinnor.

Eftersom arbetets inställning kan vara en produkt av ålder, separerades de två grupperna i följande åldersgrupper mindre än 20, 20 till 29 och 30 och högre. Tabell 11.8, som presenterar resultaten av denna analys, indikerar att gruppen över 30 är mindre intresserad av framsteg än de yngre grupperna; detta gäller både könen. Denna äldre grupp lägger också större vikt vid säkerhet än de yngre grupperna och lägger mindre vikt vid tillsynsförhållandet. Kvinnorna, som de blir äldre, är mer intresserade av att arbeta mindre timmar. Det ska noteras att lön förblir relativt konstant för båda könen oberoende av ålder.

Uppgifterna om antalet anställda och de anställda som år analyserades. Resultaten var mycket lik de som erhölls på grund av ålder. Naturligtvis är ju äldre en person desto större är möjligheten för fler jobb och längre service hos en arbetsgivare. Emellertid skulle en mycket större grupp av ämnen krävas innan det definitivt kan bestämmas om det faktiskt finns en nära relation mellan jobb, anställda år och ålder.

Studien analyserade också de två gruppernas attityder i förhållande till det totala antalet anställda i de företag där de arbetade. En jämförelse av attityderna hos personer som arbetar för ett företag med mindre än 5 anställda och företag i företag med 100 eller fler anställda visar att den senare satsningen är så viktigare än den tidigare. Handledaren är mycket viktigare i småföretag. De övriga tre incitamenten är klassade lika av båda grupperna.

För att sammanfatta, mättes denna studie medarbetarnas attityder mot fem incitament genom parningstekniken. Den fann att framsteg och säkerhet var de två viktigaste incitamenten, med arbetstimmar minst viktiga. Lön betygsades tredje av männen och fjärde av kvinnorna. Övervakningsförhållande rankades fjärde av männen och tredje av kvinnorna. Gift män ansåg säkerhet viktigare och framsteg mindre viktig än gjorde ensamstående män.

De giftiga kvinnorna var mer intresserade av att arbeta färre timmar än de ensamstående kvinnorna. Betydelsen av framsteg som incitament minskade med ålder för båda könen och säkerhet blev viktigare med åldern, men framsteg och säkerhet ansågs viktigare än lön. Medarbetarnas attityder har förändrats beroende på sådana stora klassificeringar som kön, civilstånd och ålder.

2. Jurgensen Studie:

Jurgensen (1947) hade en grupp på 150 kvinnliga och 1189 manliga sökande för positioner vid Minneapolis Gas Light Company, färdigställt ett frågeformulär. Varje ämne blev ombedd att rangordna tio saker i preferensval. Den genomsnittliga rankningen för var och en av objekten presenteras i tabell 11.9.

Jurgensen fann att arbetsförhållandena påverkades mer i utsträckning av utbildning än vid de flesta andra variabler. Framgången blev viktigare och säkerheten mindre viktig när utbildningen ökade. Jurgensen drar slutsatsen att lednings- och arbetsledare har fel i uttalanden och krav i fråga om arbetssökandes preferenser. Enligt hans resultat är löner, timmar och arbetsförhållanden inte lika viktiga som vanligtvis är tänkt och typ av arbete är viktigare än vad som vanligtvis anges.

3. Stagnerstudie:

Stagner (1950) rapporterar en studie baserad på 7000 anställda i ett rikstäckande bolag. Resultaten presenteras i tabell 11.10. Efter att ha granskat olika undersökningar drar Stagner slutsatsen att "varken chefer eller arbetstagare är oroade över att betala som sådana, utom när de ekonomiskt kläms fast. Vid andra tillfällen föredrar de ego-satisfactions som prestige, kraft, erkännande, säkerhet och individuell behandling.

4. Jones och Jeffrey Study:

Jones och Jeffrey (1964) rapporterade en studie där de utvärderade preferenser bland elektriska arbetstagare för alternativa former av arbetsersättning.

De betraktade var och en av fyra olika kompensationsdimensioner:

1. Timlön mot veckolön

2. Merit incitament kontra ingen merit incitament

3. Styck arbete incitament kontra inget arbete arbete incitament

4. Vanlig lönekurs kontra högre lönenivå

De fann att för icke-fackliga arbetare var den veckolön, meriteringsincitamentet, uppdragsincitamentet och den högre lönen alla betydligt föredragna. Med fackföreningsmedlemmar var emellertid valet av incitament för valfrihet avsevärt att föredra, vilket var en bitränta och högre lönenivå.

Den intressanta aspekten av uppgifterna från fackföreningsmedlemmar var det faktum att de visade sig villiga att ta jobb utan meritincitament och regelbundet betala för att arbetstillfällen skulle ha incitament och höga löner - de skulle förlora pengar för att vara borta från ett meriteringssystem! Detta skulle verkligen tycka att unionen, som en organisation, ger arbetaren någon form av gruppskydd "eller säkerhet som är värd att offra i faktiska pengar. Han behöver inte längre pruta för sig själv, men är en del av en större kropp som fyndar på mycket bredare villkor.

5. Nealey Study:

I en annan ny studie har Nealey (1964) granskat arbetstagarnas preferenser för olika personalförmånsprogram.

Han hade 1133 medlemmar av en elektrisk fackförening parat - jämföra följande sex personalförmånsalternativ:

1. Företaget kommer att betala kostnaden för en extra $ 50 per månad pension som ska läggas till mina pensionsförmåner. '

2. Jag kommer att få en 6 procent höjning.

3. Den normala arbetsveckan ska skäras till 37½ timmar utan någon minskning av veckovisa intäkter

4. Företaget ska betala hela kostnaden för full sjukförsäkring för mig själv och min familj

5. Det kommer att vara enighet om att alla vanliga anställda måste vara medlemmar i facket. (Fackhandeln träder i kraft.)

6. Jag kommer att ha tre veckors betald semester ett år utöver min nuvarande semester; Den ex-semester som ska tas när jag väljer.

De sex planerna valdes så att de var ungefär lika stora för arbetsgivaren. De relativa preferenser för de sex planerna visas i Figur 11.4.

I allmänhet föredrog arbetarna sjukhusförsäkringsalternativet och fackföreningen hon och var ganska unimpressed med enticementen av en 37½-timmarsvecka. Nealey al undersökte preferenser som en funktion av arbetstagarens ålder. Dessa data ges Figur 11.5.

Några ganska förutsägbara mönster uppstår när det gäller åldersfaktorn. Notera särskilt den enorma ökningen av preferensen för pensionsplanen då man flyttar in i de äldre åldersgrupperna. Observera också att fackhandeln bedöms mest önskvärt (i förhållande till övriga planer) bland medelålders arbetstagare, och att 3 veckors ytterligare semester var mest föredragen bland yngre arbetstagare, systematiskt blir mindre föredragen när man flyttar genom de äldre grupperna .

6. Dudycha-Naylor Studie:

Dudycha och Naylor (1966) fann i en studie som syftar till att undersöka vilka arbetsegenskaper som var av största vikt för dagens universitetsstudenter att eleverna i deras urval gav följande rangordning av arbetsegenskaper:

1. Betala

2. Möjlighet till tillväxt och framsteg

3. Säkerhet

4. Medarbetare

5. Arbetsvillkor

6. Handledare-anställda relationer

Det var studenter som för det mesta aldrig hade haft ett ordinarie jobb och som indikerar vilka saker de tyckte var viktigt när de började välja mellan jobbmöjligheter. Det är intressant att notera det höga värdet på lönen av denna grupp.

Sammanfattning av bedömningar:

En paus att jämföra resultaten av ovanstående forskning är önskvärt. Även om olika metoder användes och studierna inkluderade olika komplex av provtagning tenderar resultaten att vara mer likartade än olika. Resultaten styrker uppfattningen att lön inte är den viktigaste faktorn på ett jobb, och det fungerar inte heller som det allmäktiga incitamentet. Det följer att tilltalande mot starkare motiv för arbete kommer att resultera i mer motiverade arbetstagare.

Harold Ruttenbergs synpunkter (1941) är intressanta i detta sammanhang. Trots att fackföreningar ofta antas ha sitt enda syfte att få mer pengar till sina medlemmar, kan de tillgodose medarbetarens enorma behov av självuttryck. Ruttenberg, som tidigare var forskningsdirektör för Strukturkommittén för stålarbetare, betonar detta behov när han säger: "Önskan om ett självuttryck är vanligtvis närvarande hos varje individ i en industrianläggning, och medvetet eller omedvetet (vanligtvis den senare ) varje individ söker ständigt ett sätt att uttrycka sig. "

I sin erfarenhet inom industrin har han funnit behovet av självuttryck som ett grundläggande incitament, lika viktigt som en önskan om ekonomisk förbättring och personlig säkerhet, och i vissa fall ännu viktigare. Survey Research Center vid University of Michigan har genomfört vissa studier om förhållandet mellan produktivitet, övervakning och anställdas moral.

I samband med studien gjord i ett försäkringsbolag uppgav det (1948, s. 10):

Människor motiveras mer effektivt när de ges en viss grad av frihet i det sätt på vilket de gör sitt arbete än när alla åtgärder är föreskrivna i förväg. De gör det bättre när en viss beslutsfattande om sina jobb är möjlig än när alla beslut fattas för dem. De svarar mer adekvat när de behandlas som personligheter än som kuggar i en maskin. Kort sagt, om egotillverkningarna av självbestämmande, självuttryck, en känsla av personlig värdighet kan tappas, kan individen effektiviseras mer effektivt.

Användningen av externa sanktioner, som pressar för produktion, kan fungera i viss utsträckning, men inte i den utsträckning som de mer internaliserade motiven gör. När individen kommer att identifiera sig med sitt jobb och med hans grupps arbete används mänskliga resurser mycket mer i produktionsprocessen.