Modeller av organisation: stängda och öppna modeller

Läs den här artikeln för att lära dig om en organisations stängda och öppna modeller:

Modeller av organisation:

1. Stängd modell:

Vissa organisationer faller i gruppkategori av sluten modell. Den slutna modellen innehåller byråkratiska, hierarkiska, formella, rationella och mekaniska.

Henry har påpekat att de slutna modellorganisationerna har följande viktigaste funktioner:

(1) Det anses att i slutna modeller organisationens interna funktion eller förhållanden inte förändras ofta och snabbt. I dessa modeller finns huvudsakligen rutinarbeten och interna förhållanden är stabila.

(2) Det finns någon form av specialisering men det finns i mitten av organisationen.

(3) För att genomföra ett jobb krävs vissa medel och dessa medel är betonade.

(4) Konflikter kan (med avseende på många frågor) växa upp på vilken nivå som helst, men dessa regleras på central nivå. Det betyder att det finns någon form av centralisering.

(5) Ansvaret för varje anställd anges klart och det framhålls också att de inte kan undvika sitt ansvar.

(6) En viktig egenskap hos stängda modellorganisationer är att det finns ett hierarkiskt system för organisation och varje fas leds av en officer som har viss auktoritet. Hierarkin ser ut som en pyramid. I de organisationer som faller under kategorin av sluten modell liknar den hierarkiska karaktären den weberiska byråkratin.

(7) I den slutna modellen har endast få personer monopoliserat ledningskunskapen och särskilt verkställande direktören vet allt.

(8) Samspelet mellan människorna i en sådan organisation är vertikal och aldrig horisontell.

(9) I en sådan organisation konstateras att arbetarna är lojala mot organisationen och en man.

(10) En intressant egenskap är inom varje sfär av organisationen där regerar lydnad, befäl och lojalitet.

Webers teori om byråkrati är den bästa och framträdande stängda modellen och om detta har man sagt att ii är en idealisk typ. Den tyska sociologen analyserade noggrant den byråkratiska teorin i detalj och sedan dess har den varit en integrerad del av den offentliga förvaltningen och det verkställande organet för regeringen.

Nicholas Henry säger att den weberiska byråkratin kännetecknas av "protestantiskt arbete" etik och hierarki. Överallt av det byråkratiska systemet finns det dessa egenskaper. Den weberiska byråkratin sprider också största möjliga beroende av regler och föreskrifter. I ett sådant system dominerar regler och förordningar människans ansikte. Det är mänskligheten eller humanismen är underställd regler och föreskrifter. I detta system understryker medarbetarna alltid karriärbyggnaden i tjänstelivet.

Vetenskaplig förvaltningsteori för offentlig förvaltning är också en del av sluten modell. Henry säger: "Vetenskaplig ledning hänvisar till vad som mer populärt kallas tid och motion studier". I början av 1900-talet utbredde några kända administratörer de grundläggande idéerna i denna teori. Det sägs att affärs- och teknikskolorna och fabrikerna var hemma för denna teori.

Den centrala aspekten av denna teori är att människor betraktas som "att vara tillägg till maskin". Huvudsyftet med denna teori är att göra män effektiv med hjälp av maskinen. De viktigaste medlemmarna i den vetenskapliga förvaltningsskolan är Frederick Taylor och Gilbreths. År 1911 publicerade Taylor sina principer för vetenskaplig förvaltning. Maskinen är den centrala tanken på den vetenskapliga förvaltningen, och gillar och ogillar av arbetstagare har inget värde i förvaltningen. Det är därför Henry har sagt att "vetenskaplig ledning har en obehaglig aura". Det är dock en viktig teori om sluten modell.

Den administrativa förvaltningen utgör en del av den slutna modellen. Huvudarkitekterna av denna teori är Luther Gulick och Lyndell Urwick. De publicerade tillsammans Papers on the Administration of Administration. I detta dokument kastas tillräckligt med ljus på de olika aspekterna av den offentliga förvaltningen eller den administrativa förvaltningen. Gulick, Lyndall och deras stora antal anhängare ville skapa en princip att den offentliga förvaltningen måste baseras på vissa vetenskapliga principer och om det inte är gjort kommer organisations frukter att förbli långt.

Enligt dem är ledningen ledning och överallt är det korrekt. För att skörda högsta mängd frukter måste den offentliga förvaltningen hanteras vetenskapligt. Författarna till den administrativa förvaltningen införde de kända sju principerna som kallas PODSCORB.

Det finns få likheter mellan byråkratisk teori om ledning och administrativ ledningsteori. Enligt Henry "är både byråkratisk teori och administrativ ledning främst inriktad på den optimala organisationen av administratörer snarare än produktionsarbetare".

Den mest intressanta aspekten av den slutna modellen för offentlig förvaltning är att denna modell tycker att organisationen eller förvaltningen är skild från resten av världen. Men i verklig situation är det inte sant alls. I synnerhet den byråkratiska teorin, som är mycket populär i den offentliga förvaltningen, fördöms för sin inställning till de olika aspekterna av den offentliga förvaltningen och byråkraternas roll. I dagens värld kan den offentliga förvaltningen aldrig separeras från miljön. Experter anser att byråkratin försöker ändra sitt beteende och sin inställning till omvärlden.

2. Öppna modell:

Motsatt till den slutna organisationsmodellen är den öppna modellen. Det är känt av olika namn som kollegial modell, konkurrensmodell eller fri marknadsmodell. De allra namnen tyder tydligt på att öppenhet är dess centrala tema och funktioner. Det finns några teorier som faller i öppen modellens namn och det här är mänskliga relationer, organisationsutveckling etc.

Huvudegenskaperna hos den öppna modellen (nedan endast OM) kan anges på följande sätt:

(1) Organisationen av OM är av fluidisk struktur eller natur. Det är som en amoeba.

(2) I OM-organisationer har mål eller syften alltid prioritet, medel är inte så viktiga.

(3) I OM-organisationer finns det väldigt lite som kan kallas stabilt. De flesta saker är i flytande situation. Som ett resultat kan organisationen anpassa sig till förändringarna. Ortodox inställning har praktiskt taget ingen plats i öppna modeller.

(4) En viktig karaktär av sådana modeller är specialkunskap är inte begränsad inom begränsad cirkel eller det är inte egenskapen för en viss person. Den specialkunskap som sprids mellan alla sektioner och syftet är att öka den allmänna förbättringen.

(5) I OM-organisationer sprids kunskap mellan alla ledningsgrupper så att hela kroppen kan få nytta.

(6) En person respekteras inte för sin status i organisationen utan för hans kunskaper, förmåga att hantera och professionell kapacitet.

(7) OM-organisationer försöker alltid att anpassa sig till de förändrade situationerna.

(8) I sådana organisationer belönas eller prioriteras prestation och excellens. Konservativitet inom ledningsområdet är generellt avskräckt. Dessa är de viktigaste egenskaperna hos OM-organisationer.

Organisationsutveckling:

Det sägs att öppen modell (OM) har vissa delfält och organisationsutveckling (OD) är ett sådant underfält. Med andra ord är OD ett dotterbolag till den öppna modellen. Vad är OD? Låt oss definiera det med följande ord: "Organisationsutvecklingen är ett planerat organisationsövergripande försök riktat uppifrån, det vill säga: utformat för att öka organisatorisk effektivitet och lönsamhet genom beräknade insatser i den aktiva arbetet med organisation med hjälp av kunskaper från beteendevetenskap ”.

Varje organisation vill ha framsteg och OSS betonar att framsteg måste realiseras genom beräknade ansträngningar. Programmet för utveckling ska förberedas högst upp i organisationen och sedan sprida sig i alla sektioner eller grenar. Planen för utveckling måste ske på ett beräknat sätt. Den hävdar vidare att riktlinjerna för utveckling ska samlas in från olika beteendevetenskapliga grenar.

Vad är OD: s mål?

(1) ODs första mål är att förbättra förmågan och andra kvaliteter som är nödvändiga för organisationen. Huvudsyftet är att alla medlemmar i organisationen ska kunna investera sin fulla energi och kapacitet för organisationens utveckling.

(2) Det är känt för alla att de personer som arbetar för organisationen är alla människor och naturligtvis alla har känslor och känslor. Organisationsutveckling vill säga att det är organisationens uppgift att vidta åtgärder för att utveckla känslor och känslor.

(3) Direkt och effektivt förhållande mellan alla medlemmar ska upprättas och utvecklas så att organisationen kan hitta lämpliga vägar för ytterligare framsteg.

(4) Det är helt naturligt att konflikter eller meningsskiljaktigheter kan uppstå mellan de anställda eller mellan olika sektioner. Det har föreslagits av ODs anhängare att ingen lösning eller uppgörelse ska åläggas de anställda eller stridssektionerna. Med andra ord ska de uppmuntras att lösa alla typer av tvist bland dem med vänlighet.

(5) OSS föreslår att alla sektioner av en organisation och alla anställda ska arbeta tillsammans och med en anda av samarbete. Det ska finnas en anda av samarbete och ömsesidig förståelse bland alla.

Det har föreslagits sponsorer av OD esprit de corps (en känsla av stolthet, gemenskap och lojalitet som förenar medlemmarna i en uppgiftsgrupp) ska utvecklas bland de anställda och olika avdelningar. Detta är nyckeln till organisationens framsteg. Förslag från OD kan spåras till begreppen socialpsykologi. Idag menas det att en organisations framsteg inte bara är en fråga om administration. Mänsklig psykologi är i stor utsträckning förknippad med organisationens allsidiga framsteg och OD vill påminna oss om det.

Tillämpningen av socialpsykologi säger vidare att fysiska framsteg inte bara är i en fysisk värld. Den har nära relation till psykologi. Hur män arbetar och vad de tycker om de många aspekterna av organisationen spelar också stor roll om organisationens framsteg och därför måste principerna och förslagen om socialpsykologi tillämpas på en organisations arbete. Det har hävdats att tillämpningen av principerna för socialpsykologi har visat anmärkningsvärda resultat.

Organisation som miljöenhet:

Öppen organisationsmodell har en annan aspekt och det kallas organisation är en enhet i sin miljö. Det betyder att organisationerna i den offentliga förvaltningen är delar av miljön. Med andra ord är båda beroende av varandra. Om miljöpåverkan faller på organisationen, anpassar eller anpassar den sig till förändringar eller influenser. På grund av detta har konceptet betecknats som adaptivt system eller beredskapsteori.

När vissa förändringar sker i miljön och deras effekter faller på en organisations funktioner svarar den senare på denna förändring. Denna idé har sammanfattats av Nicholas Henry med följande ord: "Arbetsmiljön i organisationsteori hänvisar till de krafter som omger organisationen och påverkar både positivt och negativt" organisationens förmåga att uppfylla sitt uppdrag "Experterna, efter grundlig forskning, har funnit att de svaga eller nya eller flexibla organisationerna är föremål för de förändringar som sker i miljön. Det är oundvikligt eftersom organisationen tillhör OM. Nicholas Henry har hänvisat till den berömda TVA (Tennessee Valley Authority) - en känd organisation i USA.

Ett antal personer har forskat för att studera förhållandet mellan TVA och miljön och har funnit att miljön mycket ofta påverkar TVA: s olika aspekter. Myndighetens myndighet har funnit det nödvändigt att anpassa eller samverka miljöpåverkan till TVA: s politik eller funktioner. Inte bara TVA, många andra organisationer påverkas på samma sätt av miljön. Det sägs att när myndigheten utarbetar principerna och organisationspolitiken måste den notera denna situation.

Förena två modeller:

Nicholas Henry är en talesman för skillnaderna mellan öppna och stängda modeller. Men han säger att västkulturen inte tillåter någon förlängning av skillnaderna mellan de två modellerna. Det finns vissa skillnader utan tvekan men i de flesta fall förefaller dessa skillnader vara obetydliga. Av denna anledning talar Henry om någon typ av syntes mellan de två modellerna. Jag citerar en lång passage från sin bok.

"Kärnan i litteraturen för modellsyntes är att den börjar med den öppna modellen och det förutsätter att organisationer är spontana kollektiv av människor med egna mål och driver som arbetar i en osäker miljö men förklarar organisationsbeteende som motiverad av ett behov av att rutinera och rationalisera organisationens interna arbete och dess relationer med sin miljö när och så länge som möjligt. Detta är i huvudsak en darwinistisk uppfattning (anpassa eller dö). Ett annat sätt att säga detsamma är att organisationer försöker bli rationella.

Tänk på samma begrepp från ett annat perspektiv, organisationer försöker göra alla variabler förutsägbara. Visualiserad annorlunda kan vi uppfatta att organisationer försöker uppnå stängning. Ännu ett sätt att uttrycka samma idé är att säga att organisationer försöker minska osäkerheten ". På detta sätt har Henry gjort ett modellförsök att syntetisera de två modellerna. I den verkliga världen kan inga tydliga avdelningar dras mellan stängda och öppna modeller men teoretiskt sett finns det skillnader.