Metoder för att betala säljare (3 metoder)

Det finns tre grundläggande metoder för att betala säljare, nämligen lön för arbetstid och incitament för specifika prestationer. det vill säga kommissionen och kombinationen av dessa två nämligen löne- och kommissionsmetoden. Det finns naturligtvis många variationer för dessa tre grundläggande planer.

1. Försäljning tillfredsställande volym.

2. Försäljning av varor eller tjänster med högsta bruttovinst och

3. Försäljning till lägsta möjliga kostnad.

Följande är ett försök att utvärdera varje betalningsmetod:

1. Rakmetod:

Direkt lönemetod är den äldsta och den vanligaste kompensationsmetoden som används i försäljningsområdet. Det fungerar på principen om "bortfallstid" och ger en säljare med en förutbestämd summa i en period av en vecka eller en månad.

Löneprogrammet har tre komponenter nämligen; grundläggande, rörlig ersättning och hyresbidrag. Dessutom kan han få andra ersättningar som kompensations-, rese- och medicinsk och så vidare.

Han beror på årlig ökning i tidsskala och avancerade steg för sin excellens.

Förtjänsten i denna plan är:

1. Det är enkelt att förstå och lätt att beräkna.

2. Det är flexibelt och anpassningsbart till de förändrade försäljningssituationerna.

3. Det ger ekonomisk säkerhet eftersom det finns ett stabilt och säkert inkomstflöde.

4 Bättre service eftersom säljaren inte ska skynda sig för att öka hans vinst.

5. Bättre kontroll utövas av försäljningschefen över säljpersonalen enligt lönemetoden, eftersom hans framtid är knuten till högre uppdrag.

Metodens avgränsningar är:

1 Det skiljer inte mellan den effektiva och ineffektiva medarbetaren och det här håller en arbetande medarbetare vid låg nyckeln.

2. Det finns inget direkt samband mellan kostnader och intäkter. Ökande kostnader är berättigade på grund av ökad försäljning. Här ökar kostnaderna men inte försäljningen i sig.

3. Det finns ingen motivation för att alla personer får samma lön om de arbetar eller inte. Arbetstagaren är mättad om han inte betalas extra för det extra arbetet. Han håller inte intresse för att förbättra försäljningen.

2. Direktprovisionsmetod:

Kommissionens metod anser att betalning efter resultat än den tid som säljaren spenderade i försäljningsorganisationen. Det är incitamentsorienterat. Det är produktiviteten än tiden som räknas.

Kommission som ersättning är kopplad till försäljningsvolym, fakturering, insamling av utestående avgifter. Det är normalt en procentandel av dessa parametrar. Den faktiska beräkningen av provision kan vara på schablonmässig grundskala och så vidare. Provisionsgraden kan vara progressiv eller regressiv när försäljningsvolymen ökar.

Fördelarna med denna metod är:

1. Det skiljer tydligt mellan det effektiva och ineffektiva som man betalar för resultat.

2. Det finns ett direkt samband mellan kostnader och intäkter. När försäljningskostnaderna ökar ökar också försäljningen.

3. Det är elastiskt i drift eftersom det inte finns några regler och föreskrifter till skillnad från löner och löner. Försäljaren är fri från kopplingar av operativ disciplin.

4. Det attraherar högkalibrerade säljare och förbättrar övergripande prestanda, eftersom det kommer konkurrens bland säljarena.

5. Det är enkelt att förstå och lätt att beräkna för arbetsgivaren och medarbetaren också.

Nedräkningarna av denna metod är:

1. Osäkerhet om intäkterna, eftersom det inte garanterar miniminivån, eftersom det är baserat på betalning enligt resultat. Människor föredrar lågt löneförhållande men regelbundet än högre men brått.

2. Det finns risk för dåliga skulder eftersom säljare kan fortsätta att sälja på kredit basis hänsynslöst för att tjäna mer provision inte stör om vad som råder på företaget.

3. Det utgör ett problem som uppstår på grund av bristande kontroll över en sådan säljare. Arbetstagare kan nära kontrolleras men inte de som arbetar på kommissionsbasis där de är fria fåglar.

4. Uppgångar och nedgångar i vinst är vanliga då hans intäkter är kopplade till försäljningen av företagets produkter. Goda tider ger honom tjockt resultat och dåliga tider är avskräckande.

3. Lön plus kommissionsmetod:

Hybridisering av rena begrepp av löne- och kommissionsmetoder bidrar till att ha det bättre av de två och det värsta av ingen. Det beror på att, enligt vad som tidigare observerats, är en av dem en avkänning.

Sådan korsning har fördelarna med båda metoderna. Det fungerar som via-media mellan de två ytterligheterna.

Det finns två möjliga variationer vid lön och provisionsmetod. Dessa är:

1. Ritnings- och provisionmetod och

2. Lön, kostnad och provision metod.

1. Ritningskonto och kommissionsmetod:

Ett teckningskonto är att pengarna avancerade till en säljare att dras av från sitt totala provisionsresultat. Ritkontot rensas eller betalas varje vecka som en lön. Under arrangemanget förväntas någon säljare som inte når eller uppbär hög provisionen för att täcka sitt räkningskonto, ersätta ägaren för sitt kassakrav innan han erhåller sin extra provision.

Fördelarna med denna metod är:

1. En nybörjare finner det lämpligt eftersom han får minimal ekonomisk styrka.

2. Ritkontot gör det möjligt för ledningen att utöva viss kontroll över försäljarna.

3. Det lockar de bästa möjliga försäljarna eftersom det är incitamentsorienterat.

Mot dessa meriter är nedbrytningarna följande:

1. Det finns risk för att säljaren lämnar företaget med kassakontot.

2. Till skillnad från lönemetoden har den liten kontroll över försäljningskraften.

3. Det innebär mer administrativt arbete.

2. Löne-, kostnads- och provisionsmetod:

Detta är en annan möjlig variation av lön och provision metod. Enligt denna metod avanceras försäljarens kostnader utöver lön och provision. I vissa fall dras löne- och utgiftsbidraget senare från det belopp som kommissionen uppbär till följd av försäljningen.

I de flesta fall betalas utgifterna direkt till säljaren på alla ersättningsplaner som utformats och genomfördes. Vidare är det vanligt att ersätta resekostnaderna så att säljaren kan täcka territoriet intensivt.

3. Bonusmetoder:

En bonus är en summa som betalas för extra insats eller merit eller för resultaten utöver normala förväntningar. Det är en utomstående betalning.

En bonus som representerar en fast procentandel av volymen, vinsten eller utgifterna över en förutbestämd kvot är inget annat än provision och bonus är den provision som betalas på den totala försäljningsvolymen eller vinsten medan bonus betalas på endast den delen utöver förutbestämt volym, vinst eller kostnadsmål. I själva verket är bonus inte en kompensationsmetod som lön eller provision, eftersom den används tillsammans med förutbestämd kvot.

Det kan finnas två variabler av sådana planer nämligen:

1. Lön och bonusmetod och

2. Lön, bonus och provision metod.

1. Löne- och bonusmetod:

Under planen betalas säljaren en tidsskala plus årlig bonus eller månadsbonus baserat på prestation. Försäljningskraften styrs och betalas följaktligen för missionärarbete genom lön och ges incitament genom bonusbetalning. Även om bonus inte är ett starkt incitament som provision, fungerar det bra genom att inte fresta försäljarna att överdriva.

Denna plan är lätt att förstå och används mest vid industriella varor som innebär mycket missionsarbete. Samtidigt finns det behov av incitament att öka försäljningen och vinsten.

2. Lön, bonus och provision metod:

Detta är den metod som ger stabilt intäkter genom lön och två doser av incitament, nämligen bonus och provision.

Här kan bonus betalas för specifika försäljningsaktiviteter, individuell produktförsäljning eller ens gruppprestanda, medan provisionen för försäljningsvolymen berörde.

Även om det finns dubbla incitament, kommer det att finnas komplikationer i beräkningen som skapar administrativa problem. Många gånger, högre andel av provision eller bonus gör mycket bättre än kombinationen av de två incitamenten.