Etiska standarder som ska följas under psykologiskt test

För att förhindra, så mycket som möjligt, missbruk av psykologiska tester, använder den etiska koden som officiellt antogs av American Psychological Association (1959) stort utrymme för att testa distribution och användning.

Några av de viktigaste aspekterna av denna kod är följande:

1. Försäljningen och distributionen av testen bör begränsas till kvalificerade användare. Vem som är kvalificerad varierar naturligtvis med typ av test och psykologens bakgrundskrav.

2. Testresultat bör endast släppas till de personer som är kvalificerade att tolka dem.

3. En person bör inte utsättas för provning under falska företeelser. Till exempel kan psykologen i industrin placeras i en konfliktsituation mellan lojalitet mot den person som testas och lojalitet med sin arbetsgivare. I många fall måste han garantera anonymitet för den person som tar testet för att få sitt samarbete, för att bara hitta tryck som läggs på honom från ledningen för att släppa poängen för vissa individer som testades. Det är psykologens ansvar att hålla testet tydligt underrättad vid alla tider av försöksändamålen och de användningar som hans poäng ska läggas på.

4. Testerna bör inte släppas för offentlig användning utan tillräckliga objektiva uppgifter för att stödja deras meriter. Om ett test ges för forskning (testning av testet) ska detta anges tydligt för alla berörda.

5. Testhandböcker som innehåller normativa data och uppgifter om validitet och tillförlitlighet bör göras tillgängliga för alla tester. Denna information bör hållas aktuell.

6. Test eller delar av test ska aldrig publiceras eller presenteras i ett offentligt media, såsom tidningar, tidskrifter etc.

Förutom ovanstående kan flera ytterligare standarder anges.

7. Alla test sessioner bör utföras under standardiserade förhållanden med en kvalificerad testbedömare närvarande.

8. Man bör aldrig "förbereda" en person för en viss tentamen. För att göra det, ogiltigförklarar testresultatet, eftersom mottagen poäng inte längre är en sann representation av individen i jämförelse med de individer som inte "hjälpte".

Introducera ett testprogram:

Eftersom ett testprogram är en typ av urvalsprogram (kom ihåg att det finns andra typer av förutsägare för arbetssucces), har dessa steg upprepade:

1. Undersök jobbet i fråga.

2. Välj ett kriterium.

Välj en prediktor.

3. Mät jobbet.

Mät testprestanda.

4. Koppla testprestanda till jobbprestanda.

5. Acceptera eller avvisa testet som värde.

Införandet av ett testprogram i en företagsorganisation kräver att ett forskningsprogram följer med det. Försök att välja sökande med hjälp av psykologiska tester utifrån yttrande och bedömning snarare än statistiska fakta är sällan, om någonsin, motiverade. Innan ett testbatteri införs, är det ytterst tillrådligt för arbetsgivare att konsultera en industripsykolog. Han har inte bara utbildning och bakgrund i tester men har också haft erfarenhet av olika testprogram. Han vet att det inte finns någon genväg i processen, och att ett testprogram måste åtföljas av forskning.

Det finns en praktisk anledning att undersöka parallellt ett testprogram. Det måste fattas beslut om vilka sökande som ska rekommenderas för anställning och vilka kommer att sättas ned. Det är inte säkert att anta att den sökande med högsta poäng blir den bästa personen för jobbet. Det har till exempel varit otvetydigt bestämt att i många yrken är de personer med högsta betyg på ett intelligensprov inte nödvändigtvis de mest framgångsrika anställda; I många jobb kan poäng över en viss punkt leda till ineffektivitet och hög omsättning.

I många yrken är den bästa medarbetaren, med utgångspunkt från en förutsägelse baserad på en intelligensprov, den som står i mellanklassen. Det är ofta nödvändigt att upprätta ett maximalt provresultat över vilket det är "osäkert att anställa; Det måste också fastställas en minsta poäng, under vilken det är osäkert att anställa. Med andra ord måste testresultaten jämföras med framgång på jobbet på ett sådant sätt att den testade statistiska validiteten på ett adekvat sätt är ett urvalsinstrument.

En annan anledning till att arbetsgivarna använder en psykologs tjänster är att vissa tester har vilseledande namn. De kan användas för att välja arbetare i andra yrken än det som anges av testets namn. Exempelvis är Minnesota Clerical Test ett namnkontroll och nummerkontrolltest, men det har visat sig användbart vid val av inspektörer och även varuhuspakkare. I båda dessa fall var nyttan av detta test större än när det användes för att välja klara arbetare.

Det kan inte förväntas att ett batteri av psykologiska tester som har använts framgångsrikt i ett företag kommer att ge samma grad av framgång i en annan. Typ av personal i två angränsande anläggningar som tillverkar samma typ av produkt kan variera enormt.

Om sökandena är kända kan sådana faktorer som arbetsförhållanden, moral och valsteknik utnyttja de bättre sökandena för att söka jobb i en anläggning i stället för den andra. Dessutom är ålder, kön, hudfärg och religion som grund för urval ofta konstgjorda faktorer och kan vittna om testprogrammets giltighet. På grund av relativt ny skolupplevelse är ungdomar ofta mer kända för penna och papperstester och som ett resultat gör det bättre på dem. Äldre människor kan vara rädda vid själva tanken på att skriva, som ett resultat av inte bara passivt förfall men också av vissa obehagliga minnen som är kopplade till skoltest.

Om fabriken A anställer unga människor och ger ett penna-och-papperstest kan ett sådant test fungera för den fabriken. Fabrik B kan vara lika framgångsrik ur produktionen som möjligt men kan anställa äldre människor som är lika effektiva. Denna fabrik kommer förmodligen inte att kunna använda det penna och papperstest som lyckades i fabrik A. Således är principen att testbatterier inte borde lånas viktigt. Naturligtvis innebär det inte att man inte bör försöka dra nytta av andras erfarenheter, eftersom sådan information kan ge användbara ledningar.

I en studie om urvalet av symaskinoperatörer utformade Blum (1943) ett zigzagmönster som ämnena var skyldiga att följa, med hjälp av en faktisk maskin med en nål men ingen tråd.

De var också skyldiga att sy ett zigzagmönster mellan två linjer. Innan detta jobb kunde hävdas vara ett giltigt test för urval, var det nödvändigt att testa testet. I den här studien visade man att denna syarbete var måttligt till hjälp vid val av erfarna operatörer, men var praktiskt taget värdelös vid val av oerfarna operatörer, det vill säga testet var en giltig förutsägare för framgång för erfarna sökande men inte för oerfarna.