Organisationsutveckling: Process, Viktiga mål och steg

Organisationsutveckling är en strategi eller ansträngning som planeras och hanteras från toppen, för att skapa planerade organisatoriska förändringar för att öka organisatorisk effektivitet genom planerade insatser baserade på social filosofi.

Följande uttalande förtydligar tydligt behovet av OD i en organisation.

Allting förändrad marknad och tvång för att ny produktutveckling ska förbli konkurrenskraftig är avgörande för organisatoriska förändringar i denna globaliserade era. En organisation som är oförberedd för en sådan förändring kommer sannolikt att möta utrotning. Således är kontinuerlig förändring en organisatorisk imperativ, och endast OD kan underlätta sådan förändring.

Viktiga mål för organisationsutveckling:

OD betonar behovet av att byta från det slutna systemet till det öppna systemet genom att införa olika förändringar i organisationen. Sådana förändringar innefattar bland annat införande av begrepp av social filosofi i organisationen, vilket gör organisationen socialt mer ansvarsfull och transparent.

För att komplettera myndighet och hierarkisk roll med kunskaper och färdigheter och ersätta den traditionella auktoriserade rollen som skapar en mer trivsam arbetsmiljö, måste vi göra följande steg:

en. Att bygga ömsesidigt förtroende och förtroende för organisationen för att hantera och minska konflikten

b. Att ändra struktur och roller som inte stämmer överens med mål

c. Att uppmuntra känsla av ägande och stolthet i organisationen

d. Att decentralisera beslutsfattandet nära verksamheten

e. Att betona feedback, självkontroll och självriktning

f. Att utveckla anda av samarbete, ömsesidigt förtroende och förtroende

g. Att utveckla ett belöningssystem baserat på uppnåendet av mål och utveckling av människor

Det framgår av ovanstående diskussion att ODs mål är i grund och botten att förändra människornas attityder i organisationen så att de kan identifiera förändringsområdena och genomföra de önskade organisatoriska förändringarna på egen hand.

Steg i organisationsutveckling:

Robert Blake och Jane S. Mouton (1963) föreslog en sexfasad strategi för OD enligt nedan:

1. Varje medlem av organisationen undersöker sin egen ledarstil

2. Undersökning av chef-underordnad relation

3. Analys av arbetsgruppsåtgärd

4. Utredning av samordningsproblem av interrelaterade termer

5. Identifiera och definiera större organisatoriska problemområde

6. Planering för att genomföra överenskomna lösningar som leder till förändringar i organisationen

OD-ansträngningen fortskrider emellertid genom en rad väldefinierade steg, som kan summeras enligt följande:

Identifiera och diagnostisera problemet:

Erforderliga förändringar i förhållande till olika enheter i organisationen ska identifieras och diagnostiseras, vederbörligen granska feedbacken från anställda. Effektiv identifiering och diagnos av problemet bör föregås av en anställningsundersökning.

Utvecklingsstrategi:

Vid utveckling av lämplig strategi är det nödvändigt att studera människor, delsystem och organisation som ett totalt system. Strategi är en organisations riktning och omfattning på lång sikt, som matchar resurserna och den föränderliga miljön.

Genomförande av programmet:

OD-programmet bör genomföras på ett stegvis sätt, det vill säga det bör försökas från början endast i en liten del av organisationen och endast om man får positiva resultat ska det gradvis genomföras i den totala organisationen. Eftersom den totala organisatoriska förändringen föregår attitydförändringar, förändringar i värderingar och människors övertygelse, bör den första drivkraften ges till utbildning av anställda, förbättring av sina färdigheter, utveckling av självmedvetenhet, förbättring av personliga relationer, minskning av konflikter etc.

Granska programmets framsteg:

En kvalificerad person som inte är inblandad i att utforma och utveckla OD-programmet bör helst göra översynen av OD-programmet för att ge en objektiv åsikt.