4 Huvudsystem för jobbutvärdering

Fyra huvudsakliga system för arbetsutvärdering ges nedan:

(1) Ranking system;

(2) Arbets klassificeringssystem;

(3) Points rating system och

(4) Faktorsjämförelsessystem.

Image Courtesy: payequity.ca/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized.png

(1) Ranking (eller betygsättning) system

Det här är en mycket enkel metod för utvärdering av arbeten. Under detta system rankar jobbet räknarna helt enkelt ett jobb mot en annan utan att tilldela poängvärden. Jobb inom organisationen arrangeras i en order antingen från det svåraste till det enklaste eller i omvänd ordning. Det mäter inte värdena på jobb men fastställer bara sina led.

När den här metoden används sysselsätter arbetsgivaren helt enkelt två jobb, en mot en annan och frågar vilken av de två är svårare. När den frågan har avgjorts jämförs ett annat jobb mot de två första och en liknande bestämning görs. Denna process upprepas tills alla jobb från jobbet med störst besvär till jobbet med minst svårigheter har tilldelats relativa positioner.

Arbetsranking föregås av systematisk arbetsanalys och arbetsbeskrivning. Ibland spelas jobbtitel och korta arbetsbeskrivningar på kort och räknarna ombeds att ordna korten i storleksordning. Timräkningarna som ska betalas för olika jobb föreslås av ratatörer utan hänsyn till befintliga lönesatser.

Rangordningssystemen för arbetsutvärdering används i allmänhet i små organisationer där alla jobb är välkända för arbetsbedömare. Enkelheten i detta system är dess största tillgång. Lite förberedelse samt liten investering krävs.

Systemets enkelhet är också den största svagheten. Systemet gör lite för att styra ratarnas bedömning. Utan en formell målstav är det en tendens att bedöma varje jobb utifrån sin dominerande faktor. Rankningssystemet är extremt svårt att förklara för medarbetarna eftersom det inte finns någon objektiv norm att styra utvärderarnas bedömning.

Slutligen kan rankningssystemet bara berätta för oss att ett jobb är svårare än en annan utan att ange hur mycket det är svårt.

(2) Jobbklassificeringssystem

Arbetsklassificeringssystemet är en av de äldsta metoderna för utvärdering av arbetstillfällen och betonar fördelningen av arbeten i klasserna. Jobbklassificeringssystemet börjar med en övergripande jämförelse av alla jobb, på grundval av sunt förnuft och erfarenhet. Arbetsstrukturen är uppdelad i ett antal klasser.

Varje klass tilldelas ett lönområde med maximala och minimala gränser. Därefter monteras de faktiska jobben i dessa förutbestämda klasser. Således, enligt detta system, kan menialerna läggas i en klass, clerks i en annan, övervakare i en högre klass och högre chefer på toppklassen.

Detta system passar bäst för små organisationer. Detta används också i statliga tjänster. Men det här är inte lämpligt för stor organisation med komplicerade klassspecifikationer.

(3) Points rating system

Detta är ett allmänt använt system i modern verksamhet. Det bygger på antagandet att det är möjligt att tilldela poäng till de olika faktorerna samt till varje grad av varje faktor som är inblandad i jobb och att summan av poängen kommer att ge ett index över det relativa värdet av jobb.

Det första steget är att bestämma de faktorer eller element som täcker alla jobb, såsom skicklighet, ansträngning, ansvar, arbetsförhållanden etc. och varje faktor ges ett högsta poängvärde.

Graden av varje faktor bestäms och dessa grader bestämmer antalet poäng som ska tilldelas jobbet. Summan av de poäng som tilldelats för alla faktorer fastställer poängvärdet för jobbet och dess värde översätts till villkoren för pengar på en förutbestämd formel.

Vissa företag använder värderingar och poäng utvecklade ur sin egen erfarenhet medan andra använder systemet utvecklat av branschorganisationer.

Poängvärdessystemet har många fördelar jämfört med ranknings- och klassificeringssystem. Användningen av fasta och förutbestämda faktorer tvingar utvärderaren att överväga samma jobbelement vid betygsättning av jobben. Systemen har fördelen av att tvinga arbetsredovisare att överväga enskilda faktorer snarare än jobbet som helhet.

Dessutom anger uppgiften av poängvärden inte bara vilket jobb som är värt mer än det andra men också hur mycket mer det är värt. Slutligen finns en tydlig redovisning av utvärderarens bedömningar senare tillgänglig för att förklara resultaten av utvärderingen till överordnade och anställda.

Även om detta system vanligen används i industrin i Storbritannien, har det sina begränsningar. Noteringen av faktorer kan utelämna vissa element som är viktiga för vissa jobb. Det är uppenbart att godtyckliga vikter är fästa i olika grad och med faktorerna genom att ange max- och minimipunkter. Samma poängsystem kan i allmänhet inte användas för produktions- och kontorsjobb. Slutligen är detta system oflexibelt.

(4) Faktorsjämförelsessystem

Detta system liknar poängvärdessystemet och används ofta i affärer. Denna metod börjar med att ta reda på de viktigaste faktorer som finns i mer eller mindre grad i alla jobb i en viss organisation. Vanligtvis är de vanligaste faktorerna mentala ansträngningar, skicklighet, fysisk ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden.

Dessa är inte förutbestämda men väljs utifrån arbetsanalys. Det andra steget är att välja ett antal nyckeljobb, tio eller tjugo, som kan användas för att jämföra alla andra jobb. Till exempel kan nyckeljobb vara montör, maskinoperatör, vaktmästare, förare etc. Pengarna för vart och ett av dessa nyckeljobb är redan kända.

Det innebär att utvärderingsmetodernas noggrannhet beror i stor utsträckning på huruvida de nyckeljobb som valts för jämförelse själva betalas eller inte. I det tredje steget analyseras varje nyckelsjobbs lönesats för att ange vilken procent av totalkostnaden som kan hänföras till varje jobbelement.

Således kan det konstateras att om en montör betalas Rs. 10 per dag kan det första elementet tilldelas ett värde av 10%, den andra 20%, den tredje 40% den fjärde 10% och den femte 20%. När alla viktiga arbetsräntor har analyserats så är medelvärden av de sålunda erhållna procentsatserna accepterade som vikter för elementen.

I sista skedet utvärderas alla andra jobb och tilldelas ett värde på varje faktor genom att jämföra dem med nyckeljobb. Således, för varje jobb som ska utvärderas, upptäcks ett visst nyckeljobb som det är mycket likartat.

Under det här systemet är det utvärderarnas uppgift att analysera alla jobb och sedan rangordna dem när det gäller en faktor. Om till exempel den faktor som anses vara teknisk skicklighet kommer utvärderarna först att rangordna alla jobb i detta avseende, från de som kräver mest, till de som kräver minst teknisk kompetens.

Efter det att detta steg är klart utvärderar utvärderarna alla jobb i förhållande till en andra faktor och så vidare tills separata rankningar har fastställts för var och en av de faktorer som är involverade. Eftersom punktvärden redan har tilldelats är det bara nödvändigt att summa poängvärdena för att få det totala relativa värdet för det jobbet.

Systemet har två olika fördelar. För det första använder man jämförelsekontrakten för jobb-för-jobbet, vilket är en mycket mer exakt mätmetod. För det andra härrör man från det faktum att de valda vikterna inte är helt godtyckliga men återspeglar befintlig lönepraxis. Nackdelarna med systemet är att det är mycket dyrt, komplicerat och inte lätt kan förklaras för arbetarna.

När arbetsevalueringen är avslutad bestäms den relativa svårigheten för jobb inom företaget i form av poängrankningar. Därefter är det enkelt att tilldela pengar till dessa jobb i direkt proportion till de poäng som tilldelats under utvärderingen.