Arbetstagarnas deltagande i förvaltning: Mål, metoder, meriter och nedgångar

Läs den här artikeln för att lära dig mer om målen, metoderna, fördelarna och nedbrytningen av arbetstagarnas deltagande i förvaltningen.

Mål och syften med arbetstagarnas deltagande:

Arbetstagarnas deltagande syftar till följande mål:

1. Ekonomisk:

Arbetstagarnas deltagande i industrin förbättrar relationen mellan arbetstagare och ledning och skapar bättre mänskliga relationer. Detta leder till ökad arbetstagares effektivitet och ökar produktiviteten och produktionen av tillverkningsenheten. Arbetstagarnas deltagande i förvaltningen medför hög moral som kan utnyttjas för att öka produktionen. Hög industriell produktivitet bidrar till att uppnå de ekonomiska målen i landet.

2. Social:

Arbetstagarnas deltagande i ledningen ökar arbetstagarens status i samhället. Han anses vara en respektabel medlem i samhället. Han är samarbetspartner i vinsterna från produktionen. Det återspeglas genom industriell harmoni och fredsreducerar industriella tvister.

3. Psykologiska:

Arbetstagarnas deltagande i ledningen har en positiv inverkan på arbetarnas beteende. Det skapar känsla av att tillhöra organisationen i arbetarnas sinnen. Det ger dem egen respekt. De känner sig värdiga och de uppträder på ett ansvarsfullt sätt eftersom de är partner i beslutsprocessen. Det finns alla psykologiska mål som uppnås av organisationen. Det positiva beteendet som hög moral, självmotivation, ökad effektivitet utnyttjas alla för att öka organisationernas produktivitet.

Metoder för arbetstagarnas deltagande i förvaltning:

Det finns många metoder som används för arbetstagarnas deltagande i förvaltningen.

Några av dem är följande:

1. Förslagsmetod:

Med den här metoden uppmanas arbetets förslag till förbättringar i arbetet, hur man undviker olyckor, renhet etc. Det bästa förslaget från arbetaren belönas och ett certifikat till den effekten ges till arbetstagaren så att andra kan göra bättre förslag i framtiden. Ledningen får nya förslag från arbetarna. Detta ökar arbetarnas betydelse med ledningen. Detta är en metod för att uppmuntra arbetstagarnas intresse för industriinrättningen. Denna metod antas i många organisationer i Indien.

2. Samarbetspartnerskap:

Det är ett medel för arbetstagarnas deltagande i förvaltningen och betraktas som ledande till industridemokrati. Med partnerskap kan arbetstagare delta i beslutsfattande. Med hjälp av denna metod får anställda aktier i bolaget och etablerar sitt ägande. Detta görs möjligt eftersom vinstandelarna inte betalas kontant utan att företagets aktier tilldelas arbetarna.

Att vara aktieägare i företaget innebär att de ska delta i ledningen. Detta ökar arbetstagarnas status och leder till att deras inställning förbättras, eftersom de inser sitt ansvar och att relationerna mellan arbetstagare och ledning blir smidiga. De erhåller också utdelning på sina aktier.

Samarbetspartners lider av begränsningar. Anställda är inte intresserade av samarbetsavtal och vill ha sin andel av vinst i kontanter och vägrar att acceptera aktier i bolaget. De föredrar att förbli löntagare istället för att bli partner i verksamheten.

3. Representation i styrelsen:

Enligt denna metod nomineras en eller två representanter för arbetarna i styrelsen för ett bolag. De har samma privilegier och har samma myndighet som andra styrelseledamöter har. De deltar i beslutsprocessen när det gäller politik och förfaranden. Detta är en av de mest effektiva metoderna för att säkerställa arbetstagarnas deltagande i förvaltningen. Här väljs eller föreslås representanter för de anställda som ska nomineras av de anställdas fackföreningar.

4. Arbetsutskott:

I lagen om industriella tvister 1947 föreskrivs att arbetskommittéer ska upprättas i varje anläggning som sysselsätter hundra eller fler arbetstagare. Detta är obligatoriskt för att garantera arbetstagarnas deltagande genom lagstiftning. Arbetsgruppen består av lika många anställda och arbetsgivare. Syftet med att inrätta arbetskommittéer är att främja sunda arbetsrelationer. Men dessa kommittéer har hittills misslyckats med att uppnå föremålen, eftersom både arbetstagare och arbetsgivare inte kunde ändra sina utsikter.

5. Gemensamma förvaltningsråd:

Industripolitik 1956 av Indiens regering har betonat att samrådet mellan ledningen och arbetstagarna är fortsatt för att upprätthålla industrins fred och att främja bättre industriella relationer inom industrins primära sektor. De gemensamma förvaltningsrådet mottog erkännande under andra femårsplanen. Under detta system inrättas rådgivande kommittéer bestående av företrädare för anställda och arbetsgivare båda. De är rådgivande i naturen.

Dessa utskott diskuterar frågor om arbetstagare och arbetsvillkor. Företrädare för arbetstagare och arbetsgivare diskuterar dessa problem. Ledningen anser att deras beslut är medvetna och genomför dem trots att de inte är obligatoriska.

Kommittéerna diskuterar frågor om matsalar, förebyggande av olyckor, allmänna försiktighetsåtgärder och säkerhetsåtgärder, dricksvattenanläggningar, regler och förordningar, frånvaro, utbildning, disciplin etc. Efter att ha fattat beslut om ovanstående är rekommendationer till ledningen.

Det är inte obligatoriskt för industrin att upprätta gemensamma förvaltningsråd. Dessa kommittéer inrättas med samråd med erkänd union av anläggningen. Dessa utskott bildas vanligen på anläggningsnivå. Ledamöterna nomineras av toppledningen och företrädare för arbetstagare väljs eller nomineras av företagets erkända fackförening.

Trots att det var ett bra företag att etablera gemensamma ledningsråd kunde de inte uppfylla förväntningarna. Tidigare fick det ett positivt svar och ett hundra gemensamma ledningsråd inrättades. De gemensamma förvaltningsråd misslyckades med att främja ömsesidig förståelse mellan anställda och arbetsgivare. Endast fackliga ledare får möjlighet att delta i rådets möten en gemensam medarbetare ligger långt ifrån överläggningarna.

Många gånger använder fackliga ledare denna möjlighet att pruta genom att driva upp sina olika krav och besegra de gemensamma ledningsrådens enda syfte. År 1975 inledde regeringen att det ineffektiva gemensamma förvaltningsrådet införde butiksråd.

Shopråd:

Under det här systemet måste de industriella enheter som har anställda 500 eller fler bygga upp butiksråd i alla butiker och avdelningar. Ledamöterna och arbetstagarna har lika företrädare. Det totala antalet medlemmar ska inte vara mer än tolv.

Affärsbeslutets beslut ska genomföras inom en månad. Rådets ämbete är i två år. Rådet borde träffas minst en gång i månaden. Butiksrådet måste göra ansträngningar för att öka produktiviteten, för att undvika slöseri och maximalt utnyttja maskiner och arbetskraft och rekommendera åtgärderna för att avlägsna frånvaro.

Gemensamma råd:

För att säkerställa effektiv arbetstagares deltagande infördes gemensamma råd. Varje företag som anställer 500 eller fler anställda bör inrätta ett gemensamt råd på enhetsnivå. Sammanslutningen av det gemensamma rådet var detsamma som av affärsrådet. Det gemensamma rådet bör sammanträda minst en gång om tre månader. Den har en ordförande, vice ordförande och sekreterare som får alla de faciliteter som krävs för att utföra sina uppgifter.

Det handlar om optimal produktion, fixering av produktivitetsnormer, frågor som oupplösas av affärsråd. Några av de statliga regeringarna utvidgade detta system till att företaget hade mindre än 200 anställda. Ordningen genomfördes i cirka 1500 företag inom den offentliga och privata sektorn. Affärsråd och gemensamma råd var de planer som genomfördes under nödsituationen 1975, men efter att nödsituationen tagits upp har systemen förlorat sin effekt.

Meriter av arbetstagarens deltagande:

Arbetstagarnas deltagande i förvaltningen är ett verktyg som främjar bättre industriella relationer och etablerar industriell fred. Det är viktigt begrepp för både ledning och arbetare. Behovet är att genomföra det ärligt för att skörda sina fördelar i form av ömsesidig förståelse, ökad effektivitet hos arbetstagare, ökad produktion mm Arbetstagarnas deltagande i ledningen har flera fördelar.

1. Ömsesidigt förståelse:

Medarbetarna och arbetsgivarna uppmuntrar två olika motstridiga intressen. Överraskande saknar båda kunskapen om de problem som de står inför. Arbetstagarnas delaktighet i förvaltningen leder båda parterna ihop. Denna samstämmighet gör det möjligt för dem att förstå varandras problem. Detta minimerar konflikter och främjar ömsesidig förståelse.

2. Arbetstagarnas effektivitet Öka:

Arbetarna blir partner i beslutsprocessen. Oavsett vilka beslut som fattas är de själva och därmed måste de följa dem. De blir entusiastiska och lägger mycket hårt arbete under arbetet. Detta bidrar till att öka arbetstagarnas totala effektivitet.

3. Ökning av produktionen:

Ökad effektivitet hos arbetstagare, bättre förståelse mellan arbetstagare och arbetsgivare leder till ömsesidigt samarbete som leder till ökad produktivitet och ökning av företagets totala produktion.

4. Fastställer Industrial Peace:

Arbetstagare deltar i beslutsprocessen. Vilka beslut som helst är dåliga, arbetstagare är partiet till det och därmed kan de inte undvika ansvaret. Arbetsgivare och arbetstagare förstår varandra bättre och konflikter minimeras. Varje tvist löses med ömsesidig förståelse. På så sätt elimineras tvister och industrins fred återställs.

5. Främjande av industridemokratin:

Deltagande av alla partiets anställda och arbetsgivare i förvaltningen av industrier som arbetar för att skydda intressen och förbättring av allt är industridemokrati. Arbetstagarnas deltagande i förvaltningen bidrar till att främja industridemokratin.

6. välkomnar förändringar

Några om inte alla förändringar motsätts av arbetarna. Men arbetstagarnas deltagande i ledningen hjälper till att anta ett enhälligt beslut om att acceptera eller avvisa förändringar. De förändringar som ger fler fördelar än de kostnader som uppstår för dem accepteras. Därför välkomnas förändringarna av de anställda.

7. Personlig utveckling:

Deltagande hjälper arbetare att uttrycka sin kreativa instinkt och de svarar positivt på utmaningarna på arbetsplatsen vad gäller jobbet. De är fria att göra så. Det är möjligt som deltagande ger industriell demokrati.

8. Minskar missförstånd:

Deltagande minskar missförståndet kring ledningens utsikter. Detta ökar organisationsbalansen.

9. Ingen hjälp vid utelämnande av utomstående:

Anställda själva deltar i beslutsfattandet med arbetsgivarna. De inser därför arbetare såväl som förvaltningsproblem bättre, varför tvister löses genom att förstå svårigheterna hos varandra. Så i händelse av en industriell tvist kommer ingen hjälp utifrån att de sorteras ut inom själva fabriken av anställda och arbetsgivare själva.

Demerits av arbetstagarnas deltagande:

Trots ovanstående fördelar med arbetstagarnas deltagande finns vissa nackdelar.

Följande är nedbrytning av arbetstagarnas deltagande:

1. Arbetare är inte entusiastiska:

Arbetarna är inte entusiastiska över ordningen och arbetsgivarna anser att de är inkompetenta för att försena besluten. Några av de goda besluten kan inte genomföras för brist på stöd från arbetarna.

2. Svaga fackföreningar:

I Indien är fackföreningar inte tillräckligt starka. Det finns många fackföreningar och domineras och leds av politiska ledare. Detta gör fackföreningar svaga. De kan inte visa arbetstagarnas solidaritet. Det bör finnas en stark fackförening så att de kan välja kompetenta företrädare för deltagande. Dessutom är det vissa problem som kräver specialkunskaper som arbetstagare inte har, därför kan sådana problem inte lösas genom deltagande. De kan inte ens förstå gravitationen av situationen.