Vad är skillnaden mellan rekrytering och urval?

Skillnaden mellan rekrytering och urval är följande:

Tekniskt sett är rekrytering och urval inte synonymt. Rekrytering innebär att man offentliggör jobbmöjligheter på ett sådant sätt att ett stort antal lämpliga personer kommer att ansöka om dem.

Urval innebär att välja från det numret, de sökande som mest sannolikt kommer att lyckas i jobbet. En intervju är den mest använda tekniken för urval.

Urvalet är en process för att utjämna de olämpliga kandidaterna och slutligen anländer till den mest lämpliga. I detta avseende är rekryteringen en positiv process, medan urvalet är en negativ process att avvisa de flesta kandidaterna och lämnar endast några som anses lämpliga.

En ordentligt planerad och systematisk rekryteringspolitik är nödvändig för att minimera störningar av arbetet av ständigt föränderlig personal och uppnå en rättvis fördelning av sysselsättningsmöjligheter.

Rekryteringspolitiken bör ta hänsyn till att högkvalitativ personal är avgörande för att ha men svårt att hitta. Trots stor arbetslöshet är det inte lätt att hitta rätt typ av personal.

I den växande industrins ekonomi i Indien expanderar efterfrågan på högsta ledning, teknisk och vetenskaplig personal snabbt, vilket medför att en allsidig brist på sådan personal känns.

Många företag njuter av "piratkopiering", dvs lockar chefer från systerorganisationer på högre löner. Men det utvidgar inte på något sätt utbudet av sådan personal. Därför måste en sund rekryteringspolitik baseras på ett omfattande program för förvaltningsutveckling.

Rekryteringsbehoven faller i tre stora kategorier som planeras, förväntas och oväntat. De planerade behoven härrör från förändringar i organisationsbeslut och pensionspolitik. oväntade behov uppstår genom individs beslut att lämna företaget och från ohälsa, olyckor eller dödsfall.

Den förväntade kategorin omfattar de jobb som organisationen, genom att studera trenderna inom och utanför företaget, kan förutsäga.

Noggrann rekrytering av anställda är av särskild betydelse för Indien av två anledningar: För det första, när en industriarbetare släpper ut en industriell tvist, kan arbetstagaren i fråga om sådan ansvarsfrihet besluta om huruvida uppsägningen av tjänsten var berättigad och att återinföra order om ordern inte var lämplig.

Som en försiktighetsåtgärd mot obehörigt ansvarsfrihet krävs att vissa arbetsordningar följs av arbetsgivarna, innan beslutet om ansvarsfrihet fattas.

Underlåtenhet att genomföra denna procedur undergräver ärendet om det går till en industriell domstol. För det andra är chanserna att missa jobbet och personen mycket högre i Indien. Att matcha jobbet med den lämpliga sökanden är naturligtvis en tvåvägsprocess.

Under de nuvarande arbetsmarknadsförhållandena i Indien är arbetstagarens val mycket begränsat och han kommer att acceptera något jobb oavsett hans lämplighet. Under sådana förhållanden är trycket att ordentligt matcha män och jobb bara ensidigt från arbetsgivarens sida.

I Indien varierar de organisatoriska metoderna i urvalet mycket. De privata och offentliga organisationerna skiljer sig åt i sina urvalsmetoder. Urval för offentliga företag sker genom Public Service Commission, Banking Service Commission och Underordnade Tjänster Commission etc.