Topp 5 steg involverade i planeringsprocessen för mänskliga resurser

Läs den här artikeln för att lära dig om de fem stegen som är involverade i planering av mänskliga resurser.

1. Analys av organisatoriska planer och mål:

Personalplanering är en del av den övergripande organisationsplanen. Personalplaneringsprocessen börjar med analysen av organisationens övergripande plan i avdelningar, sektions- och delplaner och funktionsplaner som försäljning, marknadsföring och tekniska planer. Denna övergripande övergripande plan gör det möjligt att bedöma personalbehovet för varje avdelning och verksamhet. Förutom att analysera organisationsplanerna analyseras även organisationens mål.

Om organisationens mål är snabb tillväxt och expansion, krävs det mer arbetskraft i alla funktionella aktiviteter och avdelningar för att möta utmaningarna av ökad marknadsandel, finanser, tillgångar, nya marknader, inventering och nya produkter. Organisationens nya tillväxtstrategi kräver ett stort antal kvalificerade arbetskraftar. Personalavdelningen behöver gå för snabb rekrytering och utbildning för att möta organisationens personalbehov.

Om organisationen står inför hårda tider med fallande efterfrågan på sina produkter måste minska produktionen, så måste man minska arbetskraften. Personalavdelningen måste fatta några hårda beslut för att avböja den befintliga arbetskraften. I den moderna företagsvärlden innebär fusioner och förvärv en ny utmaning för personalavdelningen.

Personalavdelningen måste möta tuff tid på grund av motstridiga företagskultur och arbetsmiljö hos de två eller flera företagen som kommer ihop vid fusion eller förvärv. Personalavdelningen måste formulera planer för avlämnande eller anställning och sammanslagning av motstridiga kulturella arbetsmiljöer. Ibland måste besluten om löneavdrag tas. Detta kommer att missnöja de anställda som banar vägen för arbetsolyckor.

2. Analys av mål för mänskliga resursplanering:

Personalplanering är en del av företagsplanen. Dess mål ska fastställas mot bakgrund av företagsmålen. Tonvikten läggs på framtida krav än den nuvarande. Huvudsyftet med personalplanering är att matcha organisationens nuvarande och framtida arbetskraftsbehov.

Personalavdelningen bör ange politiken för förvärv av personalresurser. Det kan rekrytera dem genom marknadsföring. överföring, dvs från organisationen eller från en extern källa. Det måste också klargöra urvalskriterierna och behovet av utbildning och utveckling.

Det måste bestämma sig för att avskaffa eller fortsätta gamla och rutinerade arbeten eller ersätta dem med meningsfulla nya jobb för att möta utmaningar som förorsakas av den snabbt föränderliga affärs- och industrimiljön. Dessa mål bör integreras med målen för alla organisationens funktionella områden. Tonvikten bör också ges på att maximera avkastningen på investeringar i mänskliga resurser.

3. Prognos för mänskligt resursbehov:

Den korrekta prognosen för nödvändiga personalresurser för organisationen blir enkel om utformningen och strukturen av jobben granskas grundligt med tanke på de färdigheter, möjligheter och kunskaper som krävs för att utföra dem och göra en uppskattning av framtida krav. Det bör inte tas för givet att utformningen och strukturen för befintliga jobb är perfekt och inte kan ändras övertid. Den senaste utvecklingen inom teknik och användning av datorer och robotar i tillverkningen har förändrat scenariot.

Nu har de datorstödda mönstren (CAD) och datorstödd tillverkning (CAM) kommit in i att utrusta de traditionellt använda gamla metoderna. Detta har förändrat utformningen av jobb helt och hållet. I modemtider görs svetsning och andra relaterade jobb av robotar.

Poängen är behovet av kompetens, färdigheter, kunskap, potentialer hos nuvarande och framtida anställda måste ses över. Det kommer att förändra personalplaneringen. De förbättrade teknikerna har inte bara uppgraderat produktens kvalitet utan har också medfört omstrukturering av jobbdesign. Den nya jobbet design kräver fler människor med kunskaper om dator, teknik och annan teknik. Det finns därför en växande efterfrågan på ingenjörer och teknokrater med ledningsbakgrund av företagen.

Övriga faktorer som dominerar prognosen för personalresurser är följande:

(a) Expansion av företaget,

(b) Fusioner och förvärv,

c) Pension, död, avgång och uppsägning,

(d) Förändring av ledarskapsstil,

e) Förbättrad produktivitet.

Ovanstående faktorer dominerar kvaliteten och kvantiteten av de mänskliga resurserna. De olika färdigheter som krävs för att utföra arbetena möjliggör förutspårning av personalbehov för organisationen. Att bestämma kompetensbehoven och uppfylla dem är en viktig aspekt av personalresursplanering. Efterfrågan på mänskliga resurser prognostiseras genom att använda vissa statistiska och arbetsstudiemetoder och chefernas åsikter om arbetskraftsbehoven för sina respektive avdelningar. Så här görs prognoser för efterfrågan på kvalitet och kvantitet av personalresurser för hela organisationen.

4. Bedömning av leverans av personal:

För att göra bedömning av tillgången på mänskliga resurser för organisationen bör den börja med den nuvarande organisationen av mänskliga resurser. Det är också känt som revision av mänskliga resurser som ska genomföras av organisationens avdelningar där fullständig information om färdigheter, förmågor, kvalifikationer, kapacitet för hårt arbete finns tillgängligt och därmed kvantiteten och kvaliteten på de mänskliga resurserna bemannar olika positioner, det troliga pensionsavgångar.

På grundval av denna information kan de bestämma utbudet av arbetskraft som räcker till för att möta institutionens behov eller i överskott eller brist. Detta kan kvantitativt och kvalitativt utarbetas. Summan av leveranser av alla avdelningar ska motsvara organisationernas utbud av mänskliga resurser. På detta sätt redovisas nuvarande eller nuvarande personalresursförteckning.

Tillgången till mänskliga resurser kan vara mindre på grund av uppsägningar, uppsägningar, frivillig pensionering, pensionering, dödsfall etc. Om utbudet är mindre än efterfrågan på eller är otillräckligt för att uppfylla kraven på mänskliga resurser, kan den uppfyllas genom externa källor. Kandidaterna från utbildningsinstituten tjänar syftet.

Även den befintliga arbetskraften ombeds att arbeta extra och övertidslön kan betalas till dem. Detta är rent ad hoc-arrangemang. Efter en tid måste organisationen anställa det antal och antalet personer som behövs för att möta behovet.

5. Matchande efterfrågan och utbud:

Det är ett av målen med personalresursplanering att bedöma efterfrågan på och utbudet av personalresurser och matcha både att känna till brister och överskott på både in natura och i antal. Detta gör det möjligt för personalavdelningen att känna till överbelastning eller underbemanning. I händelse av brist på personal för att möta vissa jobb i organisationen och inte finns på arbetsmarknaden är det under sådana omständigheter lämpligt att ändra organisationens mål.

Vid brist bör personalavdelningen vara i kontakt med alla kända källor för att uppfylla kravet. Personaladministratören kan rekommendera behållningsplanen för de anställda som högre löner, förbättringar i arbetslivet eller förlängning av de anställda som ligger nära pensionen. Vid överskott av personal i vissa avdelningar kan ordningen för omplacering i andra avdelningar eller annat arbete rekommenderas.

Om överskotten inte kunde absorberas i någon av avdelningarna eller arbetena kan man i samråd med arbetstagarens fackföreningsavdrag göras, vilket ger dem fulla fördelar enligt lagen. Ett löfte kan ges till de avskedade anställda för hjälp till jobbet någon annanstans eller när lediga platser finns kommer de att föredras. Personalplanering måste få ett stöd från organisationen med relevant personalpolicyutlåtande. Personalplanen blir en handlingsplan för organisationen vad gäller arbetskraftkravet.

Organisationen måste följa personalresursfilosofin som en ledande princip. Karriärplanering måste hållas i sikte när man planerar för mänskliga resurser. Varje individ som ansluter sig till organisationen har en lång väg att gå. Under sin långa tid strävar han högt och vill att hans talang ska få erkännande genom ytterligare marknadsföring på hög nivå och borde belönas monetärt. Detta är särskilt viktigt för dem som är yrkesverksamma som går med i yrken. Således får en organisation professionella eller experter inom ett visst område. Det är på grund av detta blir vissa personer professionella. Karriärplaneringen är en del av utvecklingen av mänskliga resurser.