Förfaranden för att vidta disciplinära åtgärder mot anställda

Procedurer för disciplinära åtgärder mot anställda är följande: 1. Ansvarets placering 2. Definiera resultatförväntningar 3. Kommunikation av policy, förfaranden och regler. 4. Insamling av resultatdata 5. Ramavgifter och intimation 6. Behandling av förklaring 7. Tilldelande av straff 8. Uppföljning.

1. Ansvarets ansvar:

Frågan: Vem ska administrera disciplin är föremål för viss debatt. I en uppfattning bör ansvaret för att administrera disciplin falla på axlarna av den anställdes närmaste handledare. Anledningen till att den omedelbara handledaren är ansvarig för arbetstagarens produktion.

Han / hon vet också bättre om anställdas prestationsproblem. Den motsatta uppfattningen i detta hänseende är att disciplinen ska administreras på rättvis och enhetlig basis av HR-avdelningen. Detta tillvägagångssätt har emellertid dess nackdelar: För det första måste HR-avdelningen spendera orimliga mängder tid på disciplinära frågor. För det andra kommer övervakaren att förlora viss kontroll över underordnade.

För att övervinna problemet med var ansvaret för disciplin ska överlåtas ska övervakaren ha ansvaret för att administrera mindre allvarliga disciplinformer, såsom muntlig varning eller skriftligt meddelande. För allvarliga situationer med ansvarsfrihet eller upphävande ska suspensionen samråda med HR-representanter för att administrera sådana discipliner.

2. Definiera resultatförväntningar:

En kärningrediens i varje disciplinärt förfarande är att tydligt definiera den beteendestandard som förvaltningen förväntar sig av sina anställda. Anställningsstandarder för prestanda eller beteende måste överensstämma med de organisatoriska målen.

Självklart måste dessa standarder revideras tillsammans med förändringar i organisatoriska mål och mål. Många organisationer ger sina medarbetare skriftliga beteendeprinciper i form Employee Manuals.

3. Meddelande om policy, förfaranden och regler:

För att upprätthålla tillfredsställande anställningsprestanda måste disciplinpolitiken, rutinerna och reglerna formuleras av organisationen tydligt kommuniceras med de anställda. Anställda om deras förväntade beteende bör kommuniceras genom anställda handböcker / handböcker, orienteringsprogram, regler och föreskrifter som distribueras skriftligt till anställda eller publiceras på anslagstavlor.

4. Insamling av prestationsdata:

Innan en anställd är disciplinerad är det av yttersta vikt att bevisa att någon regel, regel eller standard bryts och har ägt rum. Här är ett problem medan insamling av vissa prestationsdata är lätt, andra är svåra.

Till exempel är en anställds frånvaro fininspelad sällan föremål för felaktig tolkning. Det finns dock vissa prestationsåtgärder som "horseplay", "insubordination" och missbrukande språk till handledare ", som är något subjektiva och svåra att spela in.

Kunskap om konkreta uppgifter om anställdas otillfredsställande resultat betraktas som viktig av tre skäl. För det första ligger bevisbördan hos chefen eller arbetsgivaren. Detta grundar sig på den gemensamma lagen att en person är oskyldig tills han är bevisad skyldig.

För det andra, en anställd om, övertygad med bevis på hans otillfredsställande prestanda. För det tredje, om den anklagade arbetstagaren ifrågasätter straffet som tilldelats honom / henne och klagomålet når skiljeförfarande, kan skiljemannen begära att arbetsgivaren lämnar bevis på brist på anställda eller oönskat beteende.

5. Ramavgifter och intimation:

När väl prima fascie fallet med arbetstagarens försummelse har upprättats, utfärdar arbetsgivaren ett meddelande till arbetstagaren som anger avgifter som är lebelled mot honom. Ett sådant meddelande är allmänt känt som ett "show cause notice". I meddelandet måste varje avgift anges noggrant. Den anklagade arbetstagaren bör också ges möjlighet att förklara sin ställning.

6. Behandling av förklaring:

Efter mottagande av förklaring från den anklagade medarbetaren kan ledningen överväga någon av de tre typerna av alternativ som är tillgängliga för den:

1. Om den anklagade arbetstagaren bekänner avgiften som utlöste honom / henne, kan ledningen avstå från eventuella ytterligare undersökningar och bevilja straff till den anklagade medarbetaren.

2. Om förvaltningen är nöjd med den förklarade förklaringen, kan den åtalade personen ogiltigförklaras och kvitteras.

3. Om förvaltningen inte är nöjd med den förklarade förklaringen, kan ledningen fortsätta att undersöka saken så att faktum upprättas och lämpliga åtgärder kan vidtas.

7. Tilldelande straff:

När den anklagades otillfredsställande uppträdande är väl etablerad tilldelar ledningen då straff till den anklagade arbetstagaren. Som redan påpekat, bör ledningen följa en procedur med "progressiv disciplin", medan straff beviljas.

Den progressiva disciplinen kännetecknas av antingen en straff som står i överensstämmelse med överträdelsen av ökande allvarliga påföljder för fortsatt otillfredsställande prestanda. Dessa i den ordningen diskuteras i det följande avsnittet.

8. Uppföljning:

Det sista steget i proceduren för positiv disciplin är uppföljning. Det innebär att när straffet är tilldelat är det nödvändigt att hålla vaken om straffet har någon hälsosam effekt på den anklagade medarbetarens beteende och prestanda eller ej. Om inte, bör korrigeringsåtgärder som korrigeringsåtgärder införas för att förbättra den anklagas beteende.