Målförskjutning: Uppsats om målförskjutning

Målförskjutning uppstår när resurser används för ett annat syfte än för vilket organisationen existerar. Syftet med att ersätta de ursprungliga målen och värdena kan följas för alltför att detta i sig blir slut för organisationen. Under perioden ges människor incitament för sådant beteende.

Regler är till exempel medel för att uppnå organisatoriska mål men efterföljande regler kan bli målet för organisationen och organisationsmålen kan bli sekundära. Människor kan bedömas på grundval av iakttagande av regler och inte resultat.

Till exempel i statliga organisationer kan prestationen bedömas utifrån huruvida utgifter har uppkommit i enlighet med regler och regler. Utgifterna blir således kriteriet för prestationsmätning och inte de resultat som uppnås genom utgifter.

Oavsiktliga konsekvenser:

I byråkratisk organisation kan det finnas många konsekvenser som inte har visualiserats men som uppstår på grund av systemet.

Sådana oavsiktliga konsekvenser kan vara av följande natur:

1. Det kan vara utbildad oförmåga i organisationen. Utbildad oförmåga avser ett fenomen där en person är utbildad i frågan från en enda synvinkel. Således kan han inte se bortom hans träning och försöker korrelera saken med total situation utifrån hans träning. Detta händer på grund av överdriven specialisering.

2. Det finns konflikter mellan yrkesverksamma och byråkrater. Den grundläggande orsaken till konflikten är skillnaden i orientering för proffs och byråkrater. Professionella försöker arbeta enligt deras disciplin för effektivitet medan byråkrater försöker betona regler och regler.

3. Ofta är det konflikt mellan organisation och individer. Det finns många egenskaper för byråkratisk organisation som arbetar mot mänsklig natur. Människor arbetar till exempel bättre när det finns en relativt fri miljö, men byråkratiska organisationer lägger mer restriktioner genom regler och föreskrifter. Således försöker människor att undvika dessa regler och regler.

Omänsklig organisation:

Kanske har den viktigaste kritiken av byråkratin kommit från beteendeforskare som har betonat mänskligt beteende i organisationen. Enligt dem är byråkratisk organisation omänsklig och fungerar som maskin där det inte finns någon betydelse för människor. Argyris anser till exempel att individ flyttar från omotet till mognad och över tiden som han mognar, medan byråkratisk organisation är utformad för att passa omogen personlighet.

En mogen personlighet kräver mindre kontroll, innovation i beteende och flexibilitet i arbetet. Utformningen av byråkratisk organisation är emot dessa egenskaper. Således fungerar byråkratin mot den grundläggande naturen hos mänskligt beteende.

En banbrytande kritik mot byråkratin kommer från organisationspsykologen. Warren Bennis. Han ser modellen som alltför mekanisk och inte längre användbar.

Bristerna och dysfunktionerna hos den byråkratiska organisationen är omfattande, men de viktigaste är följande:

1. Det är omänskligt och förnekar människans behov.

2. Det är oförenligt med utvecklingen av en mogen personlighet.

3. Det främjar överensstämmelse.

4. Den anser inte den informella organisationen och interpersonella svårigheter.

5. Hierarkin stör kommunikation.

6. Innovation och ny kunskap kvävas.

7. Den är ineffektiv i en turbulent miljö.

Dessa kritik är representativa för bristen på mänsklig aspekt av byråkratin. Styrkan av kritiken är att den byråkratiska organisationen gör otillräckliga antaganden om människors verkliga natur och inte tar itu med samspelet mellan människor inom organisationen.

Stängt systemperspektiv:

Bureaukratisk organisation har dosed-system perspektiv. Även om en social organisation inte kan vara ett helt slutet system, men det kan luta sig mot slutet system i sitt arbete. Ett slutet system är självständigt och självhäftande. Det är allmänt styvt och statiskt. Den ignorerar externa förhållanden och ger inga utsläppsrätter för anpassning till förändringar i miljön.

Med andra ord anses den fungera inom ett vakuum. Särskilda egenskaper hos den slutna systemets sociala organisation innefattar förutsägbarhet, rationalitet, optimering, intern effektivitet och säkerhet. Eftersom beteendet antas vara funktionellt och alla förutsägbara resultat kan dessa aktiviteter som sker i miljön, det vill säga förändringar i sociala politiska och ekonomiska och andra faktorer, ignoreras.

Byråkratisk organisation kan fungera bra när miljön är statisk och förutsägbar. Naturen av miljö för stora organisationer idag är dock mycket dynamisk och heterogen. I dynamisk miljö krävs mer interaktion mellan organisation och miljö.

Det finns ett stort behov av informationsövervakning och bearbetning. Således är ett öppet systemperspektiv mer lämpligt för förvaltningen av moderna organisationer, medan byråkratisk organisation har sluten systemperspektiv.