Utforma motiverande strategier för anställda

Motiverade medarbetare hjälper organisationer att överleva och bli mer produktiva. Det är därför viktigt för cheferna att förstå vad som motiverar anställda inom ramen för deras arbetsroller. Denna uppgift är emellertid inte så enkel eftersom uppfattad motivativ förstärkning av anställda ändras från tid till annan. Därför är det viktigt för cheferna att förstå tillämpningen av motivationsteorier i utformningen av motivationsstrategier för sina anställda, vars behov kan vara breda och varierade.

Hela uppgiften att utforma motivationsstrategier kräver att cheferna från början identifierar korrekta försvårare för arbetstagarnas motivation. Detta görs huvudsakligen genom undersökningsbaserad utredning, med hjälp av enkäter och prioritering av de ansedda behovet av anställda. Denna åtskillnad kan direkt observation också hjälpa till.

Genom att använda någon av metoderna för identifiering av behov listar organisationerna de anställdas uppfattade rankordningar av olika motivationsförstörare och grupperar dem sedan i extrinsiska och inneboende faktorer. Extrinsiska behov är inriktade på konkreta vinster i form av ökad lön, incitament, bonus, bättre medicinska förmåner, bättre pensionsförmåner, bättre matsalar etc. Intressanta behov är däremot mer relaterade till mental tillfredsställelse och är abstrakta i naturen . Ökad status, utmaning, känsla av tillhörighet, utrymme för tillväxt och kreativitet, erkännande, känsla av prestation etc. är exempel på sådana behov.

Inramning av lämplig strategi för att motivera hjälper organisationen att stänga det upplevda behoven hos anställda. Sådana strategier måste vara så inramade att onödiga organisationer inte behöver begränsa budgeten, annars ökar HR-kostnaderna. Till exempel kan behovet av ökad lön säkerställas genom att minska uppskjutna förmåner, det vill säga icke-lönearbetskostnaderna (NWLC).

Olika studier visar att NWLC: s andel av de totala HR-kostnaderna varierar mellan 50 procent och 97 procent. I länder som Frankrike och Tyskland ligger en sådan börda på den högre sidan. I Indien måste många organisationer fördela upp till 57 procent till 60 procent mot uppskjutna förmåner. För många organisationer är retention av anställda i den undersökande åldersgruppen (vanligtvis mindre än 35 år) ganska svår, eftersom dessa anställda värderar mer sin nuvarande lön än framtida förmåner.

För att motivera sådana anställda, behålla och göra dem mer produktiva, organisera strategier strategiskt rabatten för den uppskjutna förmånskomponenten, begränsar den endast till den lagstadgade delen (som försörjningsfonder, gratifikationer, etc.) och ökar deras nuvarande lönenivå. Denna strategi påverkar inte budgetposten och garanterar samtidigt medarbetarnas motivation.

Olika motivationsteorier fokuserade också på ett antal inbyggda faktorer som bland annat kräver en drivkraft för att utveckla en möjlig arbetskultur, vilket ger medarbetarnas möjlighet att lära, växa och delta i beslutsfattandet. Sådana strategier påverkar inte budgetposten och håller HR-kostnaderna konkurrenskraftiga. Organisatoriska rutiner kräver därför att man identifierar sådana motivationsstrategier för att skapa en win-win-situation.

Sammanfattningsvis beror de organisatoriska motivationsstrategierna på att man först identifierar behoven hos arbetstagare, rangordnar dem enligt deras uppfattade prioriteringar och identifierar sedan de lämpliga motiverande försvarsmakten som adresserar de upplevda behoven hos de flesta anställda, genom att använda testet av gemensamhet .