Vilka är de olika typerna av påföljder för indisciplin?

Sekvenserna av påföljder är följande:

(a) Oral varning.

(b) Skriftlig varning.

Image Courtesy: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

c) Disciplinär avläggning och upphängning (tillfälligt avlägsnande från tjänst).

(d) Demotion i rang.

(e) Återhållande av inkrementer.

f) böter

(g) Negativ kommentar i serviceboken.

(h) Avslag (borttagning från tjänst för missförhållande med stigmatisering), och

(i) Avladdning (borttagande från tjänst utan stigmatisering).

När en man bryter mot en regel eller misslyckas med att upprätthålla standarden, är en muntlig varning om att upprepning eventuellt kräver disciplin i ordning. Vid detta tillfälle är disciplinåtgärden fortfarande inofficiell eftersom den inte blir en fråga om skriftlig rekord. Syftet med muntlig varning är att hjälpa medarbetaren att rätta sitt beteende genom att säga att hans oönskade beteende inte kan tolereras.

Skriftlig varning är det första formella skedet av korrigerande disciplin. Om en anställd inte svarar på muntlig inofficiell varning, krävs en formell skriftlig varning som innehåller ett uttalande om brottet.

I en facklig fråga bör ett sådant officiellt dokument utfärdas i närvaro av handledaren. Skriftliga varningar är ofta förberedda i fyra exemplar, en för personalavdelningen, en för handledaren, en för förmannen och en för den anställde som är föremål för disciplinära åtgärder.

Disciplinära uppsägningar eller suspensioner ligger därefter i allvar. Disciplinär avläggning kan vara i flera dagar eller veckor. Många företag hoppar över denna disciplinfas eftersom det är för besvärligt att ersätta en anställd i några veckor.

Till vem skriftliga varningar misslyckas, avläggning med inkomstförlust, kan vara en chock som tjänar till att ta tillbaka dem till deras ansvarsansvar. Eftersom upphängning är en form av avläggning, bör den inte användas om inte brottet kräver åtminstone en avsked.

Demotion i rang eller nedgrävning är ett preliminärt steg för utsläpp. Användbarheten av demotion som disciplinåtgärd ifrågasätts eftersom den lider av ett antal nackdelar. Att förlora betalning över en tidsperiod är en lång form av konstant förnedring jämfört med den skarpa slaget av ett avbrott.

Återigen, om ett företag ska behålla en man i någon form, är det mer meningsfullt att använda sin högsta skicklighet. Dessutom kommer den demoterade medarbetaren ständigt missnöjd och hans missnöje kan sprida sig till medarbetare som påverkar arbetsmarknadens moral, produktivitet och disciplin negativt.

Återhållande av inkrement som en form av bestraffning används sällan idag.

Det finns en bestämmelse om böter för vissa handlingar om underlåtenhet och uppdrag enligt avsnitt 8 i lagen om betalning av löner, 1936. Böter kan endast åläggas för vissa brådskande handlingar och uppdrag som anges i meddelanden som godkänts av den behöriga myndigheten.

Det totala bötesbeloppet som kan införas i vilken löneperiod som helst för någon anställd får inte överstiga ett belopp som motsvarar en halv anna i rupiet (dvs 3 paise) av lönen till honom för den löneperioden. Ingen arbetstagare som är under 15 år åläggs böter.

Alla böter skall registreras i ett föreskrivet register och krediteras Fines Fund Account. Fonden ska endast användas för sådana ändamål, som är till nytta för arbetstagarna som godkänts av den behöriga myndigheten.

Alla större fall av indisciplin / oegentligheter registreras i serviceboken som fungerar som ett utvärderingsindex, när kampanjen eller några andra anställningsförmåner ges. När avbrott är oundvikligt ska de med negativa anmärkningar straffas först.

Utsläpp är fortfarande det ultimata straffet. Det kallas allmänt som "industriell dödsstraff". Det är en så drastisk handlingsform att den endast bör reserveras för de allvarligaste överträdelserna eller för människor som svarar på inget mindre straff. För arbetstagaren är utsläpp ett allvarligt bakslag.

Det gör det svårt för honom att säkra nytt jobb, om den potentiella arbetsgivaren kommer att få veta att han släpptes av sin arbetsgivare. Eftersom det minskar hans chanser att tjäna en försörjning kan det påverka hans mentala jämvikt. Även för organisationen innebär ansvarsfrihet allvarlig förlust.

De representerar tid och pengar som spenderas i att anställa, träna och övervaka en anställd som nu lämnar företaget. Överväganden av sådana kostnader samt press från fackföreningar har kraftigt minskat antalet utsläpp jämfört med tidigare tider. Den enda pluspunkten i utsläpp är att det är clearcut, kraftfullt och slutgiltigt.

Men ibland urladdning för "bara för att" är nödvändigt. Det är ett så allvarligt steg att rätt förfarande för hantering är viktigt. Verkställande bör kunna bevisa att han följde "rätt process".

Uppsägningsmeddelandet ska innehålla och förklara alla avgifter mot arbetstagaren. Att följa "just cause" kräver att ledningen ska kunna fastställa medarbetarens skuld och därigenom motivera disciplinära åtgärder.