Topp 6 metoder för jobbdesign

Det jobb som en arbetstagare gör är en viktig aspekt av sitt liv för mer än en anledning. Det ger arbetstagare inte bara ett boende utan hjälper också till att uppnå sina andra mål som ekonomisk, social, politisk och kulturell. Somuchso är arbetet filosoferat och behandlat som "dyrkan". Människor som arbetar för att tillbringa en betydande period av sina liv på jobbet. Därför måste jobbet ge dem tillfredsställelse att bibehålla sitt intresse för jobb.

Detta görs genom jobbdesign. Medan andra incitament ger extrinsisk motivation, ger jobbdesign egen motivation till arbetarna.

Ett jobb kan definieras som en gruppering av uppgift inom en föreskriven enhet eller arbetsenheter. Jobbdesign är ett avsiktligt försök att strukturera arbetsuppgifter och sociala relationer i ett jobb för att skapa optimala nivåer av variation, ansvar, autonomi och interaktion. Faktum är att det grundläggande syftet med arbetsdesign är att upprätthålla en passning mellan ett jobb och dess utövande så att jobbet utförs bra och jobbsökaren uppnår tillfredsställelse från jobbet.

De viktiga strategier eller strategier som en arbetsdesign innebär är jobbförstoring, arbetsförbättring jobbförenkling, arbetsrotation, arbetslivets kvalitet och målinriktning. De olika metoderna för jobbdesign sammanfattas i figur 17.5.

Var och en av dessa tillvägagångssätt diskuterar nu en efter en:

1. Jobbutvidgning:

Jobbutvidgningen består i att göra ett arbete större genom att kombinera ytterligare uppgiftsaktiviteter i varje jobb genom expansion. Detta kallas horisontell laddning. Därmed fokuserar den på att öka arbetstillfällen genom att öka uppgifter och ansvar.

Ett exempel på jobbförstoring i ett universitet kan tilldela en professor uppgiften att ta hand om NSS-aktiviteterna utöver hans / hennes undervisning i hans / hennes avdelning. På samma sätt kan en kontorist på ett kontor som bara gör skrivarbetet tilldelas uppgiften att skriva brev, sortera inkommande brev och arkivera bokstäver.

Följande är fördelarna med att jobba utvidgningen:

1. Jobbutvidgningen undviker monotoni som är resultatet av hög grad av specialisering och arbetsfördelning.

2. Det förbättrar arbetarna, tillfredsställelse, minskade produktionskostnader och ökad kvalitet.

3. Det förbättrar också arbetstagarens effektivitet på jobbet.

Trots ovanstående fördelar kan vissa nackdelar med jobförstoring inte gå förlorad

Dessa är:

1. Arbetstagare kan kräva ytterligare utbildning för att utföra utvidgade uppgifter. Sålunda tenderar utbildningskostnaderna att öka.

2. Produktiviteten kan dessutom falla under introduktionen av nytt system baserat på omkonstruktion av arbetet.

3. Slutligen argumenterar arbetare ofta för ökad lön på grund av den ökade arbetsbelastningen till följd av utvidgningen av arbetet.

2. Jobbberikning:

Nära samband med jobbförstoring är jobbberikning. Arbetsanrikning är en direkt utväxt av Herzbergs tvåfaktoriori om motivation. Det hänvisar till en vertikal utvidgning av ett jobb genom att lägga till ansvar och möjlighet till personlig tillväxt.

Med andra ord arbetar anrikning med att utforma jobb som innehåller en större mängd arbetsinnehåll, kräver högre kunskap och skicklighet, ger arbetstagaren mer självständighet och ansvar och ger möjlighet till personlig tillväxt. Ökningar av jobbinnehåll leder vertikalt till variation, vilket gör repetitiva jobb mindre tråkiga men mer tillfredsställande.

Uttrycket sysselsättning måste särskiljas från termen utvidgning av arbetstillfällen. Skillnaden mellan de två ligger på typen av tillägg till jobbet. Medan utvidgningen av arbetet innebär en horisontell belastning eller expansion eller tillägg av fler uppgifter av samma allmänna karaktär, innebär jobberiktning vertikal belastning, vilket dessutom ger större utmaning.

Fördelarna med sysselsättning är följande:

1. Det gör jobbet mer intressant.

2. Det motverkar frånvaro och omsättning av arbetstagare.

3. Det motiverar anställda genom möjligheter till tillväxt och framsteg.

4. Arbetstagare får högre arbetsnöjdhet från att göra arbete.

5. Företaget får också genom förbättring av produktionen både i kvantitet och kvalitet. Arbetstillägg är emellertid inte en otrolig välsignelse.

Det lider också av följande begränsningar eller nackdelar:

1. Tekniskt kan det inte vara lätt att berika alla jobb.

2. Anrikning av jobb har visat sig vara en dyr preposition i vissa fall då utgifterna överstiger vinster.

3. Att lägga ut utmaningar för högkvalificerade jobb kanske inte nödvändigtvis ger tillfredsställelse för högt professionella.

4. Alla som föredrar att arbeta berikning kanske inte har den nödvändiga förmågan att möta de nya utmaningarna.

Gå igenom följande korta fall av anrikning av anställning som tillämpas i Dynamo Corporation Limited Rampur. Det kommer att hjälpa dig att förstå hur sysselsättningen motiverar arbetstagare för att förbättra deras arbetsprestanda.

Jobbberika i Dynamo Corporation Limited, Rampur:

En intressant studie i sysselsättningsverksamhet utfördes av professor Nitish De vid Rampur-enheten i Dynamo Corporation Limited. Bolaget bildades i 10 år och producerade föremål för "kärnbranschen" (tungteknisk utrustning). Studien genomfördes på chefer, chefer och arbetstagare i en enhet som producerar hjälputrustning. En första undersökning visade att ingen av arbetarna var emotionellt engagerade i produkten; det var tvungen ledig tid på grund av uppgiftens ömsesidiga beroende och ojämn fördelning av arbetsbelastningen. Efter att ha arbetat länge i samma jobb fann arbetarna det inte tillräckligt utmanande.

Dessa fynd placerades före den totala enheten, som enades om att inrätta en roterande arbetsgrupp med representanter från varje kategori och införandet av ett nytt arbetssystem. Det nya arbetssystemet bestod av att en grupp anställda tog ansvaret för en fullständig uppgift och successivt tog på varandras jobb efter träning. Således gjorde en svetsare jobbet av en montör, och en passform gjorde det av en svetsare eller en gasskärare. Varje arbetare blev mångkvalificerad.

Tre saker noterades:

(1) Monotoni eliminerades delvis:

(2) Det traditionella hierarkiska handelsbegreppet minimerades, och

(3) En positiv inställning till medarbetare och arbetet utvecklades.

Månadsdata för måluppsättningar och procentandelar för uppfyllandet av mål har ritats. Från april 1975 till november 1975 noterades stigande trender både i uppfyllandet av mål och den totala effektiviteten mot klockad tid.

Det var en ökning med 6, 9 procent och 45, 3 procent i förhållande till målen och den totala effektiviteten. Därför bidrog förändringar i arbetsinnehåll, större variation och frihet till de anställdas prestationer.

3. Jobbförenkling:

Vid jobbförenkling är ett jobb uppdelat i så stor utsträckning som möjligt i mindre delar, vilket görs i monteringsverksamheten. Att göra en så fragmenterad uppgift att öka i arbetstagarens produktivitet. Men den andra sidan att göra den repetitiva uppgiften är att jobbet inte producerar tråkighet och monotoni mot arbetarna. Detta kan i sin tur leda till en tendens till frånvaro bland dem. Ändå kan en sådan typ av arbete vara lämplig för arbetare med låg kompetens och kunskap.

4. Jobbrotation:

Vissa människor har föreslagit jobbrotation också som en motivationsstrategi. I arbetroteringen flyttar en arbetstagare från ett jobb till ett annat, på samma nivå, som har liknande kompetensbehov Jobbrotation minskar tristess och monotoni genom att ändra medarbetarens aktiviteter. Detta har nästan de liknande effekter som sysselsättningsförstoringen har. Arbetsrotation har emellertid vissa nackdelar också.

De viktigaste är:

(i) Arbetet lider av uppenbar störning som orsakats av förändring av arbetet.

(ii) Arbetsrotation blir mindre användbar eftersom specialiseringsutbytet, och

(iii) Det kan demotivera intelligenta och ambitiösa anställda som söker specifika ansvarsområden i sin valda specialitet.

5. Kvalitet på arbetslivet (QWL):

Det har varit avvikande åsikter om vad som verkligen är arbetslivets kvalitet (QWL). Enligt Sangeeta Jain består QWL av ett helt paket av termer och begrepp som alla "som verkligen hör till kvaliteten på Working Life Umbrella". Walton betraktade det som bestående av alla de arbetsförhållanden som ger arbetstagare tillfredsställelse när de gör sina jobb / uppgifter.

I enkla ord hänvisar QWL till förmånen eller oförmågan hos en total arbetsmiljö för människor. De element som ingår i ett QWL-program som ett öppet kommunikationsriktigt belöningssystem, anställdas arbetssäkerhet och tillfredsställelse, deltagande ledning, utveckling av anställdskunskap etc. gör arbetsklimatet gynnsam.

Även om man kan katalogisera en lång lista över faktorer som bidrar till kvaliteten på arbetslivet är följande fyra de breda och vanliga:

1. Jobbbeteende

2. Jobbnöjdhet

3. Känsla av kompetens

4. Jobbprestanda och produktivitet

I vad följer nästa är deras korta beskrivning en efter en:

1. Jobbbeteende:

Jobbbeteende indikerar i vilken utsträckning en arbetare identifierar sig själv med arbetet. Arbetstagare som är involverade i sina jobb spenderade mer tid på sina jobb. Utmanande jobb gör att arbetarna blir involverade i sina jobb. Dessutom befinner sig människor med stort behov av prestation och hög arbetsetik att vara involverade i sina jobb.

2. Jobbnöjdhet:

Jobbtillfredsställelse hänvisar till sin goda eller positiva känsla gentemot sin arbetsnöjdhet förbättrar arbetsprestanda och minskar arbetstagarens frånvaro och omsättning.

3. Känsla av kompetens:

Jobbbeteende resulterar i sista hand i kompetens. Kompetenssensor betecknar känslor av förtroende som man har i sin egen förmåga, skicklighet eller kompetens Hög kompetens och engagemang i arbetet kombinerar hög nivå av arbetsnöjdhet och produktivitet.

4. Jobbprestanda och produktivitet:

Ovannämnda tre faktorer jobbet engagemang, arbetsnöjdhet och kompetensförmåga - koka ner för att förbättra arbetets prestanda och produktivitet hos anställda.

Hur man förbättrar QWL? Förslag och åtgärder som ges av beteendevetenskapliga forskare talsar inte men varierar. Den enklaste lösningen för att förbättra QWL kan förbättra den befintliga arbetsmiljön. Vissa forskare anser två riktningar för att förbättra QWL.

En riktning handlar om att lindra eller avlägsna negativa aspekter av arbets- och arbetsvillkor och den andra riktningen gäller förändring av aspekter av arbets- och arbetsförhållanden Åtgärder för att förbättra QWL i Indien inkluderar deltagande samhällsutvecklingsprojekt arbetsdelning och att skapa deltidsjobb, val av lämplig teknik, med fackförenings utbildning och lagstiftningsåtgärder. Dessutom bidrar de villkor som bidrar till motivation (rättvisa löner, ekonomiska incitament, effektivt val av anställda etc.) också att förbättra kvaliteten på arbetslivet (QWL).

6. Jobbanalys:

Nära samband med jobbförstoring, berikning, förenkling och rotation är jobbanalys. Jobbanalys är ett uttalande om vem som ska göra vad. Frånvaro av arbetsanalys kan ha negativ inverkan på uppgiften för en uppgift som exemplifieras i följande ruta:

Det här är en historia om fyra personer som heter Everybody, Somebody, Anybody och Nobody. Det var ett viktigt jobb att göra och alla var säkra på att någon skulle göra det. Någon kunde ha gjort det, men ingen gjorde det. Någon blev arg på det eftersom det var allas jobb. Alla trodde att någon kunde göra det, men ingen insåg att alla inte skulle göra det. Det slutade att alla skyllde någon när ingen gjorde vad någon kunde ha gjort!