Problem som möter under prestationsbedömning

Problem ställs inför prestationsbedömning!

Ingen av metoderna för prestationsbedömning som hittills diskuterats är absolut giltiga och pålitliga. Som det ses har varje metod sina egna styrkor och svagheter. Det finns några problem och problem i samband med de formella bedömningsmetoder som gör bedömningen ineffektiv. Detta avsnitt belyser de stora problemen i formella bedömningsmetoder.

Bedömningar:

Som det redan är sett, handlar det mesta av bedömningsmetoden för raterens dom av ett slag eller det andra. Dessa kan vara inom eller bortom betalarens kontroll. Det inneboende felet av "central tendens" och "förmånlig" som är involverad i processen. Orsakerna är avgörande för domarna. Felet i den centrala tendensen hänvisar till exempel till raternas tendens att inte använda extrema skalvärden på domsskalan för att diskriminera mellan de överlägsna och underlägsna hastigheterna.

Priserna är grupperade i mitten på ett sådant sätt att alla eller nästan skattesatser är klassade som genomsnittliga. Samverkan uppstår när rater sätter de flesta av kurserna på den högre sidan av skalan. I motsats till det tenderar de tuffa räknarna att räkna med låga. Det finns även några röstare som räknar med nyligen observerade prestanda, medan andra tenderar att räkna med potentiella prestanda. I sådana fall blir utvärderingsresultaten från de två räknarna mycket ojämförliga.

Rater gillar eller ogillar för folket / skattesatserna kan också orsaka den dömande partiskheten. Tilldela hög betyg till de personer som rater gillar och lågt betyg som de ogillar inte är osannolikt. En annan felkälla i prestationsbedömning som leder till dömande partiskhet är "haloeffekt" eller en tendens att bedöma kursen på ett eller två egenskaper för att påverka bedömningen av andra. Karaktärsdrag orsakar sådant fel oftare än andra.

Dessutom finns det några andra företeelser som Blum och Naylor "term som" kritiska biaser ", utöver kontrollen av både rater och ratee. Dessa också orsakar fel på dömande partiskhet. Möjlighet villkor, dvs stödjande handledare, mer erfarna medarbetare, bättre arbetsförhållanden; sammanhängande grupp och raternas kunskapsprognoser är de exempel på kritisk bias som gör dem i prestationsbedömningen.

Låt oss exemplifiera hur kunskapen om prediktorförspänning gör sin inslag i prestationsbedömning. En elev som fyllde i provet för upptagningsprov kan lämna intrycket att han / hon är den bästa bland eleverna och därmed järnvägen, rater-läraren till bättre utvärdering trots en måttlig prestanda i de efterföljande interna testen. Detta kan hända vid utvärdering av anställda också.

Felaktiga ledarskapsförutsättningar:

Anställdas prestationsbedömning lider också av felaktiga ledarskapsantaganden. Att chefer vill utvärdera sina underordnade på ett rättvist och korrekt sätt, baserat på ett kriterium en gång för alla låtar, och att göra bedömningar av instinkter är ohållbara. Även chefernas antagande att anställda verkligen vill veta var de står står ofta för att vara en myt, inte en verklighet.

Kriterieproblem:

Målen för prestationsbedömning varierar från organisation till organisation. Kriterier som används för att bedöma medarbetaren varierar alltså från en organisation till en annan.

Eftersom kriterierna är svåra att definiera huvudsakligen i mätbara termer, lider de av tvetydighet, vaghet och generality. Således är resultaten av prestationsbedömning baserad på olika kriterier knappast jämförbara.

Forskningsstudier rapporterar också, i stort sett, liknande problem med prestationsbedömning.

Till exempel finner Dayal i sin undersökning på plats av två indiska tillverkningsföretag följande:

1. Inga signifikanta relationer hittades mellan anställdas prestationsutvärdering och deras kampanjer, överföringar, placeringar etc.

2. Lågtillförlitlighet noterades vad raterna rapporterade på papper om prestanda hos en underordnad och vad han eller hon rapporterade i ansikte mot ansikte diskussion.

3. Handledare tog bara några minuter för att slutföra utvärderingen före inlämningen.

4. Handledare avslöjade någon form av ångest vid bedömning av deras underordnade.

5. Utvärderingen av en anställd som gjordes av de två räknarna avslöjade en märklig variation.

Nära samband med Dayals fynd var de problem som rapporterats av några andra studier också:

1. Bredare variation mellan röstare än mellan räntor.

2. Feedback om bedömning av anställda finns inte bra heller varken för rater eller ratee.

3. De flesta handledare har inte den takt och insikt som krävs för att förmedla anställda konstruktivt hur man kan förbättra sina prestationer.