Prestationsrådgivning: Betydelse, beståndsdelar och process

Efter att ha läst den här artikeln kommer du att lära dig om: - 1. Betydelse av prestationsrådgivning 2. Beståndsdelar i prestationsrådgivning 3. Process.

Betydelse av prestationsrådgivning:

Rådgivning är ett dyadiskt förhållande mellan två personer, dvs en rådgivare och en rådgivare. En rådgivare erbjuder hjälp till counseleen i relaterade frågor som problemlösning, måluppfyllelse etc. Rådgivning kan vara formell eller informell. Formell rådgivning är ett planerat och systematiskt sätt att hjälpa underordnade av experter.

Informell rådgivning handlar om dagliga relationer med chefen och den underordnade där hjälpen erbjuds men är inte enligt en formell plan.

Prestationsrådgivning innebär att en anställd förstår sin egen prestation, finner sin plats i förhållande till andra och identifierar sätt att förbättra. Det fokuserar på "analys av prestanda i jobbet och identifiering av utbildningsbehov för ytterligare förbättringar".

Ibland misstolkas prestationsrådgivning som en process för att korrigera eller kontrollera anställdas beteende genom att ge honom negativ feedback på ett positivt sätt. Människor gör kommentarer säger "Jag ringde honom till rådgivning och lärde honom en bra lektion." På grund av felaktig användning av denna term har den någon negativ konnotation i anställdas sinnen och kallas av vissa jargoner som "verbalt hot", "kritik" och "negativ" feedback.

Prestationsrådgivning sker regelbundet. Det fokuserar på hela prestanda (uppgifter och beteenden) under en viss period snarare än på ett specifikt problem. Speciella problem kan emellertid diskuteras under rådgivning som en del av analys och förståelse av prestandamönster. I prestationsrådgivning initierar en rådgivare diskussionen som en del av ett bedömningssystem.

Rådgivning syftar till att utveckla rådgivaren. Det innebär följande mål:

1. Det hjälper till att granska de framsteg som gjorts, vara en anställd som oroar sig för sina mål.

2. Det bidrar också till att utveckla olika planer, vilka är nödvändiga eller nödvändiga för att förbättra prestanda.

3. Det ger ett behagligt arbetsklimat och en hälsosam arbetsförhållande.

4. Det hjälper också till att realisera den verkliga potentialen hos en chef.

5. Det fungerar som en bas för att öka den personliga och interpersonella effektiviteten genom att regelbundet återge och bedöma en persons interpersonella kompetens.

6. Det uppmuntrar också att skapa alternativ för att hantera olika problem.

Beståndsdelarna för prestationsrådgivning:

Rådgivningsprocessen omfattar tre huvudprocesser:

i) Kommunikation,

ii) Påverka, och

iii) Hjälper.

i) Kommunikation:

Det hänvisar till interaktionen mellan överordnade och underordnade. Det kan vara konversationen att ställa in målen för avdelningen eller individuella mål. Det kan också innehålla diskussionen under prestationsöversyn eller bedömningsreaktion.

Medan du kommunicerar med en person eller en anställd bör du komma ihåg att en individ uppfattar varje problem eller ett problem annorlunda. Så, för att göra kommunikationen komplett bör den klart förstås av mottagaren. Människor talar mycket mer från sina kroppsfunktioner än ord, vilket är en mycket viktig del av kommunikationen.

Hörsel och lyssnande är två olika typer av kommunikation, som har varierande grad av uppmärksamhet. Att lyssna på känslor och bekymmer är mycket viktigt för effektiv rådgivning. Ingen process är komplett utan återkoppling. På samma sätt innebär en kommunikationsprocess också återkoppling för att veta vad den andra personen har förstått.

ii) Påverka:

Det innebär att göra inverkan på en person i ett förhållande. Detta spelar också en viktig roll i rådgivning. Flandern (1970) gör skillnad mellan två sätt att påverka, en som kallas som direkt inflytande och det andra som indirekt inflytande. Det direkta inflytandet innebär att man begränsar andras frihet som kritik eller straff, medan indirekt inflytande påverkar att ge mer frihet till andra som beröm eller erkännande.

Vissa beteendeforskare säger att förändring i en person kan föras genom positiv förstärkning och inte negativ förstärkning. Inverkan skulle innebära att uppmuntra och förstärka framgång så att en person kan ta initiativ och experimentera med sina nya idéer.

iii) Hjälper:

För att hjälpa eller stödja en person borde man känna till behovet av en individ. En chef som visar oro för sina anställda kan få sitt stöd. Huvudsyftet med prestationsrådgivning är att känna för underordnade och empati med honom. Utan sådan äkta oro kan rådgivning bara degenerera till en ritual eller fruktlös övning.

Process av prestationsrådgivning:

Steg I - Rapportbyggnad

Steg II - Lyssna med intelligens och förståelse

Steg III - Undvik att vara dömande

Steg IV - Definiera problemet

Steg-V - Planera åtgärden

Steg VI - Håll dig alert

Steg VII - Sluta mötet

(i) Rapportbyggnad:

Detta är viktigt för att göra en rådgivningsperiod effektiv, det innebär att skapa förtroende för en anställd så att han öppnar upp och delar sina uppfattningar, känslor, erfarenheter och problem. Det här är som en första fas i en intervju. För det första bör rådgivaren få personen att känna sig bekväm genom att erbjuda en stol och be sekreteraren att inte störa, fråga om arbetstagarens val för te eller kaffe etc.

Detta gör arbetstagaren avslappnad. Detta kallas också som att skapa ett acceptabelt klimat. Medarbetaren börjar känna att han / hon är en viktig person och rådgivaren är uppmärksam på att förstå honom / henne.

(ii) Lyssna med intelligens och förståelse:

Lyssna är en viktig del av rådgivning. Några speciella kroppsfunktioner som att upprätthålla ögonkontakt under konversation, lutar framåt etc., meddelar att personen är intresserad av att lyssna eller villig att delta i kommunikationsprocessen. Rådgivaren lyssnar tålmodigt på arbetstagarens problem. Här måste rådgivaren återvända och få arbetstagaren att känna att han har förstått på samma sätt som önskat.

T.ex. En person säger, "Ansträngningar bär inget värde i denna organisation.", "Du gör men inga belöningar". Detta visar att arbetstagaren är arg. Nu bör rådgivaren kommunicera detta till arbetstagaren genom att upprepa linjerna eller ställa en fråga som, menar du att det trots att många ansträngningar inte får folk vad de förtjänar? En sådan spegling skulle hjälpa medarbetaren att känna att han har förstått det rätta sättet.

(iii) Undvik att vara dömande:

En rådgivningssession hjälper människor att förstå bättre men inte kritisera dem eller berätta för dem att vad de har gjort var bokstavligen fel. Detta gör människor defensiva och icke mottagliga. Då slutar kommunikationen vara en slösig övning.

(iv) Definiera problemet:

Det innebär att identifiera det faktiska problemet. En rådgivare bör uppmuntra medarbetaren att definiera problemet för sig själv med sympatiskt lyssnande och noggranna frågor.

Tycka om:

Finns det något annat du tror att du vill berätta för mig?

Finns det andra faktorer som föregår problemet?

(v) Planera åtgärden :

En rådgivningssession bör sluta med en specifik plan för utveckling av en anställd, dvs identifiering av utbildningsbehov, arbetsrotation, ökat ansvar etc. Under planeringen av den framtida handlingsplanen bör rådgivaren uppmuntra rådgivaren att generera fler idéer genom brainstorming . Efter genereringen av dessa alternativ bör den bästa väljas genom att bedöma fördelarna och nackdelarna med de olika alternativen.

(vi) Varning:

Mötet borde planeras och det bör beslutas hur man ska hantera fallen och ändra riktningen mot nya idéer och information.

(vii) Sluta stämman:

En rådgivare ska hjälpa arbetstagaren att hitta en lösning på problemet. Lösningen ska vara realistisk, vilken har praktisk genomförbarhet. Detta kan initieras genom att ta upp frågor som "Vad tycker du är det bästa sättet att hantera situationen?"