Mätning av industriell moral: subjektiva och objektiva åtgärder

Subjektiva åtgärder:

En intressant åtgärd av moral är en som mäter grupp- och undergruppsformationerna. En teknik har utformats för detta ändamål av Moreno (1943); han har kallat det sociometri. Jenkins (1947) har modifierat Morenos teknik och kallade sin metod nomineringstekniken. Han har använt den med stor framgång när han studerade moralen i marinen. Ytterligare hänvisning till detta arbete kommer att göras i avsnittet om ledarskap.

Tekniken är enkel. Varje person i gruppen uppmanas att namnge personen m den grupp som han anser vara den bästa arbetaren, eller den som skulle göra den bästa handledaren eller den mest rättvisa personen. Varje individ representeras på ett diagram med en cirkel; en pil dras från den till cirkeln som representerar den person han heter. Gruppens ledare är den som får flest möjliga val. Om den här personen är chefen är han både formell och informell ledare.

Men om den formella ledaren inte får många val, är det omedelbart uppenbart att han är ledare endast i namnet och att den informella ledaren, om det finns en, är den verkliga styrkan i gruppen. Den här personen är känd som "stjärnan". Det kan faktiskt vara mer än en stjärna i en grupp. En person som aldrig är vald kallas ett "isolat"; han kan vara så obetydlig att om han släppte sig ur gruppen skulle strukturen och moralen inte förändras.

Ibland väljer två arbetare varandra. Sådana individer är vanligen kända som "ömsesidiga beundringssamhällen" och kan fungera som separata snarare än i gruppen. En triangel uppstår när X väljer Y som i sin tur väljer Z; Detta är början på en undergrupp och kan förstoras till en klick. Figurerna 13.2 till 13.4 är enkla sociogram som illustrerar några av de olika typerna av gruppstruktur.

I praktiken kan socio-gram bli mycket komplicerat. Figur 13.5 visar ett komplext sociogram gjord av Jenkins i hans arbete med en marinskvadron. Studien av socio-gram är värdefull. Det kan ge ledare om klickformationer och i vilken utsträckning de kan fungera som störande inverkan i organisationen. Det kan underbygga observationer som tidigare kunnat leda till misstankar. Det kan välja en potentiell ledare långt före alla principer om anställning. Ett socio-gram är mycket mer än en popularitet poll.

Sociometriska valda arbetsgrupper kan öka produktionen. Van Zelst (1952) fick 5 procents besparingar i totala produktionskostnader genom att låta snickare och målare välja sina "kompisar" som partner i arbetet. Arbetslag utdelades utifrån angivna preferenser. Tjugotvå arbetare fick sina första val som partner, 28 hade sitt andrahandsval och 16 fick sina tredje val. Åtta av 74 var isolater, det vill säga, inte utvalda, men var givetvis tilldelade.

Van Zelst rapporterar följande subjektiva rapport från en av arbetarna: "Verkar som om allt flyter mycket mjukare. Det gör att du känner dig mycket bekvämare att arbeta. 1 slösa inte någon gång på att skämta om vem som ska göra vad och hur.

Vi verkar bara fortsätta och göra det. Arbetet är också mycket intressantare när du har din kompis att arbeta med dig. Du gillar verkligen det mycket, ändå. "Den här principen att ha arbetstagare tilldela sig par på arbetsplatser i stället för att ledningen överdriver styva regler är inte ledig dårskap. Det är kärnan i byggandet av moralen. Mer av det bör tillämpas på industrin, eftersom arbetstagare ofta måste arbeta i lag.

Men när man mäter de andra tre determinanterna av moralmål, framsteg mot mål och meningsfullt deltagande, kan socio-gramet vara av liten värde. För att få objektiv information i dessa områden måste inställningsskalan, frågeformuläret eller intervjun användas. Materialet som redan presenterats har angett den metod och metod som ska väljas.

Objektiva åtgärder:

Förslaget att socio-gram, tillsammans med frågeformulär, inställningsskala och intervjuer, ger den bästa åtgärden av moral har gjorts utan att se över de många index som vanligtvis anses vara mätningar av denna faktor. Bland dessa index är strejker, arbetsomsättning, frånvaro, klagomål, förslag och produktionsuppgifter.

Giese och Ruter (1949) har försökt att förutse moral av avdelningar i ett företag från objektiva data. De fick en multipel korrelation av +0, 71 mellan de sex objektivfaktorerna de studerade och moralen som mätt med ett frågeformulär. På grund av de höga korrelationerna föreslog de ett objektivt moralindex som skulle kunna erhållas genom att mäta följande faktorer: produktiv effektivitet, fel effektivitet som inte påverkar kunder, felbedömning påverkar kunder, omsättning, latens och frånvaro.

De fann att när moralen är låg, tenderar avdelningsbrist och latens att vara hög. De fann bara en liten relation mellan moral och produktiv effektivitet. Tanken att en avdelningens moral kan återspeglas genom vissa typer av gruppprestanda i kombination är en intressant och är förmodligen mer meningsfull än att försöka korrelera moral med ett enda kriterium, såsom produktion eller förvirrande moral (ett gruppfenomen) med arbetsnöjdhet (ett individuellt fenomen).

Bernberg (1952) rapporterar en studie baserad på 890 timbetalda anställda i en stor tillverkningsanläggning för flygplan. På grundval av en statistisk analys av resultaten fann han att det inte finns någon signifikant relation mellan moralprov och de specifika indikatorerna för prediktering av individer, men att moralprov kan förutsägas för avdelningar och fabriker. Bernbergs resultat understryker det faktum att moralen är ett gruppfenomen snarare än ett individuellt fenomen.

Han hade fem indikatorer: frånvaro, tardiness, kortvariga frånvaro, resor till en medicinsk enhet och meritvärdering. Dessutom kombinerade han dessa till en totalindikator. Han använde en indirekt metod för attitydmätning som ett mått på moral och också en direkt attitydmätning. Hans mål var att bestämma vilken av två moralsteorier som var mer förutsägande för prestationsindikatorer.

En teori ansåg moral ett gruppfenomen och den andra ansåg det som graden av acceptans av den formella organisationen. I själva verket handlade skillnaden mellan dessa två teorier om nivån på hårsplittring. Båda var avsedda att mäta ett gruppfenomen. Båda undviks med tanke på individuell attityd och arbetsnöjdhet som likvärdig med moralen.

Hans resultat antyder att dessa två åtgärder korrelerar till en grad av -1-0, 77. Tydligt förutser båda hypoteserna gruppskillnader (dvs. avdelningsskillnader) men inte individuella skillnader i prestationsvariabler. Denna studie fick sina uppgifter från 890 av de 1009 timmars arbetstagarna i fem avdelningar av tre fabriker i ett flygbolag.

Problem med objektiva moralåtgärder:

Ett försiktighetsspråk är nödvändigt med tanke på att objektiva indikatorer kan betraktas som moralpredictorer. Det kan vara bäst att betrakta sådana begrepp som externa indikatorer som blinkar röda ljus som kräver en stop-and-look-reaktion. Även om dessa indikatorer kan indikera låg moral, kan de annars indikera ineffektivt ledarskap eller brister i träning, urval eller arbetsstandarder.

Svårigheten med dessa indikatorer är att de bara beror delvis på moral; Det finns ingen säkerhet om hur mycket andra faktorer som kommer in i bilden. Ett strejk kan till exempel indikera en låg moral men en återspegling av affärsvillkor. På samma sätt kanske arbetare med låg moral inte vågar strejka eftersom de känner sig alltför besegrade och slagna. i detta fall är frånvaron av strejk på grund av låg snarare än hög moral. Inte heller kan frånvaro och arbetsomsättning alltid betraktas som indikationer på låg moral eftersom villkor på arbetsmarknaden, vädret och andra faktorer kan inducera sådant beteende hos arbetstagarens sida.

Arbetare vars moral är hög kanske vill göra förslag, men avstå från att göra det eftersom andra anställda kan motstå sina idéer. Roethlisberger (1946) citerar ett företag som överlämnade sina anställdas förslag till en domskommitté och gjorde lämpliga utmärkelser. Ledningen lade upp meddelandet om utmärkelser på sina anslagstavlor för att stimulera ytterligare förslag och ge vinnarna igenkännande.

Detta välmenande program skapade ökat missnöje. Företrädare diskriminerade ofta arbetare som vann när förslaget gällde att arbeta inom förmyndarens ansvarsområde, för att de tolkade sådana förslag som kritik av deras arbete. På samma sätt sätter arbetstagare vars jobb förenklades till följd av förslagen och som följaktligen fick lägre lönekurser, tryck på den som ansvarar för förslaget.

Förutom dessa problem, när vinnaren betalade pengar, uppkom sökandena och bad företaget att avgöra på grundval av arbetstagarens "fallfall". Förvaltningen fick slutligen ändra sitt förfarande och publicera utmärkelser med kodnummer och därigenom eliminera den erkännandefaktor som hade varit en del av sin ursprungliga avsikt. För att uttrycka det kortfattat utvecklade inte detta förslagssystem eller främja samarbete, och följaktligen tjänade det att sänka sig snarare än höja moralen.