Gloden Regler för omorganisation av ett företag utan att förstöra det

Gloden Regler för omorganisation av ett företag utan att förstöra det!

Tidigare studier om omorganisation av verksamheten har visat att mer än 50% av företagen rapporterade stillastående eller minskad produktivitet efter nedskärning. Medan många företag faktiskt hade sänkt utgifterna efter nedskärning hade endast några få ökat vinster eller produktivitet.

Trots dessa misslyckanden med nedskärningar är förändring fortfarande oundviklig. Det är inte acceptabelt att stoppa förändringen, men inte heller är en 50% felprocent acceptabel. Vi måste förvandla företaget utan att förlora de saker som gjorde att det fungerade. Målet med omorganisationen är att uppnå en omvandling som i grunden förskjuter en organisations strategi, affärssystem och kultur för att leverera mätbara och hållbara förbättringar.

I lagen om oavsiktliga konsekvenser anges att varje förändring kommer att åtföljas av en rad konsekvenser som inte kan förutsägas korrekt. Problemet härrör från två källor: (i) ändamålet med förändringen och (ii) processen. Viktiga förändringsprogram tas upp för impopulära skäl, till exempel nedskärningar, affärsprocessreengineering och övertagande - alla verkar oattraktiva och hotande för anställda. Resultatet är låg anställd moral, låg produktivitet, förlust av arbetstagarnas förtroende för ledningen och förlust av förändringsvärdet.

För att undvika dessa problem måste vi förstå de bakomliggande orsakerna och utforma våra egna processer så att vi kan omorganisera företaget utan att förstöra sin själ. För detta behöver vi undvika några mentala fällor och behöver följa vissa regler för att undvika effekter av den fruktansvärda lagen av oavsiktliga konsekvenser.

Mentala fällor:

De fyra mentala fällorna som ska undvikas är:

(i) Människor mot Prestation,

(ii) Struktur vs System,

(iii) Oss vs dem och

(iv) Samtidig mot varandra i följd.

Dessa diskuteras kortfattat nedan:

(i) Människor vs Prestation:

Framgångsrika företag erkänner att de bara kan förbättra sig genom människor. Till exempel, i en tjänsteekonomi och med tillväxten av värdet av immateriella tillgångar behandlas "mänskligt kapital" hos ett företag eller dess anställda synonymt med företagets identitet. Man kan inte byta företag utan att ändra sitt folk. Människor och prestanda är inte de problem som kan separeras för att skapa effektiv förändring.

(ii) Struktur vs System:

Många förändringsprogram är alltför fokuserade på den formella organisationsstrukturen och dess omläggning genom att flytta positionerna och ändra kommandokedjan. Men det här är bara en del lösning på problemet. Ändring kommer endast att vara effektiv om strukturen är en del av en bredare systemisk omvandling. Strukturen är bara en av flera hävstångar som leder till dramatisk prestandaförbättring. De andra hävstångarna är strategi, verkställande, kultur, talangshantering, ledarskap, innovation och tillväxt genom framgångsrikt förvaltade fusioner och förvärv.

(iii) Oss vs dem:

En ledares roll i att skapa en transformationsprocess är att skapa en miljö där människor kan ta ledning av förändringarna var de än befinner sig. Talangfulla personer (dvs. anställda) motiveras av autonomi och möjligheten att stiga till utmaningar.

(iv) Samtidig mot varandra i följd:

Eftersom omvandlingsprogrammets element är komplementära till varandra kan framgångsrik förändring inte uppnås genom att man hanterar dem en i taget. Förbättringar av ledarskap, kultur och förvaltningsprocess ska göras samtidigt med förändringar i kundhantering, operativa processer och organisationsdesign. Effektiv omvandling arbetar samtidigt på mer än ett element i förändringen.

De tio gyllene regler som ska följas för att undvika oavsiktliga konsekvenser av förändring är:

1. Konfrontera fakta kontinuerligt:

Se till att du förstår orsakerna till din nuvarande situation - bra eller dåligt. Analysera organisationens nuvarande prestanda med öppet sinne.

2. Bygg en sammanhängande och övertygande omvandlingshistoria:

Medarbetare, kunder, analytiker och investerare måste se för sig varför organisationen behöver förändras. var det går och hur du planerar att komma dit.

3. Använd organisationens kollektiva visdom:

Transformation är effektivare när människor upptäcker en ny verklighet för sig själva och antar nya sätt att arbeta. Men omvandlingen kommer endast att ske om den klämmer in i organisationens kollektiva energier och insikter.

4. Du kan hålla några delar av din omvandling sakrosankt, men vara flexibel om resten:

Var tydlig om de få delarna i affärsprocessen som inte är förhandlingsbara och se till att de inte äventyras av någon del av omvandlingen.

5. Arbeta genom ledare på alla nivåer:

Transformationen behöver ledare i hela organisationen för att skapa engagemang för de nya möjligheter som kommer att uppstå och att engagera människor i omvandlingen.

6. Få rätt balans mellan handling och reflektion:

Utan tillräcklig åtgärd kommer transformationsprocessen att förlora momentum och misslyckas. Reflektion behövs också för att förse förnyelsen, kontrollera att förändringen fortsätter att reagera på situationen i verkligheten.

7. Visa tidig framgång:

Demonstrera tidiga framsteg på mikronivåer som ger synliga förbättringar i operativ och ekonomisk prestanda och kundtillfredsställelse för att motivera de anställda som deltar i omvandlingen.

8. Gör förändringsprocessen unik:

Följ en skräddarsydd, dynamisk förändringsprocess som uppfyller dina behov och svarar på händelser när de utvecklas. Eftersom din organisation är unik är dina personer unika och du behöver en unik omvandlingsprocess.

9. Förvänta motstånd - lyssna hela tiden, men vara tydlig om gränserna:

Transformation är inte lätt. Människor, inklusive några ledamöter, kan motstå förändringen antingen genom aktiv opposition eller genom passiv men synlig brist på stöd. Toppledningen måste lyssna på de personer som motsätter sig förändringsprocessen som begränsar graden av motstånd som är acceptabelt.

10. Åtgärda framstegen i varje steg:

För att vara effektiv i rollen som ledare för förändring behöver man tillgång till riktig information om hur saker och ting går. Framsteg måste mätas ständigt mot specifika milstolpar som driftsprestanda och ekonomisk utveckling.