Executive och Team Training (med diagram)

Två av de viktigaste, intressanta och utmanande områdena i träning idag är ledarskapsutbildning och lagutbildning. På grund av deras växande betydelse ska vi undersöka var och en av dessa mer detaljerat.

Executive Training (Ledarskapsutbildning):

Begreppet Executive Training kan ha flera betydelser, beroende på målen och målen för träningssituationen.

De flesta ledande träningssituationer kan klassificeras som tillhör en eller båda av två undertyper av träningserfarenheter:

(1) Mänskliga relationer utbildning och

(2) Beslutsutbildning.

Eftersom de är kvalitativt annorlunda är det nödvändigt att undersöka var och en separat. En annan term som ofta används i stället för verkställande utbildning är ledarskapsutbildning. Faktiskt kan man logiskt försvara den positionen som ledarskap är enbart en aspekt av verkställande eller ledande förmåga. Skillnaden har emellertid aldrig riktigt gjorts av dem som är mest intresserade av problemet, och villkoren för ledarskapsutbildning och ledarskapsutbildning eller verkställande utveckling har betydat mycket samma sak.

Kärnan i någon ledande ställning är beslutsfattande. Ledare, chefer, chefer (eller vilket namn de ges) består främst av att fatta beslut. Detta kan inte övermaskas! Om du tar bort en ledare för beslutsfattande befogenheter, kommer du inte längre ha en ledare. Detta innebär automatiskt att man måste utveckla sina beslutsförmågor för att utveckla bra ledare.

Dessa färdigheter kan då ses som visat:

Teknisk kunskapsutbildning:

Hur tränar man en verkställande i de tekniska aspekterna av sitt jobb (beslutsfattande)? Uppenbarligen finns det en mängd olika metoder som kan användas.

1. Utbildning på jobbet - "bryta en ny man i" genom att ha honom "understudies" ett framgångsrikt jobb.

2. Simulerad inramning - att få en man att lära genom att ge honom exempel på typiska situationer att hantera och studera.

Det finns ett antal versioner av denna typ av träning, till exempel:

a) Fallstudiemetod,

(b) Testning i korg, och

(c) Management gaming.

3. Klassrumsinstruktion - användning av standardföreläsning och diskussionsteknik för träning om de tekniska aspekterna av jobbet. Till exempel är de flesta industriella programmen exempel på hur moderna ledningsprinciper läggs till klassrummet.

Human Relations Training:

Modern managementteori accepterar utan tvekan uppfattningen att interpersonella relationer mellan en handledare och hans underordnade är en viktig del i den ledande beslutsprocessen. Således måste optimering av beslutsprocessen involvera utbildning i förståelsen av de interpersonella relationerna som är kritiska för processen. Sådan utbildning kallas i allmänhet utbildning för mänskliga relationer.

Precis som i fråga om teknisk kunskapsutbildning finns ett antal olika träningsförfaranden som kan användas för att lära ut mänskliga relationer.

1. Simulerade situationer:

Nästan varje situation som är inrättad för att simulera de tekniska aspekterna av beslutsfattandet kan också användas (kanske med mindre ändringar) som en träningsanordning i mänskliga relationer. Två bra exempel är metoderna för rollspel och in-basket-tekniken.

2. Gruppdiskussion:

När det gäller simulerad träning är läget i praktiken en ganska välstrukturerad. Ett annat förfarande är att bilda vad som kallas "ostrukturerade" grupper för att diskutera problem med interpersonella relationer mellan individer. Exempel på dessa är "T" -grupperna (träningsgrupper) och känslighetsutbildningsmetoderna.

Kanske skulle det vara till nytta vid det här tillfället att i noggrannare utsträckning undersöka var och en av de olika utbildningsmetoder som vi nämnde för att ge en bättre indikation på deras likheter och skillnader, särskilt eftersom vi har antydt att vissa utbildningsmetoder kan användas för att undervisa både de tekniska och mänskliga relationerna aspekter av förvaltningen.

In-Basket Training:

Den har många tilltalande egenskaper som en träningsanordning för både de mänskliga relationerna och de tekniska aspekterna av en ledande ställning. En av dess stora fördelar är att kvantitativa resultatindikatorer är möjliga med dessa verktyg som inte är tillgängliga med de flesta andra metoder.

Rollspel:

Tekniken för rollspel skiljer sig från inkorgen, eftersom vanligtvis ett antal individer ges tilldelade roller att spela och sedan ombeds utarbeta en lösning på ett givet problem. Således tillåter rollspel att öva mänskliga relationer i den relativa säkerheten i en laboratoriemiljö. Rollspel fungerar inte.

Personer uppmanas att spela de roller de har tilldelats genom att "sätta sig in i" dessa hypotetiska situationer. Detta medger att interaktionerna mellan spelare är representativa för sina egna personligheter. Rollerna och problemet är strukturerade endast för att underlätta de slags interpersonella relationer som ska studeras.

Management Games:

Affärs- eller ledningsspel är ett ganska nytt fenomen i ledarutbildning, även om användningen av spel som en metod för utbildning av beslutsfattare har en lång historia i militären. De första kända krigsspelen uppfanns av Weikhmann 1664. Spel har alltid verkade perfekt lämpade för att lära strategin att flytta och motverka så ofta hittat i både land- och havsengagemang. De flesta spel representerar naturligtvis konfliktsituationer, och i de flesta spel kommer konsekvenserna av ett beslut delvis att bero på motståndarens handlingar.

Affärsspel har blivit populära och praktiska med den enorma tillväxten inom datateknik. Nästan alla modem affärsspel är "datoriserade". Det typiska affärsspelet kommer att byggas kring en stor industri, ett särskilt företag, eller bara en viss aspekt av ett företag. Att citera från Carter (1965, s. 419- 420):

I typiska spel gör designerens antaganden om företagets inflytande av faktorer som pris på produkter, kostnader och förmåga att producera, reklam- och försäljningskostnader och resultat, kostnader för forskning och utveckling och resultat, investeringskostnader och effekter av växt- och utrustning och utdelningsräntor. Många av dessa funktioner definieras oavbrutet medan andra har slumpmässig inbyggd effekt. Till exempel producerar forskning och utveckling vanligtvis produktförbättring som en funktion av hur mycket pengar som investerats, men med effekten av resultatet modifierat av slumpmässiga faktorer.

Spelarna formas vanligtvis i grupper om fyra eller fem utan att någon organisationsstruktur definieras. Lag tävlar ofta mot varandra, varje lag representerar ett företag som försöker maximera sina mål på en konkurrensutsatt marknad. I början av spelet ges varje grupp identiska konsoliderade rapporter om vinst och förlust, finansieringsöversikt, anläggningskapacitet etc. Spelare får använda pengar för utbyggnad, forskning och utveckling, reklam, marknadsundersökningar och liknande.

Utfallet av sådana utgifter är vanligtvis inte känt för spelarna, men har programmerats i företagsmodellen som används för att spela spelet. Spelet är i realtid med några timmar, eller en dagsspel som representerar en kalenderkvartal eller sex månaders realtid. I slutet av varje tidsperiod beräknar en dator resultatet av en periods verksamhet och lämpliga rapporter presenteras för varje lag.

På grundval av dessa rapporter och spelarens register över sina handlingar fortsätter de att planera och genomföra sin verksamhet för nästa tidsperiod och så vidare tills fem till tio års verksamhet har genomförts. I slutet av ett spel utförs en kritik av spelet och det beslut som fattas, med diskussion om faktorer som kan ha förbättrat spelarens prestanda. Affärsspel används främst för undervisning i marknadsföringsprinciper för modemhantering i motsats till mänskliga relationer.

Känslighetsutbildning:

Tidigare sa vi att rollspel involverade personer att interagera på ett strukturerat problem i fördefinierade roller. Om man ska ta bort både problemet och de angivna rollerna är allting som återstår en ostrukturerad grupp av människor med ett gemensamt intresse för mänskliga relationer!

Detta är kärnan i det som har kommit att kallas känslighetsutbildning. Historiskt sett har känslighetsinriktningen för träning vuxit från de träningsmetoder som utvecklats av National Training Laboratory i grupputveckling och från vissa skolor inom grupppsykoterapi och icke-direktivsrådgivning.

Att citera från Tannenbaum, Weschler och Massarik (1961, s. 132):

Medan kännetecken för känslighetsutbildningen varierar något, används den utbildade metoden huvudsakligen i praktiken. Praktikanter tillåts maximalt utrymme för åtgärd, och deras interaktioner ger därefter ämnet för diskussion och analys.

Under träningserfarenheten är det processen ("hur") istället för innehållet ("vad") som får mest uppmärksamhet. Praktikanter uppmuntras att ta itu med sina känslor om sig själva och om andra och att utforska de effekter de har givit varandra. Således undersöker de känslor, uttryck, gester och subtila beteenden som i vardagen ofta tas för givet.

Känslighetsutbildning är fortfarande experimentell. Som utförs på universitetsverkstäder, grupputvecklingslaboratorier och anläggningsinställningar har ingen formel eller "kokbok" för att utföra denna typ av utbildning varit eller kommer det sannolikt att utvecklas. I allmänhet har emellertid vissa väsentliga delar uppstått.

De "väsentliga elementen" som nämns ovan är följande:

1. Känslighetsutbildning är "processinriktad" snarare än "innehållsinriktad".

2. Utbildningen är ostrukturerad när det gäller metod och innehåll.

3. Frustration framstår som en förutsättning för träningens framgång.

4. Utbildningen är optimal i små grupper.

5. Atmosfären måste vara "tillåten".

Sammanfattning av metoder:

Tabell 8.2 sammanfattar de olika ledarskapsmetoderna och illustrerar deras relativa effektivitet.

Exempel på Executive Training:

Innan du lämnar ämnet för ledarutbildning skulle det troligen vara till hjälp att citera några exempel på forskning. Forskningsinsatser har i allmänhet varit ganska sparsamma, kanske på grund av svårigheterna kring sådana ansträngningar. Först kommer vi att titta på en studie som utformats för att lära sig beslutsförmåga med ett spel som abstraherade de grundläggande beslutsparametrarna som är inneboende i den verkliga uppgiften, och för det andra ska vi titta på ett exempel på användningen av rollspel som en träningsanordning i mänskliga relationer.

Kinkade och Kidd Studie:

Denna studie var en som upprepade ett försök att använda ett speciellt "spel" som en metod för träning för en komplex beslutsuppgift. Uppgiften att lära sig var en flygledare, en mycket krävande och stressande beslutsfattande uppgift. Flygtrafiktjänstemän har en kontinuerlig förvaltningsroll, som styr piloter i sina tillvägagångssätt, etc. Kinkade och Kidd (1962) utformade ett spel som liknar kinesiska checkers som tycktes belysa många av de olika besluten, åtminstone i abstrakt mening, vilket krävs av flygledare.

En grupp praktikanter fick sex timmars träning på spelet innan de började träna i flygtrafikuppgiften. Den andra gruppen gick direkt till flygledningskontrollutbildning. Figurerna 8.8 och 8.9 visar resultaten.

Effekten av träningen på spelet är mycket tydlig. Både mängden fördröjning och antalet fel som gjordes reducerades med hjälp av denna teknik. Studien är ett utmärkt exempel på hur effektivt ett spel kan ha för att lära sig de tekniska aspekterna av en komplex förvaltningsuppgift. Harris och Fleishman Study Denna forskning har utformats för att utvärdera effekten av ett utbildningsprogram för mänskliga relationer när det gäller attityder och beteenden hos praktikanterna efter att de hade återvänt för de faktiska arbetssituationerna. Det var en av de första sådana studierna för att följa upp effekterna av tillsynsutbildning. De flesta tidigare forskning hade vanligtvis följt förfarandet för att utvärdera utbildningen omedelbart efter avslutad program.

Övervakningsbeteende utvärderades av Harris och Fleishman (1955) när det gäller två prestandakriterier, mätta med ett frågeformulär fyllt av underordnade (det vill säga betyg av cheferna av de som arbetade under dem fungerade som den beroende variabeln). De två poäng som erhållits från frågeformuläret var inledande struktur och övervägande. Minst tre arbetare drogs slumpmässigt från var och en av arbetsgrupperna av 98 olika förmän på två tidsperioder II månader från varandra.

Under 11 månadersintervallet mellan de två utvärderingarna hade 39 företrädare deltagit i företagets centrala skola som administrerade tillsynsprogrammet. De återstående 59 hade inte fått någon utbildning i mänskliga relationer under samma period. Tabell 8.3 visar medelvärderingarna för båda grupperna i båda kriterierna vid den första och andra utvärderingen.

Inga signifikanta skillnader hittades i de genomsnittliga poängen som gjorts av någon grupp före och efter träningsperioden. Också, och viktigare, inträffade inga signifikanta förändringar i medelvärden i någon grupp, oavsett om de hade fått tillsynsutbildning eller ej. Harris och Fleishman fann också mycket samma typ av icke-effekt när de undersökte hur en uppfriskningskurs påverkar övervakningsbeteendet. Historiens moral verkar vara att effekterna av utbildning av mänskliga relationer kan vara tillfälliga i bästa fall, och därför bör man överväga mer omsorg innan man investerar mycket i ett sådant träningsprogram.

Lagträning:

Ett resultat av modemdags teknik verkar vara en ökad frekvens i uppgifter som innebär en lagarbete snarare än en individ. Referenser görs ofta till "forskargrupper", "ledningsgrupper", "missillanseringsteam", "luftförsvarsteam" etc. Et team är en grupp individer som arbetar tillsammans mot ett gemensamt mål. Alla lag definieras verkligen av deras syfte eller mål. Om två lagmedlemmar har olika mål eller mål, kan teamets prestation vara mindre effektivt. Tänk på basketspelaren som är mer oroad över sin egen poängproduktion än om laget vinner eller inte.

Förknippad med den ökade frekvensen av laguppgifter har varit en relaterad ökning av vikten av lagutbildning inom det större träningskomplexet.

Är teamträningsproblemet något annorlunda än det vanliga träningsproblemet, eller kan man ta riktlinjerna från den enklare inlärningssituationen och tillämpa dem på denna mer komplexa inställning? Svaret verkar vara "kanske". Men när man talar om sådana saker som del eller helt lärande, feedback, etc., blir de definierade något annorlunda i en lagutbildningssituation.

Några av de mer kritiska lagutbildningsproblemen som forskare har försökt att svara på är:

1. Ska lagmedlemmar utbildas som individer eller som en enhet?

2. Vilka typer av feedback är mest lämpliga för lagmedlemmar-enskilda eller lag?

3. Kan lagprestandan förutsägas av de enskilda gruppmedlemmarnas färdigheter?

4. Vilken påverkan har en förändring av lagmedlemskapet vid träning?

5. Vilka typer av lagstrukturer verkar bäst för att lära sig olika typer av gruppuppgifter?

6. Vilka typer av kompetensåtgärder ska användas vid utvärdering av lag?

Grupp mot individuell träning av lagmedlemmar:

En av de mer intressanta frågorna som är relevanta för lagutbildning är om lagmedlemmar ska utbildas som en enhet eller om individuell träning skulle vara effektivare. Intuitivt kan man dra slutsatsen att varje uppgift som kräver flera individer för framgångsrikt genomförande skulle troligen förvärvas mer effektivt genom lagutbildning.

Tyvärr verkar den skarpa forskningen som för närvarande finns tillgänglig om ämnet vara ganska tvetydigt. Horrocks, Krug och Heermann (1960) hittade individuell träningsöverlägsen, medan flera andra studier hittade enskildhetsutbildning mest effektiva (Glaser, Klaus och Egerman, 1962; Egerman, Klaus och Glaser, 1962). Lite annat har gjorts för att undersöka denna fråga i detalj, med undantag för en nylig ansträngning från Naylor och Briggs (1965) som undersökte effekten av uppgiftskomplexitet och organisation efter team effektivitet. Viktigast, det har inte gjorts något försök att ge ett integrerat tillvägagångssätt i frågan om individuell kontra lagutbildning.

Det finns emellertid en aspekt av den organiserade, oorganiserade dimensionen av lag som utforskats av Naylor och Briggs i sin 1965-gruppstudiestudie, vilket är värt att överväga, och det är med hänvisning till dess motsvarighet i den enskilda uppgiftsdomänen. Vi diskuterade problemet med del-mot-hel utbildning när du tränar en enda person på en mångsidig uppgift. Vi såg bevis på att den relativa effektiviteten hos de två tillvägagångssätten för träning tycktes vara en funktion av den typ av uppgift som man försökte utveckla färdighet. I synnerhet gavs bevis för Naylor-hypotesen, som sade att den delen eller hela träningen berodde på uppgiftskomplexitet och uppgiftsorganisation.

I den utsträckning som uppgiftsorganisationen i en enskild uppgift representerar en dimension som är identisk med teamorganisationskonceptet, bör data som erhållits från del versus hela forskning visa sig vara en rik informationskälla för att utveckla potentiella hypoteser om flera manliga (lag) uppgifter.

Tänk på exempelvis Naylor och Briggs delstudier (1962-1963), som behandlade fördelarna med hela uppgifter kontra deluppgiftsträning för individer som en funktion av uppgiftsorganisation och komplexitet. Man kan se dessa studier som likvärdiga med en mångsidig (lag) träningssituation. Utbildningen om individuella arbetsdimensioner är lik individuell träning av lagmedlemmar, och hela uppdragsutbildningen av Naylor och Briggs liknade "lagträning" i en flertalsuppgift. Naylor och Briggs manipulerade uppgiftsorganisationen i sin studie genom att ändra mängden information som bundet samman två arbetsdimensioner. Denna definition av organisation skulle säkert verka förenlig med den som vanligtvis används i en lagssituation för definierande organisation vad gäller kommunikation eller informationskanaler som finns tillgängliga mellan lagmedlemmar.

Naylor- och Briggs-studien från 1963 visade att för hög organisationens uppgift förefaller hela träning vara effektivast, oavsett uppgiftskomplexitet; För uppdrag av relativt låg (måttlig) organisation är hel träning bäst för uppgifter av låg komplexitet men delträning är bäst om uppgiften är ganska komplex. Genom att genomföra denna interaktion över i flermannssituationen kan det därför antas att det är bäst att anställa lagutbildning för de uppgifter som är högorganiserade och som kräver mycket kommunikation och samarbete mellan medlemmar. Med uppgifter som endast ställer låga eller måttliga krav på kommunikation till lagmedlemmarna, skulle lagträning vara bäst om subtaskarna är ganska enkla, men individuell träning skulle vara bäst om subtaskarna är ganska komplexa.

Några bevis för ovanstående hypotes kan hittas i Kinkade och Kidds (1962) studie som tidigare nämnts, där de undersökte effekten av lagkommunikation vid beslutsfattande genom att använda en mycket abstrakt version av ett flygkontrollsystem. Deras grundläggande uppdragssituation var en måttlig organisation och låg komplexitet, vilket skulle föreslå att lagutbildning bör vara bättre än individuell träning.

Resultatet indikerade faktiskt att prestanda för lag som arbetar under organiserade (hela) förhållanden var överlägsen de under de mindre organiserade (del) förhållandena. Ytterligare stöd för hypotesen kan ses i uppgifterna från en studie av Naylor och Briggs (1965) där de visade att lagprestanda i en radarstyrd luftupptagningsuppgift var påverkad av hur uppgiften organiserades: överlägsen prestanda var erhållna med lag där medlemmarna arbetade oberoende av varandra jämfört med prestanda i en organisation som uppmuntrade interaktion (verbal kommunikation, handelsmål och interceptorer etc.) mellan radarstyrare. Eftersom uppgiften var antingen av måttlig (interaktion uppmuntrad men inte nödvändig) eller låg organisation och av något medium eller hög komplexitet, verkar resultaten passa inom den allmänna ramen som förklaras ovan.

Mycket otestad är emellertid giltigheten av uppfattningen att individuell träning för låg organisationens uppgift blir allt effektivare eftersom varje enskildes uppgifter gör laget mer komplicerat och gruppträning blir mer och mer effektivt för hög organisationens uppgifter som varje persons uppgifter utförs mer komplicerade.

Feedback i Team Training:

Feedbackvaran eller kunskapen om resultat av träningsvariabeln blir väldigt komplex och kraftfull i en lagutbildningssituation. Som Rosenberg och Hall (1958) har påpekat, kan sättet som feedback hanteras i lagssituationen ofta vara nyckeln till teamets faktiska kommunikationsstruktur.

Självklart är den primära svårigheten i en lagssituation om. Du ger en lagmedlem information om (1) hans egen prestation, (2) endast lagprestandan, eller (3) både hans egen och lagprestanda.

Kunskap om resultat om ens egen prestation kan tendera att producera beteende som ett själv istället för teamorienterat. Lagmedlemmen kan bli förskämd med sin egen skicklighet och inte oroa sig för framgången för lagarbetet. Å andra sidan finns det vissa problem med att endast ge teammedlemmar information om lagprestanda, särskilt när lagprestanda är en del av prestandan hos alla lagmedlemmar.

Orsaken till svårigheten är att under team feedback villkor får en enskild lagmedlem mycket liten direkt information om sin egen prestation. Eftersom vi tidigare fastställde att KR är en väsentlig ingrediens för lärande, kan det vara mycket svårt för lagmedlemmar att lära sig under team feedback villkor.

Rosenberg och Hall har genomfört flera studier om detta återkopplingsproblem (1958). De har funnit individuell prestation som påverkas enormt av den typ av KR-gruppmedlemmar som ges. Under förhållanden med lagkoppling (de använde termen "förvirrad" feedback) verkade lagmedlemmarna utveckla kompensationsbeteende. Det vill säga om en teammedlem var "över responder" så skulle den andra teammedlemmen bli "under responder". Det intressanta resultatet var att förvirrad återkoppling inte resulterade i mindre korrekt prestanda jämfört med ett individuellt återkopplingsförhållande.

Förutsägelse av lagprestanda från individuell prestation:

En ganska intressant studie av lagkunnighet rapporteras av Wiest, Porter och Ghiselh (1961). De fann att lagets prestanda var mindre än summan av enskilda prestationer.

De fann också att lagprestandan var bättre förutsagt genom att veta hur bra den mest skickliga lagmedlemmen var än genom att veta hur bra den fattigaste medlemmen var. Också av betydelse var upptäckten att de mer liknande två lagmedlemmarna var i sin individuella skicklighet, desto troligare skulle de vara ett skickligt och effektivt team.

Inverkan av förändringar i lagmedlemskap på träning:

Lag är ofta benägna att vara dynamiska enheter när det gäller deras sammansättning. Medlemskap i ett lag kan inte vara en stabil egenskap, särskilt med stora lag. På grund av denna instabilitet i gruppmedlemskap är det viktigt att vi vet något om effekten av förändringar i lagpersonal på träningsprocessen.

Horrocks, Heermann och Krug (1961) hittade ingen effekt på lagprestanda när förändringar i medlemskapet i laget gjordes under träning. Men deras lagarbete var ett ganska enkelt avkodningskrav. Naylor och Briggs (1965) hittade en effekt på prestanda i en något mer komplex uppgift. I sin studie införde de under träning en ny lagmedlem som ersättare för en vanlig lagmedlem som antingen var mer eller mindre skicklig än den medlem som ersattes.

Den mer mycket skickliga ersättaren gjorde det möjligt för lagen att förbättra sig betydligt under en efterföljande träningspass, medan lag som fick en ersättare med mindre skicklighet än mannen han ersatte visade sig försämras något under den efterföljande sessionen. Båda effekterna var dock ganska tillfälliga och försvann med fortsatt träning.

Det verkar så att man kan ifrågasätta önskemålen om extra träning för en ersättare när träning på arbetsplatsen så snabbt kan ge totalt lagprestanda upp till paret efter stressen av en ersättning av en av lagmedlemmarna. Liknande resultat har rapporterats av Glaser, Klaus och Egerman (1962) och Egerman, Klaus och Glaser (1962).

Lagstruktur och träningseffektivitet:

En hel del forskning har tittat på strukturen av lag med hänsyn till olika kriterier som flexibilitet och kompetens. Mycket lite är känt om den optimala strukturen av lag i syfte att träna. Det finns dock goda skäl att tro att uppgifternas egenskaper är de viktigaste övervägandena för att bestämma hur laget ska struktureras under träningen (Briggs och Naylor, 1965).

Lagfärdighetsåtgärder:

Ett av de stora problemen med lagträningsforskning är svårigheten att få bra mått på lagkunnighet. Detta leder ofta till ett ersättningsförfarande för att utvärdera ett lag när det gäller godheten i enskilda gruppmedlemmars uppträdande, i bästa fall ett mycket tufft förfarande. Glanzer (1965) har starkt uppmanat att mer tid spenderas på att utveckla bra mått på lagkunnighet så att vi bättre kan utvärdera våra träningsmetoder inom detta viktiga träningsområde.