Dynamik av jobbtillfredsställelse (teorier)

Det finns flera olika teorier om dynamiken i arbetsnöjdhet och dess generella inverkan på arbetarens beteende. Ett kort omnämnande av de mer framträdande av dessa verkar vara mycket lämpligt.

Maslows teori:

Jobb som kan tillgodose mer av Maslowbehoven skulle vara jobb som skulle leda till ökad tillfredsställelse hos arbetstagaren.

Vrooms teori:

I Vromes modell återspeglar arbetsnöjdheten valens av jobbet för den ansvarige. Från proposition 2 skulle det följaktligen följas att styrkan i kraften på en arbetare att stanna kvar på jobbet är en ökande funktion av valens av sitt jobb. Således bör tillfredsställelse vara negativt relaterat till omsättning och frånvaro, vilket det verkar vara. Huruvida denna valens också ska leda till ökad produktion vid jobbet är mindre tydligt, men en punkt som återigen verkar upprätthållas av de mycket tvetydiga befintliga uppgifterna.

Stogdils teori:

Som vi har påpekat flera gånger är en av de främsta frustrationskällorna inom arbetsnöjdhetsforskning att det inte förefaller vara något tydligt samband mellan graden av arbetsnöjdhet och kvalitet eller kvantitet av arbetsprestanda. Stogdill (1959), oerhört bekymrad över detta, bestämde sig för att det var dags att sluta försöka se tillfredsställelse som en "orsaker" av arbetsprestanda (det vill säga som en inmatningsvariabel). Istället kände han sig mycket mer lämplig att se personen i termer av sammanlagd organisation.

I en extremt väl dokumenterad och välorganiserad bok fortsatte han logiskt för att integrera tidigare forskningsresultat. Hans slutsatser var att "utmatning" av organisationer är gruppintegration, produktion och moral. Vidare resulterar tillfredsställelse av individuella förväntningar i gruppintegration och sammanhållning men är inte nödvändigtvis relaterad till produktion. Istället är både moral och produktion en funktion av gruppstrukturen. Därför är moral och produktion endast relaterad till tillfredsställelse när de villkor som leder till hög moral och produktion är också de som leder till förstärkning av arbetarnas förväntningar.

Den allmänna uppfattningen om arbetsnöjdhet som en produktiv eller beroende variabel har också föreslagits av andra arbetare inom detta område, framför allt i arbetet Katzell, Barrett och Parker (1961) och Locke, Smith, Kendall, Hulin och Miller (1964).

Herzbergs teori (En aktuell kontrovers):

Ingen teori om arbetsnöjdhet har fått lika mycket uppmärksamhet eller har blivit utsatt för lika stor kritik som den modell som föreslagits av Herzberg, Mausner och Snyderman (1959). På grund av den ökande populariteten hos personalcheferna och på grund av sin något osäkra status som en exakt modell för arbetsnöjdhet ska vi undersöka Herzbergmodellen i något mer detalj än vad som gjordes med tidigare modeller.

Grundstudie:

Den ursprungliga studien av Herzberg, Mausner och Snyderman var oroad över en undersökning av orsakerna till arbetsnöjdhet och missnöje av ingenjörer och revisorer. Deras metod var ganska enkelt. De intervjuade varje person individuellt. Varje arbetare bad om att i detalj beskriva tider när han kände sig exceptionellt bra eller utomordentligt dålig om sitt jobb.

Intervjuerna blev sedan "innehållsanalyserade" för att se:

(1) Vilka sorters saker nämndes när människor beskrev tiderna att de var mycket nöjda med sitt jobb,

(2) Vilka sorters saker nämndes när människor beskrev tider som de var mycket missnöjda med sitt jobb, och

(3) Om de saker som beskrivs i dessa två olika omständigheter skulle vara annorlunda.

Resultaten av deras studie visade att saker som var förenade med hög tillfredsställelse ("satisfiers") var något annorlunda än vad som var förenade med situationer med låg tillfredsställelse ("missnöje"). De fann att beskrivningarna av goda perioder innehöll sådana saker som prestation, erkännande, framsteg, ansvar etc. Alla dessa saker verkade relatera till det faktiska innehållet i jobbet - de kallades därför innehållsfaktorer.

Beskrivningar av dåliga arbetsperioder verkade fyllda med saker som handlar om företagspolicy, tillsyn, lön och arbetsvillkor. Dessa föremål verkade relatera till det sammanhang där en person utförde sin uppgift och därför kallades kontextfaktorer. Figur 12.3 visar de relativa frekvenserna som dessa olika typer av faktorer nämndes.

Modellen:

Med tanke på de ovan beskrivna resultaten skrev Herzberg, Mausner och Snyderman två generella klasser av arbetsvariabler - satisfiers och missnöje. Satisfiers är de saker som leder till arbetsnöjdhet, de är i allmänhet jobbinnehållsfaktorer eller "motivatorer". Missnöje är de saker som leder till missnöje på jobbet. de är generellt jobbkontext eller "hygien" faktorer. Att citera författarna (1959, s. 114):

Människan tenderar att aktualisera sig i alla delar av sitt liv, och hans jobb är ett av de viktigaste områdena. Villkoren som omger jobbet av arbetet kan inte ge honom denna grundläggande tillfredsställelse. de har inte denna potential. Det är bara från en uppgift som individet kan få de belöningar som kommer att förstärka hans önskemål.

Det är uppenbart att även om faktorerna i samband med jobbet och de faktorer som definierar arbetskontexten tjänar som mål för arbetstagaren, är naturen av de motivativa egenskaperna hos de två typerna av faktorer väsentligen annorlunda. Faktorer i arbetskontexten tillgodoser individens behov för att undvika obehagliga situationer. I motsats till denna motivation genom att möta undvikande behov, belönar arbetsfaktorer individens behov för att nå sina önskemål.

Dessa effekter på individen kan konceptualiseras som påverkande tillvägagångssätt snarare än undvikande beteende. Eftersom det är i synsätten att termen motivation används mest, betecknar vi jobbfaktorerna som "motivatorerna", i motsats till de extrajobbfaktorer som vi har märkt hygienfaktorerna. Det bör förstås att båda typerna av faktorer möter arbetstagarens behov. men det är framförallt de "motivatorer" som tjänar till att skapa den typ av arbetsnöjdhet och, som vi såg i avsnittet som handlar om effekterna av arbetstillfällen, den typ av förbättring av prestanda som industrin söker från sin arbetskraft.

Eftersom modellen postulerar dessa två generella klasser av variabler - en klass som kan tillfredsställa men inte missnöja, och som leder till missnöje men inte tillfredsställelse - modellen har utsetts som Herzbergs tvåfaktorsteori.

Stor kritik av modellen:

Under studieprocessen måste författarna göra det implicita antagandet att de intervjuade personerna hade både förmågan och viljan att rapportera exakt på de villkor som gör dem nöjda eller missnöjda med sina jobb. Om detta inte är så kan deras resultat bara vara en artefakt av de "uppsatta" personerna som bärs i intervjussituationen. Av denna anledning har studien varit allvarligt kritiserad.

Den stora invändningen är att när en person blir ombedd att berätta om något bra, är han lämplig att ange orsakerna till dessa till sina egna prestationer och prestationer (innehållsämnen); vi alla gillar att tillfredsställa vårt behov av respekt. På samma sätt, när någon blir ombedd att berätta om en obehaglig eller missnöjd arbetserfarenhet, är han mer benägen att skylla andra för det här (kontextposter) än att han skylder sig. Många attribut Herzbergs fynd till den här enkla tendensen hos människor.

Bevis som bär på modellen:

Sedan modellens ursprungliga publicering har ett antal studier försökt att ge bevis för sin giltighet. Tyvärr har de tenderat att vara motstridiga i naturen. Porter (1966, s. 411) har nyligen lämnat en kort men omfattande sammanfattning av all sådan forskning.

För det första fann bevisen till förmån för teorin: Myers (1964) att för ett representativt urval av anställda (både tjänstemän och timmarsbetalda) i ett tillverkningsföretag uppstod Herzbergs två olika typer av attityder. Tillfredsställelse var relaterad till inneboende arbetsfaktorer och missnöje till extrinsiska faktorer. Ingen information lämnades om förhållandet attityder till prestanda.

På samma sätt fann Schwartz, Jenusaitis och Stark (1963) i en studie av överordnade handledare det lämpliga förhållandet mellan nöjda missnöje och extrinsiska faktorer men de rapporterade inte heller några bevis om förhållandet mellan förhållningssätt och förhållningssätt. Andra studier med liknande resultat är de av Friedlander och Walton (1964) och Lodahl (1964). En ytterligare studie av Friedlander (1964) tolkades av författaren som att ge partiell bekräftelse av teorin, även om denna tolkning förefaller öppna för frågan.

Bevis negativt mot Herzbergs teori ges i studier av Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) och Wemimont (1964). Alla dessa undersökningar verkar stödja Dunnettes slutsats att: ". . . Tvåfaktorns uppfattning om arbetsnöjdhet är en förenklad representation av arbetslivets motivationsmiljö. "Från sin läsning av den senaste litteraturen måste denna granskare starkt överens om detta uttalande. Faktorer som är involverade i känslor av tillfredsställelse och missnöje verkar inte splittras så snyggt som i Herzbergs ursprungliga studie.