Kriterieekvivalens, krav och utveckling

Kriteriet är en utvärderingsstandard som kan användas för att "mäta" en persons prestation, attityder, motiv etc. Det kriterium som brukar användas avser graden av vilken en arbetare kan anses framgångsrik på jobbet, även om detta inte alltid behöver vara fallet. Kriteriet kan till exempel vara försäljningssiffror, läsare av en annons eller någon annan åtgärdsform. Andra definitioner av kriteriet kan hittas inom industriell psykologi. Guion (1965, s. 90) definierar till exempel kriteriet som helt enkelt det som ska förutsägas. "En sådan definition är ganska generell och pragmatisk för situationer med urval och placering.

Det finns emellertid tillfällen då psykologen helt enkelt vill utvärdera utan att nödvändigtvis förutsäga (som i fråga om uppmärksamhetsvärdet av en annons). I sådana situationer är goda standarder för utvärdering lika viktiga som de är för förutsägelse. Andra (till exempel Tiffin och McCormick, 1965) har definierat kriteriet när det gäller helt enkelt en beroende variabel. Återigen innebär en sådan definition att ett funktionellt förhållande är inblandat - ett antagande som inte nödvändigtvis är sant.

Faktum är att något system för utvärdering har potential att bli en kriterieåtgärd. Det enda stora kravet är att den standard eller det system som valts för utvärdering är tillräckligt känslig för att diskriminera bland individer. Men innan vi går vidare till en diskussion om kraven för kriterieåtgärder måste vi först undersöka vissa logiska kriteriekonstruktioner.

Kriterieekvivalens:

Två kriterier kan sägas vara likvärdiga om de är fullständigt oföränderliga utan någon förlust i den prediktiva effektiviteten hos urvalsprocessen. Med andra ord är två kriterieåtgärder likvärdiga om de korrelerar perfekt, förutsatt att man har korrigerat både för otillförlitlighet. Således mäter de båda exakt samma egenskaper hos de individer som bedöms.

Mycket sällan hittar man två olika kriterier som är helt överens, även om det i vissa analytiska studier finns en grupp av nästan likvärdiga mått på arbetsprestanda. Det har varit en ökad tonvikt på betydelsen av kriterieekvivalens de senaste åren, särskilt med avseende på hur jämlikhetsinformation bland många åtgärder kan bidra till att ge större inblick i det övergripande kriterieproblemet. Det finns flera sätt att definiera kriterieekvivalens förutom perfekt korrelation, vilket har påpekats av Wherry, Ross och Wolins (1954, s. Ii).

De föreslår sex definitioner för ekvivalens:

1. Om två kriterier är likvärdiga, korrelerar de perfekt med varandra när slumpmässigt fel utesluts.

2. Korrelationer av ekvivalenta kriterier med en given uppsättning av prediktorer är identiska om kriterierna är lika pålitliga och proportionella om kriterierna är av ojämlik tillförlitlighet.

3. Regressionsvikter för en given uppsättning prediktorer av två helt likvärdiga kriterier är identiska om de två kriterierna är helt tillförlitliga och proportionella om kriterierna endast skiljer sig från pålitligheten.

4. Om de två kriterierna är ekvivalenta, är deras belastningar på de faktorer som ligger bakom en kombination av möjliga prediktorer identiska eller proportionella.

5. Två likvärdiga kriterier innehåller samma grundläggande element från något jobbanalyssystem.

6. Likvärdiga kriterier förutspås lika bra med ett batteri som valts för att förutsäga endera av dem, om fel på montering elimineras.

Nästan alla dessa definitioner av ekvivalens är statistiska. Det enda undantaget från detta är definition 5, som definierar likvärdighet när det gäller likheten med data som erhållits från en gemensam arbetsanalysmetod.

Krav på kriterier:

Weitz (1961) har gjort en stark grund för att utveckla det han kallar "kriterier för kriterier" i psykologisk forskning. Han påpekar att det finns tre huvudkriteriumfrågor: tid, typ och nivå.

Tid:

När ska man få sina kriteriedata? Vid vilken tidpunkt är våra kriteriedata inte "mogna"? Till exempel, om man vill veta den relativa överlägsenheten av träningsmetod A till träningsmetod B, bör man mäta effekterna direkt efter träning, ett år senare eller tio år senare?

Typ:

Av alla tillgängliga åtgärdsåtgärder, vilken eller vilka ska väljas? Hur beroende är våra slutsatser sannolikt att det bara beror på det valda kriteriet?

Nivå:

Vilken prestationsnivå (om vi bestämmer oss för en tid och en typ) kommer att anses vara acceptabel? Hur många enheter måste en person producera innan han anses vara en bra arbetare? Frågan om kriterionsnivå kommer förstås bara att ske i sådana situationer när det är nödvändigt att dikotomera den underliggande variabeln i två kategorier av framgång eller misslyckande.

Mer specifikt listar Bellows (1954) ett antal egenskaper som är nödvändiga och / eller önskvärda enligt något kriterium:

1. Tillförlitlig

2. Realistisk

3. Representant

4. relaterat till andra kriterier

5. Godtagbar för arbetsanalytiker

6. Godtagbar för hantering

7. Konsekvent från en situation till en annan

8. förutsägbar

Till denna lista kanske flera andra objekt måste läggas till, till exempel:

9. Billig

10. Förståelig

11. Mätbar

12. Relevant

13. Ej kontaminerad och förspänningsfri

14. Diskriminering

Självklart är några av dessa 14 kriteriekrav viktigare än andra. Vissa, till exempel tillförlitlighet, relevans och frihet från fördomar, är av största vikt i varje förutsägelsessituation. Andra, såsom diskriminerande förmåga, kostnad, förståelse etc. varierar i betydelse beroende på den särskilda situationen. Fortfarande andra, till exempel förhållande till andra kriterieåtgärder och acceptabla för ledning och arbetsanalytiker, kan argumenteras. Men alla fjorton bör åtminstone beaktas i alla situationer där ett nytt kriterium väljs.

Kriterieutveckling:

Flera författare har skisserat vad de anser vara lämpliga steg i utvecklingen av ett kriterium för en viss situation. Guion (1961) har till exempel listat med wry humor vad han anser vara de vanliga stegen till kriterieutveckling och vad han anser vara de önskvärda stegen till kriterieutveckling

Vanlig sekvens:

1. Psykologen har en hunch (eller insikt!) Att ett problem finns och att han kan hjälpa till att lösa det.

2. Han läser en vag, tvetydig beskrivning av jobbet.

3. Från dessa svaga stimuli formulerar han ett fuzzy koncept av ett ultimat kriterium.

4. Att vara en praktisk psykolog kan han då formulera en kombination av flera variabler som kommer att ge honom så nära som han kan gissa - en enda sammansatt åtgärd av "tillfredsställelse".

5. Han bedömer relevansen av denna åtgärd: i vilken utsträckning det varken är bristfälligt eller förorenat.

6. Han kan bedöma den relativa betydelsen av var och en av elementen i hans komposit och tilldela någon varierande mängd vikt till var och en.

7. Han finner sedan att de idéer som krävs för hans omsorgsfullt byggda komposit inte finns i företagsfilerna, och det finns inte heller någon omedelbar utsikts att hålla sådana register pålitliga.

8. Därför väljer han "det bästa tillgängliga kriteriet". Normalt kommer detta att bli en bedömning, och kriteriumproblemet, om det inte löses, kan åtminstone förbises för resten av forskningen.

Önskad sekvens:

1. Analysera jobbet och / eller de organisatoriska behoven genom nya, ännu inte utvecklade tekniker.

2. Utveckla åtgärder av verkligt beteende i förhållande till beteendet som förväntas, vilket identifieras i arbets- och behovsanalys. Dessa åtgärder ska komplettera åtgärder av konsekvenserna av arbetet - de så kallade objektiva kriterier som för närvarande försökas.

3. Identifiera kriteriedimensionerna som ligger till grund för sådana åtgärder genom faktoranalys eller klusteranalys eller mönsteranalys.

4. Utveckla tillförlitliga åtgärder, var och en med hög konstruktivitet, av de så identifierade elementen.

5. För varje oberoende variabel (prediktor), bestäm dess prediktiva validitet för var och en av de föregående kriterieåtgärderna, ta dem en åt gången.

Nagle (1951) har också angivit en sekvens som man bör försöka följa med att utveckla en kriterieåtgärd.

Hans sekvens består av endast fyra steg:

1. Definiera aktiviteten

2. Analysera aktiviteten

en. Syftet med verksamheten

b. Typer av uncalled för

c. Prestandanivåer i aktiviteten

d. Relativ betydelse för de olika beteendena

3. Definiera framgång

en. Hitta element av framgång

b. Viktiga elementen i framgång

4. Utveckla delkriterier för att mäta varje framgångsdel

en. Relevans för varje delkriterium till dess framgångsdel

b. Tillförlitlighet för varje delkriterium

c. Kombination av delkriterierna

En jämförelse av listan över Guion och Nagle indikerar en något annorlunda filosofi om vad ett kriterium borde vara. Till exempel är Guion ganska specifik om hur elementet i jobbsucces ska definieras, medan Nagle tenderar att vara mindre specifikt. Nagle tenderar också att föredra användningen av ett enkovikt kompositkriterium, medan Guion gynnar att varje dimension av framgång utvärderas (förutsäger) varje enskild dimension.