Begreppet frustration och motivation i en arbetsstruktur

Tidigare definierades motivationscykeln som en process som börjar med ett behov följt av ett svar riktat mot ett målobjekt. Mycket ofta ser vi situationer i livet när ett mål som normalt uppfyller ett behov blockeras av någon anledning. Tänk till exempel en person som har ett stort behov av prestige och önskar att bli en kirurg (målet) som ett sätt att tillgodose behovet. Antag dock att hans betyg inte är tillräckligt bra för läkarskolan. Dessa betyg utgör ett hinder kring målet.

När en person är blockerad från ett önskat mål på detta sätt säger vi att han har blivit frustrerad. Frestration är en vanlig händelse i våra dagliga liv, och det är ett viktigt begrepp för att försöka förstå arbetarnas beteende. Frustrationens styrka i en situation är relaterad till omfattningen av det behov som försvåras.

När en person är frustrerad kan han svara på något av två sätt:

1. Adaptiva svar:

Personen kan hitta något nytt och acceptabelt sätt att minska behovet, det vill säga ett acceptabelt substitutmål som kan uppnås.

2. Maladaptiva svar:

Personen kan fortsätta försöka nå det ouppnåliga målet, eller han kan ge upp sig för att försöka nå något som helst mål. Ett av de vanliga maladaptiva svaren på frustration är aggressionens.

Frustration-Aggression Hypotes:

Först föreslagna av Bollard och andra på Yale (Dollard et al., 1939) säger frustration-aggressionshypotesen att "aggression alltid är en följd av frustration. Mer specifikt är propositionen att förekomsten av aggressivt beteende alltid förutsätter frustrationen och, motsatsen, att frustrationen alltid leder till någon form av aggression "(Dollard et al., 1939, s. 1).

Denna hypotes har varit föremål för viss revision under de senaste åren, på grund av en mängd forskningsbevis som har ackumulerats. I sin nuvarande form är det allmänt accepterat att aggression typiskt produceras av frustration, men att det är frustrerat resulterar inte nödvändigtvis i ett aggressivt svar.

Svar på frustration anses nu vara av fyra grundläggande typer:

Återkallande svar - attack svar

Begränsning svar - substitutionssvar

Betydelsen av frustration i industrin:

Hur viktigt är begreppet frustration i en arbetssituation? Ska arbetssituationen nödvändigtvis vara en källa till frustration för arbetaren? Visst var och en finner sitt jobb frustrerande ibland - ja, många kan kanske säga att det är själva faktum att de blir frustrerade vilket gör jobbet värd att ha. För dem är utmaningen att hitta ett sätt att hantera effektivt med vilka hinder som står inför dem som de strävar efter ett visst mål, det som ger "krydda" till sitt jobb.

De ser faktiskt fram emot att möta dessa hinder, och om de inte inträffade skulle de förmodligen hitta sitt arbete väldigt slarvigt och tråkigt. Poängen är att man kan göra ett bra fall att det för vissa människor kan vara att bristen på frustration är den mest frustrerande situationen för alla!

Bevis för detta begrepp är faktiskt ganska väsentligt, särskilt inom ramen för uppgifter som är mycket repetitiva och utmanande för arbetstagaren. Arbetstagare brukar hitta sådana uppgifter överlägset obetydliga, tråkiga och därmed mycket frustrerande. Scott (1966) har nyligen granskat dessa data och har föreslagit att aktiveringsteori är en mycket lämplig modell för att förstå beteende i denna typ av arbetsmiljö.

Kortfattat anger aktiveringsteorin att den mänskliga organismen behöver stimulering och variation i sin miljö; utan detta kommer motivationen att lida och frustration kan leda till. I den utsträckning då dessa hinder och hinder för mål ger variation och stimulans till arbetstagaren, kan de faktiskt tendera att minska den generella frustration som upplevs.

mål:

Om arbetssituationens struktur är sådan att en anställd inte kan välja mål eller för att uppnå mål som är nödvändiga för att tillgodose hans behov, är det sannolikt att frustrationsinitierat beteende uppträder. Om dessa svar är maladaptiva i naturen, kommer arbetstagarens produktivitet (och kanske också hans medarbetares) sannolikt att påverkas.

Det är därför viktigt att ett system med mål eller belöningar är tillgängligt för den anställde som kommer att vara tillfredsställande för att tillgodose de behov han tar med i arbetssituationen.

Eaton (1952) har listat sju olika hypoteser om frustrationens ursprung i en arbetssituation:

1. Arbetstagaren är frustrerad av hans grupps obetydlighet.

2. Arbetstagaren är frustrerad av det frånvaroägda ägandet av produktionen av sitt arbete.

3. Arbetstagaren är frustrerad av ouppfyllda förväntningar på uppåtgående rörlighet som deltar i sitt arbete.

4. Arbetstagaren är frustrerad av sin brist på en bestämd roll och av de många alternativ som finns i hans arbete.

5. Arbetstagaren är frustrerad av den förändrade tekniken och villkoren för hans arbete.

6. Arbetaren är frustrerad av isoleringen av sitt arbete inom samhället.

7. Arbetstagaren är frustrerad av den ekonomiska osäkerheten i hans arbete.

Jobbutvidgning:

En teknik som har föreslagits för att minska antalet frustrationsproducerande situationer som är förknippade med många arbetstillfällen är att utvidga arbetet. Den grundläggande uppfattningen om utvidgning av arbetet är att arbeten ska utformas för att använda en persons fulla kapacitet. Det vill säga han borde ha möjlighet att uppnå det maximala när det gäller behovsuppföljning. På ett visst sätt är sysselsättningsförstoringen diametralt motsatt industrins utveckling mot arbetsspecifika egenskaper som har skett under de senaste decennierna, och det blir intressant att observera effekten och effekten av denna teknik, eftersom den blir mer allmänt antagen.

Ett annat argument till förmån för jobbet utvidgning är att det också följer av aktiveringsteori som skisserat av Scott (1966) att ett "utvidgat" jobb borde ge större variation och stimulans till arbetaren. Man skulle därför förutse att ett utvidgat arbete skulle leda till mindre frustration och större arbetsmotivation.

Emellertid bör begreppet utvidgning av arbetet, med tanke på förtjänst, ses med viss försiktighet, eftersom det kan överdrivas. Om ett jobb görs för komplicerat kan det överbelasta arbetaren så att han inte kan uppfylla sina krav - en situation där mycket frustration kan leda till. Figur 11.1 visar hur jobbig largeness kan vara relaterad till frustration. Högsta frustration är antagligen kopplad till uppgifter som är antingen mycket enkla eller väldigt komplexa, och minst frustration upplevs med de uppgifter som bäst passar individens kapacitetsgränser.