Fallet Myart Versus Motorola i staten Illinois

Testet har varit relativt opåverkat av staten eller federal lagstiftning genom åren. Visst har lagar som Wagner Act från 1935 påverkat det sociala klimatet på ett sådant sätt att testning lättare antogs av arbetsgivare som ett urvalsinstrument.

Men ingen direkt lagstiftning om testning har uppstått på antingen staten eller på nationell nivå. Psykologer har försökt upprätthålla detta tillstånd genom ett aktivt system för självreglering genom en etisk kod och genom att administrera yrkesmässiga sanktioner mot etikbrottslingar. Att hålla sitt eget hus rent, hoppas de undvika behovet av extern reglering, som finns i medicin och lag.

Den senaste sociala dynamiken i Amerika som kallas civilrättsrörelsen har medfört industriell provning till ett ganska osäkert ställning, vilket har orsakat stor oro för yrket psykologi. I själva verket är den ytterst komplexa frågan om psykologiska tester kan vara, och i själva verket är, diskriminerande.

Sedan lagen om medborgerliga rättigheter (avdelning VII) och många liknande statliga borgerliga rättigheter har lagar klausuler som utvärderar anställning, avfyring eller befordran av anställda vad gäller huruvida det fanns någon "diskriminerande avsikt" eller inte. Det kan så småningom bli nödvändigt att visa för domstolens tillfredsställelse att alla tester som används för sådana ändamål verkligen är icke-diskriminerande.

Myart mot Motorola:

En sådan förekomst med industriell provning har redan skett, fallet Myart vs Motorola (1964) i delstaten Illinois. I detta fall väckte Myart kostym mot Motorola Corporation genom Illinois Fair Employment Practices Commission (FEPC) och hävdade att han hade diskriminerats på grund av ras under anställningsprocessen.

Saken var ursprungligen hörd av en FEPC-granskare som hävdade att Motorola skulle (1) upphöra med att använda sitt lågnivå screeningtest eftersom det inte motsvarade ojämlikheter och miljöfaktorer av kulturellt berövade grupper och (2) hyra Myart. Undersökarens beslut baserades på hans bedömning av vittnesbörd om huruvida screeningtestet var diskriminerande.

När ärendet granskades av hela kommission, ändrades styrelsen något. FEPC kände inte problemet med testdiskriminering var ifrågasatt. Projektet var snarare mer oroad över huruvida Myarts testresultat hade förändrats av företaget så att han skulle falla under cut-off. (Myarts ursprungliga klagomål hävdade inte att testet var diskriminerande.) Kommissionen menade dock att "ignorerade inte möjligheten att test av detta slag i sig är diskriminerande för personer som är främmande för den övervägande vitklassen i medelklassen." Kommissionens slutgiltiga beslut var att (1) tilldela Myart skador och (2) inte kräva att han anställs av Motorola.

Den omedelbara och eventuella inverkan av diskriminering vid provning är svår att bestämma. Visst är det ett komplicerat problem. Det är ingen tvekan om att många av våra tester gynnar de som uppstått i en vit medelklasskultur. De normativa uppgifterna för dessa människor tenderar att vara högre än för andra grupper.

Det finns alltid frågan om orsak och effekt. Vita vitt medelklass folk högre eftersom de verkligen har mer av vad som mäts än de andra kulturgrupperna, eller gör de bättre resultat eftersom testet "gynnar" dem? Det här är en mycket svår fråga att svara på. Psykologer har gjort många försök att utveckla riktigt "kulturfria" tester på områden som intelligens och har bara uppnått en modicum av framgång.

Om de bärs till ytterligheter kan diskrimineringsproblemet bli löjligt. 1 här är många tester som visar tydliga könsskillnader. Antag att en cirkus skulle använda ett prov för provprov som kräver att man lyfter tunga vikter när man väljer sin starkare. Ett sådant test skulle tydligt diskriminera kvinnor, men cirkusinnehavarens rätt att fastställa ett minimums avskärningsvärde skulle inte ifrågasättas.

Man kan fråga vad som skulle hända om en kvinna hittades som kunde lyfta mycket mer än en vanlig kvinna, men inte lika mycket som en mycket stark man. Ska cirkusen anställa henne och ändra akten till "världens starkaste kvinna? Detta är självklart ett sätt att hantera diskrimineringsproblemet och innebär att man använder olika normer, standarder och cut-offs för varje grupp. Kön blir en moderatorvariabel genom att en separat validitetskoefficient beräknas för att nå undergruppen. En hypotetisk spridning av situationen kan se ut som Figur 4.3.

Det är svårt att använda separata normer (eller ekvationsgrupper genom en transformation som Z-poängen) för att avlägsna gruppskillnader. I de flesta anställningssituationer är det nu olagligt att få information om tävling under anställningsprocessen. Således kan eventuellt ansökningsblankett eller testhäfte inte ange sökandens lopp. Det är därför omöjligt vid någon senare tidpunkt att utveckla olika normer för de separata grupperna för att jämföra för kulturella faktorer. Det räcker med att säga att detta är ett område inom industripsykologi som kommer att vara intressant att hålla flikar på de närmaste åren.