6 Viktiga faktorer som kan snedvrida prestationsbedömningen
Viktiga faktorer som kan snedvrida prestationsbedömningen ges nedan:
1. Samarbetsfel
Varje utvärderare har sitt eget värdesystem som fungerar som en standard mot vilken utvärderingar görs. I förhållande till den sanna prestationen som en individ uppvisar markerar vissa utvärderare höga och andra låga.
Image Courtesy: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg
Den förstnämnda kallas positivt förmånsvärde och det senare som negativt förmånsbrott. När utvärderare är positivt lindriga i sin bedömning är en persons prestation överdriven medan motsatsfel understryker prestanda i motsatt fall.
Om alla individer i en organisation bedömdes av samma person skulle det inte vara något problem. Svårigheten uppstår när vi har olika röstare med olika förmåner med förmåga att göra bedömningar.
2. Halo fel
Halo fel eller halo effekt är en tendens att betygsätta hög eller låg på alla faktorer på grund av intrycket av ett högt eller lågt betyg på en viss specifik faktor. Till exempel, om en anställd tenderar att vara pålitlig, kan vi bli partisk mot honom i den utsträckning att vi kommer att betygsätta honom högt på många önskvärda attribut.
3. Likhetsfel
När utvärderare betygsätter andra människor på samma sätt som utvärderarna uppfattar sig, gör de ett likhetsfel. På grund av denna uppfattning som utvärderare har av sig själva, projekterar de dessa uppfattningar på andra.
Till exempel kan utvärderaren som uppfattar sig som aggressiv utvärdera andra genom att leta efter aggressivitet. De som uppvisar denna egenskap tenderar att gynna, medan andra straffas.
4.Läkna appraiser motivation
Om utvärderaren vet att en dålig bedömning kan skada medarbetarens framtid, säg möjligheter till befordran, kan utvärderaren vara ovillig att ge en realistisk bedömning.
5.Central tendens
Ratare som är benägen för det centrala tendensen är de som kontinuerligt betygsätter alla anställda som medelvärde. Till exempel, om en chef räknar alla underordnade som 2 på en skala från 1 till 4 existerar ingen differentiering mellan underordnade. Underlåtenhet att betygsätta underordnade som 4, för de som förtjänar den värderingen, kommer endast att skapa problem om denna information används för löneökning.
6.Ingentliga ersättare för prestanda
I många jobb är det svårt att få enighet om vad som är ett bra jobb och det är ännu svårare att få enighet om vilka kriterier som ska avgöra prestanda. För en säljare kan kriteriet vara värdet av försäljningen på hans territorium, men även detta kriterium påverkas av faktorer som ligger utanför försäljarens kontroll, såsom konkurrenternas åtgärder.
Som ett resultat görs bedömningen ofta genom att använda ersättare för prestanda, såsom kriterier som nära approximerar prestanda och agerar i sin plats. Många av dessa ersättare är väl utvalda och ger en god approximation av det faktiska resultatet.
De utvalda alternativen är dock inte alltid lämpliga. Organisationer använder kriterier som entusiasm, samvetsgrannhet och en positiv attityd som ersättare för prestation.
I vissa jobb ingår ett eller flera av de kriterier som anges ovan. Entusiasm förbättrar effektiviteten hos en lärare. Men entusiasm kanske inte är relevant för effektiv prestanda för många revisorer eller ser reparatörer. Så vad som kan vara ett lämpligt ersättare för prestanda i ett jobb kan vara helt olämpligt i en annan.
