5 Viktiga metoder för prestationsbedömningar

Viktiga metoder för prestationsbedömningar har beskrivits nedan:

1.Rank ordning betyg

Detta är den äldsta och en mycket enkel metod för personalbedömning. Denna metod innebär att placera anställda eller rangordna dem efter varandra från högsta till lägsta, baserat på den totala arbetsprestandan. Men det är inte lätt för rateren att jämföra flera män samtidigt.

Image Courtesy: fjadick.files.wordpress.com/2012/1a1.jpg

2.Graphic rating vågar

Den grafiska metoden för betyg är den vanligaste metoden. Medarbetarna är betygsatta på personlighetens egenskaper och prestanda. Satsen är försedd med en tryckt blankett för varje anställd som ska klassificeras, innehållande ett antal egenskaper som ska klassificeras. De karakteristiska faktorerna varierar beroende på den anställdes position som ska bedömas.

För en arbetare är betyg baserat på arbetskunskap, intelligens, pålitlighet, industri, kvalitet eller arbete etc., medan en ledningspersonalbedömning ska baseras på ledarskapskvaliteter, kreativ förmåga, organisationsförmåga, kommunikationsförmåga, dömningskraft etc.

På grundval av ovanstående individuella egenskaper och egenskaper måste en övergripande bedömning göras med avseende på följande betyg:

(a) Utmärkt

(b) Över genomsnittet

(d) Dålig.

Utmärkt betyg ges endast när personen har fullständigt behärskat sitt nuvarande jobb och kan utföra det utan tillsyn.

En person som kvalificerar sig till utmärkt betyg är redo för marknadsföring. Ovan genomsnittlig betyg anges när en mans prestation när det gäller högre effekt eller bättre kvalitet eller mindre tid överstiger de förväntade standarderna.

Genomsnittlig bedömning indikerar uppfyllandet av förväntad standard. Dålig rating indikerar misslyckande eller oförmåga att uppnå de förväntade standarderna. Om detta fel beror på. Vissa fel i arbetstagaren bör korrigerande åtgärder vidtas för att avhjälpa dem.

3.Kritiskt incidenssystem

Denna metod har utvecklats nyligen och ska ge större objektivitet mot anställdas bedömning. Systemet är baserat på respekten för varje anställds flera dragfaktorer på jobbet, som att vara ojämlik med medarbetare, visar villighet att hjälpa andra och arbeta övertid under toppperioder och betygsätta honom i enlighet därmed.

Dessa kritiska beteenden registreras i en speciellt utformad bok och beteendemönster som ritats på grundval av observerade kritiska händelser.

Daglig inspelning av egenskapsfaktorerna är nödvändig; annars skulle det vara svårt för handledaren att komma ihåg händelserna. Detta system kräver noggrann övervakning av anställda, som den senare inte alls tycker om.

4.Appraisals av resultat och MBO

Den senaste utvecklingen inom prestationsbedömning är bedömning av resultat. Resultatinriktade bedömningar är resultatet av den moderna managementtekniken som kallas Management By Objectives eller MBO.

MBO har beskrivits som en ledningsfilosofi som syftar till att minimera externa kontroller och maximera intern motivation genom gemensam målinställning mellan chefen och underordnade och öka underordnadens egen kontroll över sitt arbete.

Målförvaltning kan beskrivas som en process där de överordnade och underordnade organisationerna gemensamt identifierar sina gemensamma mål, definierar varje individs huvudansvar av ansvarsområden vad gäller de förväntningar som förväntas av honom och använder dessa åtgärder som guider för att driva enheten och bedöma bidrag från var och en av dess medlemmar.