4 Stora steg involverade i karriärplaneringsprocessen

De fyra stegen involverade i karriärplaneringsprocessen är följande: 1. Analysera medarbetarnas behov och ambitioner 2. Analysera karriärmöjligheter 3. Identifiera kongruens och inkongruens 4. Handlingsplaner och periodisk granskning.

Anställda går med i organisationer för att uppfylla sina karriärmål och ambitioner å ena sidan och organisationer ger dem möjligheter att tillgå med dem å andra sidan. Skillnaden mellan arbetstagarens förväntningar och organisatoriska möjligheter, om någon, ger upphov till konfliktsituation mellan de två.

Om konflikten, eller säger, incongruence får fortsätta, upplever anställda missnöje och i sin tur dra sig av att vara aktivt engagerade i produktiv sysselsättning. Samma betonar behovet av karriärplanering. Karriärplaneringen är en process för att hjälpa medarbetarna att uppnå en bättre matchning mellan karriärmålen och de möjligheter som finns i organisationen.

Karriärplaneringen som en process innebär följande steg:

1. Analysera medarbetarnas behov och önskemål:

Ibland känner de flesta anställda inte till sina karriärankar och ambitioner. Organisationerna antar också karriärmål och ambitioner för anställda som inte behöver stämma överens med verkligheten. Därför måste man först och främst göra en analys av de anställdas karriärankar, ambitioner och mål genom en objektiv bedömning.

Denna bedömning grundar sig på personalinventering. Eftersom de flesta anställda inte har en klar uppfattning om sina karriärankar och ambitioner måste de därför få så mycket information om dessa frågor som möjligt och informera om vilken typ av arbete som passar den anställde mest med tanke på hans / hennes kompetens, erfarenhet och hänsyn till lämpligheten.

2. Analysera karriärmöjligheter:

När karriärens ambitioner och mål för anställda är kända, är det nödvändigt att analysera olika karriärmöjligheter att erbjuda under rådande karriärvägar i organisationen. Karriärvägar anger karriärutveckling. Även här, eftersom många anställda kanske inte är medvetna om sin egen karriärprogressionsväg, måste det bli känt till dem.

Ibland kan organisationer erbjuda karriärprogression på en viss nivå för både unga direkta rekryter och egna äldre anställda genom kampanjer. Att erkänna olika typer av karriärankar och ambitioner för de två typerna av anställda måste organisera karriärvägar som slår balans mellan de anställda med erfarenhet men utan professionell examen och de nya rekryterar med utmärkt professionell examen men saknar erfarenhet.

3. Identifiera kongruens och inkongruens:

I detta skede utvecklas en mekanism för att identifiera kongruens mellan arbetarkarriärsinitiationer och organisationskarriärsystem. Detta hjälper till att identifiera specifika områden där felmatchning eller inkongruens råder. Detta görs genom att koppla olika jobb till olika karriärmöjligheter. En sådan matchningsmekanism och ojämlikhet mellan karriärmöjligheter och möjligheter möjliggör för organisationen att utveckla realistiska karriärmål, både på lång sikt och på kort sikt.

4. Handlingsplaner och periodisk granskning:

Efter att ha identifierat felmatchningen är det nu nödvändigt att formulera en alternativ strategi för att hantera detsamma.

Några av de strategier som antagits av flera organisationer inkluderar följande:

(a) Förändringar i karriärsystemet genom att skapa nya karriärvägar, nya incitament och nya belöningar genom att omforma jobb för sidoförflyttning.

(b) Förändring av arbetstagarens förhoppningar och ambitioner genom att skapa nya behov, nya mål och nya ambitioner.

c) Sök ny grund för integration genom problemlösning, förhandlingar, kompromisser etc.

Efter att ha initierat dessa strategier är det också nödvändigt att granska detsamma då och då. En sådan granskning kommer att göra det möjligt för organisationen att veta huruvida planerna bidrar till ett effektivt utnyttjande av mänskliga resurser genom att matcha arbetstagarnas ambitioner för arbetsbehov.

Detta kommer också att hjälpa medarbetaren att veta i vilken riktning han / hon flyttar och vilka slags färdigheter han behöver för att möta de nya och utmanande organisatoriska situationerna. Alpin och Gester har föreslagit en ram för karriärplanering som syftar till att integrera de individuella och organisatoriska behoven. Detta presenteras i Figur 9.2.