4 huvudmetoder för betalningsbeslut

Denna artikel lyfter fram de fyra huvudsakliga sätten att betala beslut. Tillvägagångssätten är: 1. Prestationsrelaterad betalning 2. Kompetensrelaterad betalning 3. Teambaserad betalning 4. Bidragsrelaterad betalning.

Tillvägagångssätt # 1. Prestationsrelaterad betalning:

Individuell prestationsrelaterad lön (IPRP) avser löneutveckling dvs ökar till basränta eller bonusar till individernas bedömda prestanda. Progressionshastigheten och gränserna bestäms av prestationsbedömningarna och ligger alltid inom arbetskvaliteten för att förhindra ojämlikhet.

Med andra ord kan IPRP förstås som bonusvinst eller lönenivåer baserat på bedömning eller bedömning av en anställdes prestation mot tidigare uppsatta mål. I takt med inlärningskurvan bör löneökningarna vara högre under den tidigare perioden i ett jobb när inlärningen är i högre takt.

Detta är en effektiv motivator eftersom det ger ett ekonomiskt incitament och belöningar. Det ger ett tydligt budskap till de anställda som organisationen tror på att förbättra sina anställdas prestation och är redo att betala för det. Prestationsrelaterad lön hjälper till att skapa prestationsbaserade organisationer. Detta är det bästa sättet att uppnå organisationsmål.

Åtta gyllene regler för att betala individer eller lag för deras prestation, som citerade av Armstrong och Murlis (1994), är följande:

1. Individuella och teamen bör vara tydliga om deras mål och prestandakrav, oavsett vad de kan vara.

2. De ska kunna spåra prestanda mot dessa mål och standarder under hela den period som prestationen utvärderas. De måste kunna mäta sin prestation, eftersom något som inte kan mätas inte kan betalas.

3. De måste kunna påverka resultatet genom att ändra sitt beteende eller beslut.

4. De bör förstå vilka belöningar de kommer att få för att uppnå slutresultatet - det borde finnas en tydlig koppling mellan ansträngning och belöning.

5. Belöningen ska följa så nära som möjligt till det resultat som genererade det.

6. Belöningen borde vara värt.

7. De resultat som krävs för att generera belöningen ska vara uppnåliga, men inte för lätt.

8. Grunden för vilka belöningar görs bör kommuniceras positivt och borde vara lätt att förstå.

Nackdelar med prestationsrelaterad lön :

1. Det är inte en garanterad motivator.

2. Det ska baseras på någon form av prestationsbedömning, men det är svårt att producera en realistisk prestationsåtgärd. Rangorden kan vara subjektiv och orättvis ibland och om man lägger för mycket på individuell prestation blir det svårt att arbeta i lag.

3. Det är inte en kostnadseffektiv metod.

4. Det är svårt att hantera prestationsrelaterad lön.

5. Ibland kan det påverka kvaliteten på prestanda för att uppfylla kvantitativa mål.

6. Prestationsrelaterad lön kräver fortlöpande övervakning för att kunna kontrollera en individers eller ett lags prestanda.

Tillvägagångssätt # 2. Kompetensrelaterad betalning:

Kompetenser är kunskapskunskaperna och den attityd som varje enskild medarbetare behöver för att utföra sitt arbete effektivt, de kan införlivas i ett lönesystem för att belöna de positiva bidragsgivarna. De flesta kompetensbaserade lönesystemen bestäms av prestationsindikatorer.

Rätt kompetenser kvantifieras av cheferna genom intervjuer, undersökningar och arbetsanalys. Det ger löneutveckling kopplad till bedömning av kompetensnivåerna som människor har uppnått. Den önskade kompetensnivån definieras och en faktisk nivå jämförs med den. Då översätts dessa bedömningar till en löneökning.

Huvudproblemet enligt Sparrow (1996) med kompetensrelaterad lön är att mäta kompetensnivåer. Brown och Armstrong (1997) har hävdat att mätning och bedömning är möjlig om ett välforskat och tydligt definierat kompetensramarbete finns och personer utbildas för hur man samlar in och bedömer kompetenser.

Kompetensrelaterad lön gör en skillnad endast när organisationen anser att en organisations framgång beror på att kompetensnivåerna ökar. Å andra sidan kan det finnas några problem med att mäta kompetenser.

Kompetensrelaterad lön ignorerar också det faktum att prestanda handlar om att leverera resultat. Därför har vissa organisationer infört hybridprogram. Säg att grundlönen är relaterad till kompetens, men out-of-the-ordinary prestationer belönas med kontantbonus.

Kompetensrelaterad lön är sannolikt lämplig för de organisationer som betonar kunskapshantering, flexibilitet, anpassningsförmåga och kontinuerlig utveckling. Innan systemet startas ska företaget genomföra en grundlig forskning och analysera kompetensramar. En rättvis och tillförlitlig metod bör väljas för att bedöma kompetens med välutbildade ledare och anställda.

Approach # 3. Team-Based-Pay:

Teambaserad lön ger belöning till lag eller grupper av anställda som utför liknande och relaterat arbete som är kopplat till lagets prestanda. Som beskrivits av Armstrong och Ryden (1996) betalas laglön vanligtvis i form av en bonus som delas mellan lagmedlemmar i proportion till deras baslön. Enskilda lagmedlemmar kan vara berättigade till kompetensrelaterad eller färdighetsbaserad lön, men inte för prestationsrelaterad betalning.

I teambaserade lönssystem återspeglar betalningarna de mätbara målen för laget. Syftet med lagbaserad lön är att stärka laget genom incitament som bygger en sammanhängande, ömsesidigt stödjande grupp människor med rätt inblandning. Lagbaserad lön främjar lagarbete och samarbete mellan lagmedlemmar. Det främjar multi-skilling.

En lagbaserad lön fungerar som ett incitament för laget att förbättra prestanda för hela laget. Det uppmuntrar också lagslagarna i laget att förbättra och uppfylla lagstandarderna.

Ibland visar lagmedlemmar motstånd eftersom de känner igen erkännande av individuella insatser är viktigare. Gruppmedlemmarna vill inte följa gruppnormerna och känna sig trycksatta under arbetet. Grupptrycket kan också vara till hjälp för att höja prestationen för hela laget.

Tillvägagångssätt # 4. Bidragsrelaterad betalning:

Bidrag Lön är ett relativt nytt koncept som utvecklats huvudsakligen av löneksperterna Duncan, Brown & Michael Armstrong. Det är komplext att hantera bidragssystem. Eftersom det ökar förväntan bland individer att om de uppnår en uppsättning mål och förbättrar sina färdigheter och kompetenser varje år får de en löpande utbetalning.

Bidrag är vad människor gör för att få ett resultat. Som en individ bidrar till uppnåendet av syftet med deras roll. Beträffande prestationshantering och lön är bidraget ett mer allmänt begrepp som beskriver den övergripande delen som folk spelar för att generera resultat.

Bidragsrelaterad lön kan definieras som en process för att fatta lönebeslut som baseras på bedömningar av både resultaten av det arbete som enskilda utför och den kompetensnivå som krävs för den nivån.

Bidragsrelaterad lön kan fungera effektivt med en lönestruktur, som har löneplattor. Här bör betalningens leverans baseras på prestanda. Kompetens och karriärprogression överväganden.

Enligt (Brown 1998) innebär bidragsrelaterad lön att man betalar resultat inklusive kompetens för det senaste års prestation och förväntad prestation i framtiden. Denna lön fungerar genom att använda den blandade modellen för prestationshantering. Det handlar om att bedöma insatserna, utgångarna och komma fram till en slutsats genom att bestämma lön.

Det första tillvägagångssättet för bidragsrelaterat löne är att samla in information om en persons kompetens och vad han / hon har levererat. På samma sätt kan en överblick över prestanda för att uppnå mål eller uppfylla prestandanormerna göras. Informationen kombineras sedan och klubbas för att jämföras med andra i liknande roller för att besluta om förändring av lön.