Topp 6 Teorier om motivation

Några viktiga teorier om motivation har diskuterats här:

1. Maslows behovshierarki:

Motivation påverkas av en persons behov. Det finns en prioritet för vissa behov framför andra. Behovets betydelse kommer att påverka motivationsnivån. AH Maslow. en amerikansk socialforskare, har lagt fram ett ramverk som hjälper till att förklara styrkan i vissa behov. Han har kategoriserat mänskliga behov i fem kategorier. Han anser att en person försöker uppnå första kategorin först och sedan går vidare till nästa och så vidare.

Tabell 1 ger behoven hierarki. Dessa behov diskuteras enligt följande:

Tabell M. 1 Maslows behovshierarki

1. Fysiologiska behov:

Dessa behov är mest nödvändiga för överlevnad och underhåll av kroppen. Dessa inkluderar mat, kläder, dricka, skydd, vila, motion, etc. En man försöker att tillfredsställa dessa behov först. Om inte fysiologiska behov är nöjda kommer inga andra behov att motivera honom. När dessa behov är nöjda kommer dessa att sluta motivera honom och han kommer att vilja uppfylla de andra behoven.

2. Säkerhetsbehov:

När fysiologiska behov är nöjda så behöver säkerhetsbehoven företräde. Det här är behovet att vara fri från fysisk fara och rädsla för förlust av jobb, egendom, skydd osv. Man skulle vilja vara fri från ekonomiska bekymmer som förlust av jobb, sjukdom, ålderspension etc. Den fysiska säkerheten mot mord, olycka, eld, etc. är också viktigt. De fysiska och ekonomiska behoven fungerar som motivatorer fram till dess att de inte uppfylls ordentligt.

Enligt McGregor kan "säkerhetsbehov" fungera som motivatorer under sådana omständigheter som godtyckliga hanteringsåtgärder, beteende som väcker osäkerhet med avseende på fortsatt arbetslöshet och oförutsägbar politikadministration. Organisationen kan uppfylla säkerhetsbehov genom att installera säkerhetsanordningar på jobbet och kan starta pensionssystem, försäkringsplan etc. "

3. Sociala behov:

Eftersom människor är människor måste de tillhöra, att accepteras av andra. När sociala behov blir dominerande kommer människan att slå till att ha meningsfull association med andra. I en organisation kan arbetstagare bilda informella grupper för utbyte av idéer. Om ledningen försöker få noggrann övervakning och kontroll kan arbetstagare retortera mot sådan miljö. Kommunikationen bland arbetarna bör uppmuntras att ta bort irriterande ämnen.

4. Esteem eller Ego behov:

Behovet handlar om självrespekt, självförtroende, känsla av att vara unik, erkännande etc. Att tillgodose dessa behov ger förtroende, makt, kontroll och prestige. Några av de sociala problemen har sina rötter när dessa behov inte uppnås.

5. Självuppfyllelse eller uppdateringsbehov:

Självuppfyllelse är det högsta behovet i Maslows hierarki. Detta hänvisar till de behov som hjälper en individ att utveckla sina möjligheter. Han försöker göra vad han kan och har ett slags självutveckling. En person försöker göra vad han kan göra. Han försöker ta fram något dolt i honom. Självuppföljningsbehoven ger den berörda personen tillfredsställelse och är också bra för samhället.

Maslow har kategoriserat behoven i prioritetsordning. En individ spenderar pengar från ett behov till en annan. När ett behov är nöjd blir den andra motivet. Alla behov är beroende av varandra. Det är inte nödvändigt att endast ett behov är nöjd samtidigt. En person kan flytta till andra behov, även om tidigare behov inte är helt nöjda. När toppen av ett behov passerar så orsakar det att vara en motivator.

Kritisk analys av Maslows teori:

Ett antal forskningsstudier har gjorts för att se giltigheten av hierarkin av behov. Lawler och Suttle samlade data om 187 chefer i två olika organisationer för en period av sex månader till ett år. Inga bevis hittades för att stödja Maslows teori. De fann att det var två nivåer av behov biologiska och andra behov och att andra behov skulle uppstå endast när biologiska behov var rimligt nöjda. En undersökning som genomfördes i Indien av 200 fabriksarbetare visade att de ger högsta prioritet till arbetssäkerhet, intäkter och personliga fördelar - allt lägre behov.

Det är allmänt sett att behoven inte följer Maslows hierarki. Hierarkin bestäms av individer annorlunda. De fortsätter att följa sitt eget behov av mötesbehov. Vissa människor kan försöka självbehärskande behov snarare än lägre behov. För vissa personer är åldersbehov viktigare än sociala behov.

Det finns ingen orsak och effekt relation mellan behov och beteende. Ett särskilt behov kan orsaka beteende på olika sätt hos olika personer. På samma sätt kan ett visst beteende bero på olika behov. Det sägs att högre behov motiverar en person när lägre behov är rimligt nöjda. Ordet "rimligt nöjd" är ett subjektivt ämne. Nivån på tillfredsställelse kan vara olika för olika personer.

2. Herzbergs Motivation-Hygienteori:

Prioritering av behov karaktäriserar typen av beteende. Tillfredsställelsen av vissa behov kan inte ha positiv effekt på motivationen, men deras icke-tillfredsställelse kan fungera som en negativ faktor. En fråga uppstår om vilka typer av behov som är viktiga för att improvisera motivation. Frederick Herzberg och hans medarbetare genomförde en studie av behovet av tillfredsställelse av 200 ingenjörer och revisorer anställda av företag i och runt Pittsburgh.

Personerna blev ombedda att beskriva några tidigare arbetsupplevelser där de kände sig exceptionellt bra eller exceptionellt dåliga om jobb. Påverkan av dessa erfarenheter på jobbet studerades också. Herzberg drog slutsatsen att det fanns två uppsättningar villkor. Första typen av förhållanden, beskrivna som underhåll eller hygienfaktorer, motiverar inte anställda genom deras närvaro men deras frånvaro missnöjer dem. De övriga villkoren, som kallas motivationsfaktorer, arbetar för att skapa stark motivation och hög arbetsnöjdhet, men deras frånvaro visar sig knappast starkt missnöje.

Underhåll eller hygienfaktorer:

Dessa kallades underhålls- eller hygienfaktorer, eftersom de var nödvändiga för att behålla nuvarande status, dvs rimlig nivån. Dessa faktorer är mer missnöjda av deras frånvaro men deras närvaro kommer inte att motivera. Tillägget av fler och fler av dessa faktorer kommer inte att bidra till att motivera när de är tillfredsställande.

Herzberg nämnde hygienfaktorerna: Företagspolicy och administration, teknisk övervakning, interpersonella relationer med handledare, interpersonella relationer med kamrater, interpersonella relationer med underordnade, lön, arbetssäkerhet, personligt liv, arbetsrelationer med underordnade, status. Dessa faktorer avser förhållanden under vilka jobbet utförs. De producerar ingen tillväxt i arbetstagare men begränsar förlusten av tillväxt. Dessa faktorer är nödvändiga för att upprätthålla rimlig nivån hos anställda.

Motiverande faktorer:

Förekomsten av dessa faktorer bygger hög motivation och trivsel. Men om dessa villkor inte är närvarande, orsakar de inte missnöje. Det finns sex faktorer: prestation, erkännande, framsteg, arbete själv, möjligheter till personlig tillväxt, ansvar. De flesta av dessa faktorer avser jobbet innehåll. Deras prestation av en anställd på jobbet och den tillfredsställelse som han uppnår från dem från innehållet i dessa faktorer. Ökningen av dessa faktorer kommer att vara avgörande för att öka medarbetarnas motivation.

Herzberg påpekade att cheferna endast varit mycket bekymrade över hygienfaktorer. De kunde inte utnyttja det fulla samarbetet mellan anställda genom att öka lönerna etc. De insåg inte vikten av motiverande faktorer. Medarbetarna motiveras av innehållet i jobbet. Den tillfredsställelse som en anställd kommer att härleda från jobbet kommer att gå för att öka sin produktion. Förvaltningen ska försöka minska missnöje som uppstår på grund av hygienfaktorn och bygga upp tillfredsställelsen från motivatorer.

3. Morot och Stick Approach Teori:

Detta tillvägagångssätt kommer från en gammal historia att det bästa sättet att göra en åsrörelse är att sätta en morot ut framför honom eller ta honom med en pinne bakifrån. Moroten är belöningen för att flytta, pinnen är straffet för att inte röra sig. För att motivera människor att jobba mer kan vissa typer av belöningar erbjudas. Ofta är det pengar i form av löner eller bonusar. Det kan också vara icke-monetär belöning. Straffet kan också användas för att driva ett önskvärt beteende hos anställda. Dessa kan vara i form av minskning av bonus, demotion, rädsla för förlust av jobb, inkomstförlust etc.

Även om det inte finns någon referens till morot och sticker i motivationsteorier, men fortfarande utgör dessa motivationsgrund. Kontrollen av intresse miljö i en organisation kräver ett önskat beteende hos olika anställda. Förvaltningen använder belöningar samt straff för att verkställa ett visst beteende. Morot, belöningar, är erkända i olika motivationsteorier. Arbetstagarnas prestation ligger bakom vissa belöningar. De anställda skulle motiveras för att förbättra sina prestationer och de får finansiella och icke-ekonomiska incitament i gengäld.

Stiftet, straff, driver också medarbetarna höja sin prestation. För att få pinnen att fungera effektivt kan vissa faktorer komma ihåg. Det är viktigt att bestämma rätt tid med att använda pinnen. Den negativa motivationen kan också medföra vedergällning från anställda. Straffet begränsar bara tillfället beteendet. Det bör också beaktas att pinne inte får bli en belöning för oönskat beteende.

Både morot och pinne borde användas judiciously annars kommer de inte att hjälpa till att uppnå de önskade resultaten.

4. Mcgregors teori X och teori Y:

Douglas Mcgregor introducerade dessa två teorier, dvs Theory X och Theory Y, baserat på två olika syn på människor. Han föreslog, mot motsatta ytterligheter, två par antaganden om människor som han trodde var underförstådda av chefernas handlingar. Teori X behandlar en extrem, baserad på en uppsättning antaganden och teori Y, behandlar en annan extrem baserad på en annan uppsättning antaganden. Dessa teorier bygger inte på någon forskning, men enligt McGregor är dessa intuitiva avdrag.

Teori X:

Denna teori bygger på det traditionella tillvägagångssättet för mänskligt beteende.

De antaganden som generellt hålls av cheferna i denna teori är:

1. De vanliga människorna är vanligtvis ogillar arbete och kommer att försöka undvika det, när det är möjligt.

2. Eftersom arbetstagarna är lata måste de kontrolleras, tvingas, hotas med straff för att uppnå mål, som de är likgiltiga för.

3. Medelantal anställda kommer att försöka undvika ansvar och söka formella anvisningar när det är möjligt, eftersom de har relativt liten ambition.

4. De flesta arbetstagare ställer säkerheten över alla andra faktorer som är förknippade med arbetet. Dessa antaganden om mänsklig natur är negativa i deras inställning. Chefer som förespråkar dessa åsikter anser att extrem kontroll är mest lämplig för att hantera oansvariga och omogna anställda. Detta är en autokratisk ledarskapsstil baserad på den traditionella teorin om vilka arbetare som är och vad ledningen måste göra för att motivera dem. Arbetare måste övertalas och drivas i prestanda.

Teori Y:

Detta tillvägagångssätt förutsätter att hantering genom riktning och kontroll är en tvivelaktig metod för att motivera sådana personer vars fysiologiska och sociala behov har blivit nöjda och vars sociala uppmärksamhet och självaktualisering behöver bli viktigare. För sådana människor verkar Teori Y. vara tillämplig, vilket är kontrast av teorin X.

Denna teori gör följande antaganden om människor:

1. Det genomsnittliga människa är inte i sig avskräckt av arbete. Han kan se jobbet som naturligt eller roligt som vila eller lek.

2. Anställda ska utöva självriktning och självkontroll i uppnåendet av de mål som de åtagit sig åt.

3. Med tanke på lämpliga arbetsförhållanden kan genomsnittlig person lära sig att acceptera och till och med söka ansvar.

4. Åtagande till mål är en funktion av de belöningar som är förenade med deras prestation.

5. Alla människor kan göra innovativa och kreativa beslut och beslutsfattandet är inte den enda provinsen i folket i ledande befattningar.

Denna teori har antagit ett nytt sätt att hantera. Det betonar samarbetet mellan ledning och anställda. De individuella och organisatoriska målen strider inte mot detta synsätt. Denna teori lägger större vikt vid tillfredsställelse av de anställdas höga behov. McGregor själv hävdar att antagandena om teori Y är mer giltiga än teorin X. Således är delegering av auktoritet, utvidgning av arbete, målstyrning och deltagande hanteringsteknik stora motiv för arbetstagaren.

Tillämplighet av teori X och teori Y:

Teori X och teorin Y representerar två ytterligheter. Ingen person kan tillhöra dessa två extrema situationer. Varje person har egenskaperna Teori X och Teori Y, även om graderna kan vara olika under olika situationer. Även om inga generaliseringar kan göras, verkar det fortfarande som om teori X är mer tillämpligt på oskolade och obearbetade lägre klassarbetare som bara arbetar för att tillgodose deras fysiologiska behov.

Teori Y verkar vara tillämplig på utbildade, skickliga och professionella anställda som förstår sitt ansvar och inte behöver någon riktning och kontroll. Det kan dock finnas undantag. En lägre anställd kan vara mer ansvarsfull och mogen än en välutbildad personal på hög nivå. Fortfarande är dessa teorier väldigt viktiga verktyg för att förstå människors beteende och utforma motivationssystemen. Förvaltningen bör använda en kombination av båda teorierna för att motivera olika anställda.

5. Vroom Expectancy Theory:

Victor Vroom gjorde ett viktigt bidrag till förståelsen av begreppet motivation och beslutsprocesser som människor använder för att bestämma hur mycket ansträngning de kommer att satsa på sina jobb. Kritikerar Herzbergs två faktorersteori, sade han att en persons motivation mot en handling när som helst skulle bestämmas av en persons uppfattning att en viss typ av handling skulle leda till ett specifikt resultat och hans personliga preferens för detta resultat. Denna modell bygger på tron ​​att motivation bestäms av arten av den belöning som människor förväntar sig att få som ett resultat av deras jobbprestanda. Eftersom människan är ett rationellt människa kommer han att försöka maximera det uppfattade värdet av sådana belöningar.

Människor kommer att vara mycket motiverade om de får lov att tro att om de beter sig på ett visst sätt, kommer de att få en viss typ av resultat enligt deras personliga preferenser. Det finns tre variabler i Vromes modell som ges i form av en ekvation. Eftersom modellen är en multiplikator måste alla tre variablerna ha ett högt positivt värde för att innebära motiverade prestationsval. Om någon av variabeln är noll tenderar sannolikheten för motiverad prestanda att vara noll.

Motivation = Valence X Expectancy X Instrumentality

Alla dessa tre variabler förklaras enligt följande:

1. Valence:

Valence betyder attraktion (eller avstängning) av ett utfall till individen. När en individ föredrar en belöning är valens styrkan i den preferensen. Valensen är något subjektivt och varierar från person till person. Valence anses vara positiv för en individ om han föredrar att uppnå resultatet för att inte uppnå det. Valence är noll om personen är likgiltig mot resultatet och valensen blir negativ om personen föredrar att inte uppnå resultatet för att uppnå det.

I enkla ord kan vi säga att arbetaren måste värdera belöningen som önskat och tillfredsställande. Det är inte det faktiska värdet av belöningen, men det uppfattade värdet av belöningen i arbetarens sinne som är viktigt. Till exempel, en person som är mer intresserad av att få erkännande för det hårda arbetet, kommer inte att ha någon valens för kontantbelöning.

2. Förväntan:

Förväntan kallas även för Säkerhetsprestanda. Det hänvisar till i vilken utsträckning personen tror att hans ansträngningar kommer att leda till resultatet på grundnivå dvs färdigställandet av uppgiften. Förväntan är sannolikheten för att en viss åtgärd kommer att leda till resultatet, det är uppfattningen i individens sinne om sannolikheten att en viss åtgärd eller beteende kommer att leda till ett visst utfall. Eftersom det är en koppling mellan ansträngning och prestanda, kan dess värde ligga mellan 0 och 1. Om individen känner att sannolikheten att uppnå ett resultat är noll, kommer han inte ens att försöka. Å andra sidan, om sannolikheten är högre, kommer han att lägga mer ansträngningar för att uppnå det önskade resultatet.

3. Instrumentalitet (Prestations-Reward Sannolikhet):

Instrumentalitet hänvisar till de sannolikheter som individen bifogar för varje möjligt prestationsutfall alternativ, precis som individen tidigare tilldelade sannolikheter till olika nivåer av ansträngning som leder till olika prestationsnivåer (förväntad tid). I enkla ord hänvisar instrumentalitet till tron ​​och förväntan hos en person som hans prestation leder till en viss önskad belöning. Till exempel, om en individ vill ha en kampanj och anser att överlägsen prestanda är mycket viktigt för att ta emot kampanjen.

Överlägsen prestanda är resultatet på första nivå och kampanjen är resultatet på andra nivån. Överlägsen prestanda (resultat på första nivån) kommer att vara avgörande för att erhålla önskad kampanj (Avancerad nivåutfall). Värdet av instrumentalitet varierar också mellan 0 och 1 eftersom det också är sannolikheten att uppnå önskat resultat.

Som förhållandet antyder (Motivation = V x E x I) kommer motivationskraften att vara högst när alla tre faktorerna är höga och kraften kommer att reduceras när någon eller flera av valens, förväntan eller instrumentalitet närmar sig noll. Vroom modell kan också avbildas grafiskt enligt figuren. Förvaltningen måste erkänna och bestämma situationen som den existerar och vidta åtgärder för att förbättra dessa faktorer för att modifiera beteende, så att högsta värde kan uppnås individuellt.

Förvaltningen kan exempelvis hantera de olika situationerna på följande sätt:

Utvärdering av förväntningsmodellen:

Vromes teori har blivit mycket populär och det har gett ett alternativ till innehållsteorier, som enligt honom var otillräckliga förklaringar av den komplexa arbetsmotivationsprocessen.

Pluspoängen i denna teori är:

(i) Förväntningsmodellen är mycket användbar för att förstå organisatoriskt beteende. Det kan förbättra förhållandet mellan individ och organisationsmål. Denna modell förklarar hur individens mål påverkar hans ansträngningar och som behovsbaserade modeller visar att individuellt beteende är målinriktat.

ii) Förväntningsteorin är en kognitiv teori som värderar mänsklig värdighet. Individer betraktas som rationella människor som kan förutse framtiden på grundval av deras tro och förväntningar.

(iii) Denna teori hjälper cheferna att se bortom vad Maslow och Herzberg underförstod. Enligt honom betyder motivation inte att uppfylla de otillfredsställda behoven. Cheferna ska göra det möjligt för en anställd att se att ansträngningen kan leda till lämpligt behov som uppfyller belöningar. Denna nivå av förväntningar kommer att förbättra motivationen till jobbet.

Trots dessa pluspoäng finns det några nackdelar med Vromes förväntningsmodell enligt nedan:

(i) Vromes teori är svår att undersöka och tillämpa i praktiken. Detta framgår av det faktum att det har skett mycket få forskningsstudier som är utformade specifikt för att testa Vromes teori.

(ii) Denna teori förutsätter att människan är en rationell människa som gör alla beslut medvetet. Men det finns många fall där beslut fattas med ingen medveten tanke. Detta gäller särskilt för rutinjobb.

(iii) Även om det är en viktig motivationsteori, är den ganska komplex. Många chefer, i faktiska organisationssituationer, har inte tid eller källor att använda ett komplext system på jobbet. Avslutningsvis kan vi säga att den här modellen från teoretisk synvinkel är ett steg i rätt riktning, men från praktisk synvinkel hjälper det inte chefen att lösa det komplexa motivationsproblemet.