Topp 2 Motivationstekniker - Förklarade!

Läs den här artikeln för att lära dig om följande två tekniker för motivation, dvs. (1) Finansiell motivation, och (2) Icke-finansiell motivation!

1. Finansiell motivation:

Finansiella motivationstekniker är de incitament som direkt eller indirekt är relaterade till pengar. Pengar är den mest effektiva och viktigaste motivationen. Pengar har köpkraft; Därför kan den användas för att tillgodose olika önskningar, nödvändigheter, bekvämligheter och lyx. Det kan tillgodose status och prestigebehov också genom att köpa varor och tjänster som är kopplade till prestige.

Det finns många varor som är symboliska för status kan köpas med hjälp av pengar. På senare tid visar vissa beteendeforskares fynd att pengar inte anses vara en främsta motivator. Lön och löner, bonus, löner med lön, medicinsk och bostad, vinstdelning, fordonsbidrag etc. är några exempel på ekonomiska motivatorer. Betydelsen av denna typ av motivation beror på vissa faktorer som levnadsstandard och övergripande ekonomiska förhållanden.

När det är låg levnadsstandard blir pengar allt viktigare för en person. Men som levnadsstandarden går upp och ekonomiska förhållanden förbättrar betydelsen av pengar som motivator minskar. De chefer som ritar snygga löner betraktar inte pengar som en motivator. För dem prestige, status, delegering av auktoritet, berikning av jobb, bedömning, kvalitativa arbetsförhållanden etc. tjänar som motivator. Om monetär belöning är mer, då kommer det bara att öka prestanda annars inte, anställda föredrar att hålla sig till fritid än att arbeta.

Diskriminerande bedömning av överordnade prestationer kommer också att göra finansiell motivator som ineffektiv. I det här fallet börjar medarbetarna börja appellera de överordnade istället för hårt arbete. Effektiviteten av pengar som en motivator beror också på attityd och utsikter för människor mot pengar och rikedom.

Omedelbar fördelning av monetär belöning till dess ansvariga har också en effektiv roll som motivator. Det är mycket svårt att bedöma effekten av pengar som motivator som Saul W Gillerman med rätta har påpekat, "Pengarna är så subtila ett instrument att den ultimata effekten av pengar i sig inte är lättare att identifiera än ett ägg i en omelett."

2. Icke-finansiell motivation:

Som namnet antyder har pengar ingen roll att spela i denna typ av motivation. Icke-ekonomiska incitament är psykologiska. De ger psykologiska tillfredsställelse för de anställda. Status, respekt, prestige, deltagande, jobbberikning, erkännande, arbetssäkerhet, ansvar, konkurrens är några av fallen av icke-ekonomiska motivatorer. Dessa incitament uppfyller socio-psykologiska behov. Ett kort återupptag av olika icke-ekonomiska motivatorer är som under.

(i) Status:

Egoistiska behov uppfylls genom att höja statusen. Organisationer genom att erbjuda sofistikerade möbler, utmärkt inredning på kontoret och arbetsplatser, telefon, datorer och nu internetfaciliteter till sina chefer etc. gör medvetna insatser för att ge högre chefer och anställda högre status. De känner sig inte bara tillfreds utan känner sig stolta över att arbeta i en sådan organisation. Det blir en status symbol för att arbeta i organisationen. Det motiverar dem till hårt arbete och fungerar som bäst.

(ii) Deltagande:

Anställdas deltagande i beslutsprocessen tjänar som incitament eftersom det uppfyller de anställdas självkänsla. De utvecklar känslan av att tillhöra organisationen och arbetar med en hög moral. De involverar sig inte bara fysiskt utan också mentalt i organisationens angelägenheter. Anställdas deltagande kan sökas genom att inrätta verkskommittéer, gemensamma samrådskommittéer etc. Detta stärker också industridemokratin.

iii) Arbetstillägg:

För att motivera arbetstagaren ytterligare ska förbättringarna i arbetet göras genom att berika det, dvs göra det mer utmanande och intressant. Jobbberikning avser ansvarsgrad och gör det utmanande. Jobb görs utmanande. Det betyder att det ger arbetstagaren en chans att få erkännande, ansvar, tillväxt och framsteg. De moderna teknikerna för produktion som arbetsfördelning, specialisering, förenkling av arbetet etc. har gjort jobben monotont och tråkig. Människor känner sig ointresserade i dem eftersom de måste utföra samma funktioner varje dag. De vill ha förändring och dynamik.

Människor av natur älskar att acceptera utmaning och är beredda att ta risk och axelansvar. Genom anrikning av arbetet är jobbet utvidgat och görs mer utmanande och intressant. Jobbutvidgning ger arbetstagaren möjlighet att visa sin ledarskap genom att planera och styra sitt arbete. Det är en förlängning av Herzbergs motivationsteori. Jobberikning görs genom att lägga till fler motivatorer till ett jobb så att det blir mer givande.

Arbetsanrikning har följande egenskaper.

(a) Mer myndighet och direkt kommunikation:

Ett jobb är berikat genom att ge mer auktoritet till innehavaren av jobbet. Ett berikat jobb gör det också möjligt för innehavaren att kommunicera direkt med de högre upsna i organisationen och med de personer med vilka han måste arbeta och med dem som är användare av företagets produkt.

(b) Avlägsnande av kontroll och behållande ansvar:

Onödiga kontroller tas bort från arbetsinnehavaren och ger honom fri hand i hanteringen av folket. Detta kommer att motivera honom ytterligare och öka hans effektivitet. Men samtidigt hålls han ansvarig för det arbete som hans överordnade utför. Så ansvarligheten behålls.

(c) Mer kunskap och mental tillväxt:

Ett berikat jobb medför mer myndighet, mindre kontroll men jobbet ansvarar för sin överordnade, därför arbetar han försiktigt och han måste flytta på nya ställen och träffa olika personer. så han får ny kunskap som hjälper honom att göra sin mentala tillväxt.

(d) Ny uppgift och ny utmaning:

Jobberikation är förknippad med acceptans av nya uppgifter och utmaningar, egenskaper och egenskaper. En anställd måste acceptera dem när han håller jobbet.

(e) Mer frihet och ny erfarenhet:

Berikat jobb ger större frihet. Arbetsinnehavaren får en fri hand i hanteringen av de personer som arbetar under honom. Han måste träffa olika människor, och därigenom får han genom erfarenhet. Jobberikning är en viktig motivationsteknik. För att veta användbarheten av denna teknik genomfördes en studie i ett amerikanskt telefonföretag AT och T med sina anställda. Resultaten visade en signifikant förbättring av prestanda och arbetstillfredsställelse bland de anställda. Medarbetarna är clerks, säljare, ingenjörer och tekniker.

Arbetsanrikning kan bli en effektiv motivationsteknik när det gäller de anställda vars karriär är platåerad. Arbetar för längre perioder har de inte möjlighet att befordra. De utvecklar frustration och jobbet blir ointressant.

Jobberikning ger någon lättnad till arbetstagaren och börjar ta intresse för sitt arbete. Men i sådana fall är det inte en permanent lösning. Något alternativ är att ta reda på. Mycket långa anspråk görs till förmån för sysselsättning, till exempel arbetsnöjdhet, vilket ger fler möjligheter att växa och självförverkligande och givetvis bättre prestanda.

iv) Jobbutvidgning:

Jobbberikning avser en process för att lägga till fler uppgifter och göra det mer komplicerat så att det verkar mer tilltalande som tillgodoser den högre orderbehoven hos den anställde. Det ger varierade uppgifter att utföra. Det är ett försök att förbättra arbetskvaliteten på arbetsplatsen.

Medarbetarna får en mer tillfredsställelse från jobbet, för att han måste anstränga sin arbetskaliber hårdare. Förstorade jobb är utmanande jobb med komplexitet. Det blir därför mer intressant att utföra och efter att prestationsarbetaren blir nöjd. För parfymerande förstorade jobb krävs träning för den anställde som utför. Det är en effektiv motivationsteknik.

v) Delegering av myndigheten:

Myndigheten har rätt att beordra och söka prestanda från underordnade. Delegering av auktoritet är nödvändig för att genomföra prestanda. Med den delegerade myndigheten från sin överordnade känner sig underordnade känner sig sin moral upp. Han är motiverad för att uppnå bättre prestanda.

(vi) Arbetssäkerhet:

Arbetssäkerhet tjänar som en motivator för många anställda. De som vill fortsätta i samma jobb och i samma organisation som de är oroliga för sin säkerhet. Arbetssäkerhet till dem är ett medel för ekonomisk och social trygghet. De känner sig lugna om arbetssäkerhet bekräftas. De får medicinska och pensionsförmåner genom arbetssäkerhet och de är nöjda. Vissa anställda vill inte ens överföras från en plats till en annan. Att inte överföra dem fungerar också som en motivator för dem.

(vii) Jobbrotation:

Jobbrotation avser att flytta anställd från ett jobb till ett annat. Syftet med arbetsrotation är att ta bort monotoni och tristess och frigöra medarbetaren från dem. Arbetsrotationen sker på samma nivå. Detta håller arbetstagarens intresse levande och diversifierar verksamheten. Medarbetarna behåller olika färdigheter genom att arbeta på olika jobb. Ledningen står inför inga problem med att göra förändringar och omplanera arbetet i organisationen. Anställda känner sig lyckligare eftersom de måste utföra sig annorlunda när jobbet flyttas. Det är också en effektiv motivationsteknik.

(viii) Arbetsbelastning:

Det avser att göra jobbet mer intressant genom att öka arbetet på samma nivå eller öka ansvaret.

Arbetsbelastningen är av två slag:

(a) Horisontell arbetsbelastning:

Det ökar arbetsbelastningen på samma nivå.

(b) Vertikal arbetsbelastning:

Det innebär ökad arbetsbelastning med förändring av jobb och mer ansvar. Jobbelastning gör jobbet mer intressant och utmanande att bryta monotoni och tristess. Anställda måste ge högre prestanda och ha mer ansvar. Arbetstagarens prestation erkänns och hålls ansvarig för sitt eget arbete. Mer arbetsfrihet ges till honom. Han får chansen att hantera svårare uppgifter att lära sig och växa i effektivitet.

(ix) Beröm och erkännande:

Att lova en anställd för sitt arbete gör att han erkänner hans prestation. Genom erkännande måste medarbetarnas självkänsla bli nöjda. Det är ett ofta använt verktyg för att motivera en anställd på jobbet. Det är en naturlig tendens för en anställd att få ett klapp för sin arbetsprestation från sin överordnade. Beröm eller erkännande är effektivare än ett finansiellt incitament. Belöning om att erkänna arbetsprestandan vid vissa tillfällen kommer i form av att rekommendera lönehöjning, intyg om bättre prestanda etc. På så sätt går arbetstagaren in i sin bunds goda böcker.