Topp 15 Metoder som används för Prestationsbedömning av anställda

Några av de metoder som används vid prestationsbedömning av anställda är följande:

1. Checklista metod:

En checklista är en lista som består av uppgifter om egenskaper, egenskaper och beteende hos anställda. Den har två kolumner "Ja" och "Nej" som representerar positiva och negativa svar.

2. Tvångsfördelningsmetod:

I denna metod utvärderas medarbetaren utifrån mönstret för en normal kurva med antagandet att prestandanivån överensstämmer med en normal fördelning.

3. Tvingad valmetod:

I denna metod ges rateren en serie uttalande för att utvärdera medarbetaren. Rater kan välja något uttalande som tydligt beskriver medarbetaren.

4. Grafisk skala:

Den vanligaste metoden där rateren presenteras med en uppsättning egenskaper i en tryckt bedömningsform. Olika egenskaper som jobbkännedom, arbetskvalitet, initiativ och noggrannhet bedöms inom en skala från 0 till 9. Medarbetaren får kommentarer från rater så att de kan förbättras på de svaga punkterna.

5. Arbetsmetod:

Handledaren skriver en ansökan som beskriver arbetstagarens prestation efter att ha beaktat vissa parametrar, såsom arbetsprestanda, styrka, svaghet, anställdas potential och områden där han behöver utbildas.

6. Fältgranskningsmetod:

En utomstående från något annat kontor (HR-avdelningen) intervjuar cheferna och linjeledarna för att bedöma de underordnade som arbetar under dem. Cheferna intervjuas om prestationsnivå, tillväxtpotential och positiva och negativa egenskaper hos anställda.

7. Paired jämförelse metod:

Enligt denna metod ges tillsynsmannen en serie kort, var och en innehåller namnen på två anställda. Handledaren väljer den bättre av dem jämfört. Antalet jämförelser delas med en formel N (N- 1) / 2

Där N = antal anställda som ska jämföras.

8. Betygsättningsmetod:

På grundval av färdigheter, kunskaper och drag karakteriseras medarbetarna som enastående, bra, rättvis, genomsnittlig, fattig och otillfredsställande.

9. Rankingmetod:

Överste ger rangordning till de anställda i enlighet med deras meriter och demeriter. Det är väldigt svårt att utvärdera ett stort antal anställda.

10. Kritisk incidentmetod:

Denna metod understryker kritisk händelse och beteende hos anställda som används för att skilja mellan bra och dåliga prestationer.

11. Behaviorellt förankrade betygsvågar (BARS):

Denna metod bygger på de anställdas beteende på jobbet. Beteendet hos en anställd mäts mot en prestationsnivå.

Stegen under BARS är som följer:

en. Omkring sex till tio prestationsdimensioner identifieras och definieras av räknarna och räntesatserna.

b. Dimensionerna förankras med positiva och negativa kritiska incidenter.

c. Varje ränta klassificeras sedan på måtten.

d. Betyg är feedback genom att använda villkoren som visas på företagen.

12. Balanserad scorecard:

Denna metod utvecklades av Robert Kaplan och David Norton. Det leder till kopplingar mellan ekonomisk kund, processer och lärande. Enligt denna metod översätts strategier till tydliga mål. Alla anställda bör förstå hur deras uppgifter är anpassade till högre mål.

Anställda bör ges feedback om hur de är ansvariga för att uppnå mål, i vilken utsträckning de uppnådde dem och orsakerna till misslyckande. Scorecarden för varje anställd indikerar vad alla anpassningar och prestandaförbättringar krävs.

13. Personalräkning:

Mänskliga resurser handlar om kostnaderna och bidraget för de anställda i en organisation. Kostnaden för arbetstagaren inkluderar kostnaden för arbetskraft planering, rekrytering, urval och utbildning medan bidraget är mervärdet av arbetstagaren. En anställdes prestation är positiv om hans bidrag är större än kostnaden och vice versa.

14. Förvaltning enligt målmetod:

Målstyrning är en metod där de överordnade och underordnade cheferna för en organisation gemensamt identifierar sina gemensamma mål och definierar varje individs stora ansvarsområden när det gäller resultat som förväntas av dem. Sålunda fokuserar den uppmärksamhet på att sätta mål och uppnå samma. Under utvärdering uppdaterar överordnade och underordnade ändringar och ändrar mål, när så krävs.

15. 360 graders utvärdering:

Alla som har kunskap om jobbinnehållet kan bedöma en anställd. Enligt denna metod kommer alla parter som berör individens roll i en organisation att betygsätta en anställd. Prestationsbedömning av chefer, kamrater, underordnade, kunder, anställda själva, andra användare av tjänster och konsulter kallas sålunda 360 graders bedömning.