Porter och Lawler Modell av motivation (med diagram)

Porter och Lawler Modell av motivation: Förmodningar, Element och Betydelse!

Lyman Porter och Edward Lawler kom fram med en omfattande teori om motivation, som kombinerar de olika aspekter som vi hittills har diskuterat och använder två ytterligare variabler i deras modell. Fast byggde i stor utsträckning på Vromes förväntansmodell. Porter och Lawlers modell är en mer komplett modell av motivation. Denna modell har praktiskt taget använts även i sin studie av chefer. Det här är en multivariatmodell som förklarar förhållandet mellan arbetsställningar och arbetsprestanda.

antaganden:

Denna modell bygger på fyra grundläggande antaganden om mänskligt beteende:

(i) Som nämnts ovan är det en variabelmodell. Enligt denna modell bestäms individuellt beteende av en kombination av faktorer i individen och i miljön.

(ii) Personer antas vara rationella människor som fattar medvetna beslut om sitt beteende i organisationerna.

(iii) Individer har olika behov, önskemål och mål.

(iv) På grundval av sina förväntningar bestämmer individer mellan alternativa beteenden och sådant bestämt beteende kommer att leda till ett önskat resultat.

element:

De olika elementen i denna modell förklaras i följande figur:

1. Insats:

Ansträngning avser den mängd energi som en person utövar på ett jobb.

2. Belöningsvärde:

Först och främst försöker man ta reda på huruvida de belöningar som sannolikt kommer att tas emot från jobbet blir attraktiva för dem. Detta kallas valens i Vromes teori. En person som söker mer pengar, till exempel, extra semestertid kanske inte är en attraktiv belöning. Om belöningen som ska erhållas är attraktiv eller valent kommer individen att lägga extra ansträngningar för att utföra jobbet. annars kommer han att sänka sin ansträngning.

3. Uppfattad insatsbelopp Sannolikhet:

Dessutom, innan folk gör några ansträngningar, kommer de också att försöka bedöma sannolikheten för en viss ansträngning som leder till en önskad prestationsnivå och möjligheten att prestanda leder till vissa typer av belöningar. Baserat på belöningens valens och insatsbelöningssannolikheten kan folk besluta att sätta in en viss arbetsinsats.

4. Prestanda:

Ansträngning leder till prestanda. Den förväntade prestationsnivån beror på hur mycket ansträngning, förmågor och egenskaper hos individen och hans rolluppfattningar. Förmåga inkluderar kunskap, färdigheter och intellektuell förmåga att utföra jobbet. Egenskaper som är viktiga för många jobb är uthållighet, förbehåll och målriktning. Således kommer förmågor och drag att mildra ansträngning-prestationsförhållandet.

Dessutom bör personer som utför jobben ha en korrekt rolluppfattning som refererar till den wav där personer definierar för jobben. Människor kan uppfatta sina roller olika. Bara de som uppfattar sina roller som definieras av organisationen kommer att kunna klara sig när de utövar den nödvändiga insatsen.

5. Belöningar:

Prestanda leder till vissa resultat i form av två typer av belöningar, nämligen extrinsiska belöningar och inneboende belöningar. Extrinsiska belöningar är de externa belöningar som andra ger i organisationen i form av pengar, erkännande eller beröm. Intrinsic belöningar är inre känslor av jobb sälja känsla och känsla av kompetens som individer känner när de gör ett bra jobb.

6. Tillfredsställelse:

Tillfredsställelse kommer att bero på både extrinsiska och inneboende belöningar. Men för att vara nöjd kommer en individ att jämföra sina faktiska belöningar med de uppfattade belöningarna om de faktiska belöningarna uppfyller eller överstiger upplevda rimliga belöningar, individen kommer att känna sig nöjd och om dessa är mindre än rättvisa belöningar, kommer individen att känna sig missnöjd.

Betydelsen av Porter och Lawler Modell:

Porter och Lawler-modellen är en avvikelse från den traditionella analysen av tillfredsställelse och prestationsförhållande. I praktiken finner vi att motivation inte är ett enkelt orsak och effekt förhållande utan det är ett komplicerat fenomen.

Denna modell har stor betydelse för cheferna eftersom den känner igen dem för att fokusera sin uppmärksamhet på följande punkter för att hålla sina anställda motiverade:

1. Matcha förmågor och egenskaper hos individer till kraven i jobbet genom att sätta rätt person på rätt jobb.

2. Han bör noggrant förklara för underordnade deras roller eller vad de måste göra för att belönas. Då måste han se till att de förstår det.

3. Förklara konkret de verkliga prestationsnivåerna som förväntas av individerna och dessa nivåer bör uppnås.

4. För att uppnå och behålla motivation måste den lämpliga belöningen associeras med framgångsrik prestation.

5. Se till att de utdelade belöningarna värderas av de anställda. Således borde han ta reda på vilka belöningar som är attraktiva för arbetstagaren och se om sådana belöningar kan ges till honom.

Porter och Lawler-modellen har definitivt gjort ett viktigt bidrag till bättre förståelse av arbetsmotivation och förhållandet mellan prestation och tillfredsställelse. Men till och med då har det inte gjort någon stor inverkan på den faktiska praktiken av personalhantering.