Jobbdesign: Definition och koncept av jobbdesign

Effektiva jobbdesigner med information och dokumentation om arbetsanalys, arbetsbeskrivningar och jobbutvärdering är viktiga förutsättningar för hantering av organisationsbeteende. Alla dessa processer bidrar till att identifiera arbetskraven och lämpligt beskriver jobbet och arbetsfamiljerna, färdighetssätten, färdighetskartläggning och utveckling av färdighetsinventeringar i en organisation.

Traditionellt används dessa kritiska insatser för att bestämma om arbetskraftkravet i organisationer för att möta dagens och framtida behov. Beteendemått är dock kritiska för effektiv hantering av organisationsbeteende.

Arbetssystem omfattar sådana makronivåorganisatoriska variabler som personalsubsystem, det tekniska delsystemet och den yttre miljön. Analysen av arbetssystem är därför i huvudsak ett försök att förstå fördelningen av funktioner mellan arbetaren och den tekniska utrustningen och arbetsfördelningen mellan människor i en socio-teknisk miljö. En sådan analys kan hjälpa till att fatta välgrundade beslut för att förbättra systemets säkerhet, effektivitet i arbetet, teknisk utveckling och arbetstagarnas psykiska och fysiska välbefinnande.

Forskare undersöker arbetssystem enligt olika metoder (mekanisk, biologisk, perceptuell / motorisk och motivational) med motsvarande individuella och organisatoriska resultat (Campion och Thayer 1985). Urvalet av metoder i arbetssystem och analys dikteras av "de specifika tillvägagångssätt som antagits och det särskilda syftet med det organisatoriska sammanhanget, jobb och mänskliga egenskaper och systemets tekniska komplexitet (Drury 1987).

Checklistor och frågeformulär är det vanliga sättet att samla databaser för organisatoriska planerare i prioritering av handlingsplaner inom områdena personalval och placering, prestationsbedömning, säkerhets- och hälsostyrning, arbetstagarmaskindesign och arbetsdesign eller redesign.

Inventarier för checklistor, till exempel Position Analysis Questionnaire eller PAQ (McCormick 1979), Jobbkomponenter Inventory (Banks and Miller 1984), Jobbdiagnostisk Survey (Hackman and Oldham 1975) och Multi-Method Job Design Questionnaire ( Campion 1988) är de mer populära instrumenten och riktar sig till olika målsättningar.

Jobbdesign hjälper till att organisera arbetsuppgifter och det har en direkt inverkan på de anställdas psykiska och fysiska hälsa, liksom på deras prestationsnivåer. De fysiska aspekterna av jobb kräver att organisationer överväger ergonomiska problem och det bidrar till att minska fysisk belastning, trötthet och till och med, ibland, tristess (som uppstår genom att göra repetitiva uppgifter).

Psykiska aspekter kräver att organisationer ska hantera beteendemässiga problem som att utveckla arbetssystem och kulturer, vilket gör det möjligt för medarbetare att känna sig lätta från de dehumaniserande effekterna. Både de kompatibla fysiska och psykiska aspekterna leder till medarbetarnas tillfredsställelse och utveckling av en högpresterande organisation.

För att ta itu med de ergonomiska och beteendemässiga problemen på ett korrekt sätt, relaterar arbetsdesign till organisationens struktur och utformning. Lämpliga förvaltningsstilar och en strukturförskjutning från autokratisk till demokratiskt beslutsfattande, delegering och bildande av autonoma arbetsgrupper försenar strukturen genom att minska antal och nivåer av chefer, öka kontrollstyrkan, öka produktivitetsnivåerna och öka motivationen hos anställda.

Sålunda fokuserar arbetsdesignprincipen på motivationsaspekterna av jobb för att göra dem mer intressanta och utmanande för anställda. I den vetenskapliga ledningsgruppen har vi sett att arbeten är bruten i små oberoende delar, så att arbetstagare kan utföra samma uppgift repetitivt.

Argumentet var att arbeten i denna process blir mer vetenskapliga och arbetarnas prestationer kan lätt identifieras i syfte att bestämma sina ekonomiska incitament. Men med uppkomsten av den mänskliga relationen skolan blev detta argument negativt och adressering av beteendemässiga problem i arbetsdesign började få acceptans. Således får de mänskliga aspekterna av arbetsdesign nu större betydelse för organisationer för att synergiera produktiviteten och medarbetarnas tillfredsställelse.

Begreppen jobbdesign föreslår därför att man innehåller formelement, sort, ansvar och kontroll. Jobbdesign säkerställer att alla jobb innehåller olika; vissa har ansvaret för beslutsfattande och vissa har kontroll över dö vilket gör jobbet gjort.

Definition och begrepp:

Att bryta ner uppgifter som är kopplade till varje komponent i systemet har lett till begreppet jobbdesign. Jobbdesign började bli viktigt vid det tjugonde århundradet när, med kraftiga tekniska framsteg, massproduktion och monteringslinjeverksamhet utvecklades. Eftersom arbeten fortsätter att bli mer sofistikerad och specialiserad har behovet av en utbildad och motiverad arbetskraft blivit oumbärlig.

Huvudsyftet med jobbdesign (eller omformning) är att öka både medarbetarnas motivation och produktivitet (Rush 1971). Ökad produktivitet kan manifestera sig i olika former. Fokus kan exempelvis vara på att förbättra kvaliteten och kvantiteten av varor och tjänster, minska driftskostnaderna och / eller minska omsättningskostnaderna och utbildningskostnaderna.

Å andra sidan kan ökad medarbetarmotivation uppnås genom ökad arbetsnöjdhet. Tvåfaktormodellen av Herzberg (1966), som visas i Tabell 10.1, beskriver två uppsättningar faktorer som är tillfredsställande och missnöjda, som påverkar en medarbetares självkänsla och möjlighet till självupplevelse på arbetsplatsen.

Herzberg (1966) gjorde en kritisk skillnad mellan dessa faktorer genom att en person inte rör sig i ett kontinuum från att vara missnöjd med att bli nöjd eller vice versa. Rush (1971) försöker förklara Herzbergs poäng genom att säga att "motsatsen till tillfredsställelse är inte missnöje, men ingen tillfredsställelse; och att motsatsen till missnöje inte är tillfredsställande men inget missnöje ".

I praktiskt hänseende betyder det att det att hantera de missnöjda faktorerna hjälper till att stödja och upprätthålla arbetets struktur, medan de tillfredsställande faktorerna hjälper medarbetaren att uppnå självaktualisering och öka motivationen att fortsätta jobbet (se bild 10.1) .