Finansiella och icke-finansiella motivatorer

Finansiella och icke-finansiella motivatorer!

Varje ledning försöker placera vissa motivationstekniker som kan användas för att förbättra sina anställdas prestationer. Teknikerna kan inte vara lika användbara i alla typer av problem. Vissa tekniker kan lämpligen användas i ett bekymmer, andra kan vara användbara i en annan oro och så vidare. Motiverande tekniker kan klassificeras i två kategorier, dvs finansiella och icke-finansiella.

Båda kategorierna av motivatorer diskuteras som under:

A. Finansiella Motivatorer:

Finansiella motivatorer kan vara i form av fler löner, bonusar, vinstdelning, lämna med lönekompensation, företagsbetald försäkring av något annat som kan ges till anställda för prestation. Ekonomerna och de flesta chefer anser att pengar och ekonomiska incitament är viktiga motivatorer. Beteendeforskare, å andra sidan, tenderar att placera dem låga. Varken visningen är förmodligen rätt.

Pengar är den viktigaste motivatorn till människor som är unga och höjer sina familjer än de som har anpassat sig på ett stadium när pengarbehovet är mindre. Pengar behöver fortsätta att förändras från tid till annan. En person kan vara nöjd med ett blygsamt hus åt gången. Han kanske gillar att ha ett bekvämt hus senare. För vissa personer kvarstår pengar för att vara en motivator och för andra kan det aldrig vara. Enligt Gellerman används pengar för att behålla människor i organisationen och inte främst för att motivera dem. För att attrahera bra personer måste en organisation erbjuda bättre löner.

I allmänhet erbjuds personer som är engagerade i vissa typer av arbete lika lön. Det ses som en övning att personer på jämförbara nivåer får samma eller vanligen samma ersättning. Under sådana omständigheter tenderar pengar att spädas som en motivator. Förutom alla dessa pengar kan motivera människor om deras löner är relaterade till deras prestation.

B. Icke-finansiella motivatorer:

Dessa motivatorer har karakter av bättre status, erkännande, deltagande, arbetssäkerhet etc.

Några av dessa motivatorer diskuteras här:

1. Erkännande:

Varje person vill att hans arbete ska erkännas av sina överordnade. När han vet att hans prestation är känd för sin chef så kommer han att försöka förbättra det mer och mer. Erkännandet kan vara i form av ett rosord, ett klapp på ryggen, ett rosord, ett uppskattningsbrev, inmatning i den årliga konfidentiella rapporten etc.

Det kan också finnas utmärkelser, certifikat, plack etc. Anmärkningen kan vara för bättre resultat, spara tid, förbättra produktkvaliteten, förslag på bättre sätt att göra saker etc. Dessa typer av erkännanden kommer att fungera som motivator. Om personers uppträdande inte erkänns och alla behandlas på samma sätt, kommer bra personer inte att göra sitt bästa.

2. Deltagande:

Deltagande har ansetts vara en bra teknik för motivation. Det innebär fysiskt och mentalt deltagande av människor i beslutsprocessen. Det uppfyller ego och självkänsla hos personer. De känner sig viktiga när de uppmanas att lägga fram förslag inom sitt verksamhetsområde. Det råder ingen tvekan om att de flesta människor känner till problemen de kommer att möta och deras möjliga lösningar.

Deltagande resulterar i motivation och kunskap värdefull för företagets framgång. Deltagande ger en känsla av tillhörighet och prestation. Det fungerar verkligen som motivator. Deltagande bör inte innebära att chefer bör avstå från sina positioner. De bör uppmuntra underordnade att delta i frågor där de kan hjälpa. Chefer bör lyssna på olika synpunkter och sedan fatta beslut själva.

3. Status:

Det hänvisar till en persons sociala status och det uppfyller egoistiska behov. En förvaltning kan skapa några statussymboler i organisationen. Detta kan göras genom att ge olika möjligheter till personerna. Dessa kan vara överlägsen möbler, mattor på golvet, fastsättning av peons, personlig assistent etc. För att få dessa faciliteter måste en person visa en viss prestanda. När en person uppnår vissa faciliteter försöker han bli bättre med att arbeta mer. På så sätt fungerar status som en motivator.

4. Tävling:

I vissa organisationer används konkurrens som motivator. Olika personer har vissa mål och alla försöker uppnå dem framför andra. Det kan finnas ros, uppskattningsbrev och ekonomiska incitament för dem som når målen först. Tävlingen uppmuntrar personer att förbättra sina prestationer.

5. Arbetstillfälle:

Jobberikning har erkänts som en viktig motivator av olika undersökningar. Arbetet görs viktigare och utmanande för att arbetarna får bred bredd när de bestämmer sina arbetsmetoder. De anställda kommer också att utföra ledningsfunktionerna för planering och kontroll vad gäller arbetet. Enligt Herzberg skulle arbetstillfällen ge möjlighet till anställdas psykologiska tillväxt.

Arbetstagaren ges de överenskommelser och kvalitetsnormer han måste träffas. Inom ramen får han en fri hand att bestämma och utföra arbetet. Det ger mer arbetsnöjdhet och hög moral. Så det är erkänt motivationstyp.