Expectancy Theory of Motivation (Med Formel)

Denna teori betonar i huvudsak att människor känner sig alltmer motiverade om de uppfattar det:

(i) deras ansträngningar kommer att resultera i en framgångsrik prestanda

(ii) Framgångsrik prestanda kommer att säkerställa de önskade resultaten.

Det har olika namn som instrumentitetsteori, vägmålet teori och valence-instrumentality-expectancy (VIE) -teori. Den har sina rötter i kognitiva begreppen Kurt Lewin och Edward Tolman och i valbeteende och nytta begrepp från den klassiska ekonomiska teorin. Det var dock Victor H. Vroom (1964), som formulerade en förväntad teori, som ett alternativ till innehållsmodeller, för arbetsmotivation.

Teorin identifierade relationer bland variabler som påverkar individuellt beteende i en dynamisk miljö. Det var ett försök att fånga hur människor bestämmer sin ansträngning för ett jobb och hur deras uppfattade förväntningar påverkar sådan ansträngning.

Styrkan hos en tendens att agera på ett visst sätt beror på styrkan i en förväntan om utfall, vilket sannolikt kommer att uppstå när jobbet uppnås. Så motivation är döende produkt av styrkan hos ens önskan (valens) och den uppfattade sannolikheten att få något bra (förväntan).

Vi kan visa sådant förhållande som:

Valance är graden av önskvärt av vissa resultat. Det är därför styrkan hos en individs preferens för ett visst utfall, vilket kan vara en kampanj, lönehöjning, erkännande etc. efter att han framgångsrikt fullgjort jobbet. Eftersom människor kan ha positiva eller negativa preferenser för ett resultat kan valens vara negativ eller positiv.

Valens kan därför variera från -1 till +1. Förväntan är den uppfattade möjligheten till ett visst utfall som skulle följa efter en åtgärd. Det är därför styrkan att tro att en handling kommer att följas av särskilda resultat. Förhållandets styrka bygger på tidigare erfarenheter. Folk förväntar sig vad som händer i framtiden på grundval av det som har hänt tidigare.

Eftersom förväntan är en action-utfallsförening kan den sträcka sig från noll till en. Om anställda inte uppfattar någon möjlighet att utfalla vissa handlingar, skulle deras förväntadhet vara noll, medan tvärtom skulle värdet av förväntan vara en, när de känner (från deras erfarenhet av handlingsutfallssamband) som de sannolikt kommer att uppnå något med säkerhet.

Vroom har använt en mer term i mellan förväntan och valens, vilket är användbarhet eller instrumentalitet. Instrumentalitet är tron ​​att resultaten på första nivån skulle leda till resultatet på andra nivån. Till exempel kan man motiveras för överlägsen nivå prestanda för hans önskan att bli främjad. Här ses resultatet på första nivån (prestanda på överlägsen nivå) som instrumental för resultatet på andra nivån (promotion).

Motivationsstyrkan för att utföra en viss handling beror därför på summan av valensprodukterna (inklusive instrumentalitet) och förväntningarna, som kan representeras som:

Motivationsstyrka = ΣV × I × E

där V står för valens står jag för instrumentalitet, och E står för förväntningar.

Utvärdering av teorin:

Man tror att innehållsteorierna överskattade den komplexa processen med arbetsmotivation. Vroom modell framhäver emellertid vikten av organisationsbeteende, förtydligar relationen mellan anställda och organisationerna. Hans modell har genererat forskningsintressen bland företags- och akademiska kretsar. Teorin har också en kognitiv dimension, eftersom individer betraktas som tänkande och resonemang varelser och de verkar inte bara för att de uppfyller sina ouppfyllda behov.

Trots sådana unika egenskaper i Vromes tillvägagångssätt kritiserades hans teori också av följande skäl:

(i) Det måste testas tillräckligt i olika arbetsmiljöer.

(ii) Anställda får inte alltid fatta ett medvetet beslut. Det observerades att de också är benägna att ta omedvetna beslut och senare försöka rationalisera åtgärden med sin egen logik.

(iii) Kopplingar mellan ansträngningsprestanda och prestationsbelöningar får inte vara linjära. Organisationspolitiken kan ytterligare komplicera processen. Kampanjen kan till exempel baseras på anställning, utbildning, etc. Teorin är komplex. I verkliga situationer kan chefer möta tids- och resursbegränsningar för att genomföra den.