Equity Theory of Motivation (Noter)

Denna teori har sitt ursprung i flera bidragsgivare, nämligen Festinger, Heider, Homans, Jacques, Patchen, Weick, etc. Men James Stacy Adams (1965) bidrag diskuteras mycket i litteraturen om motivation. Teorin föreslår att motivation påverkas av en uppfattning om hur rättvist han eller hon behandlas jämfört med andra i en arbetsmiljö.

Teorin är också känd som "social jämförelse teori" eller "inequity theory". Perceptivt försöker medarbetarna minska ojämnheten genom sådana jämförelser eller genom att upprätta hypotetiska utbytesrelationer. En individ tar hänsyn till hur mycket arbete han lägger in och motsvarande belöningar som han får för samma och jämför sedan ansträngningar och belöningar för liknande personer i organisationen.

Om det finns eget kapital känner personen sig okej. Vid ojämlikhet driver den honom till handling för att skapa ett villkor för eget kapital. Eftersom ojämnhet driver fram handling, är det motivatorn. Ju större döden uppfattas ojämnhet desto större är motivationen att minska den.

Medan det gör kan individer göra något av följande val:

(i) Ändra eller ändra ingångar

(ii) Ändra eller ändra resultat

(iii) Förvränga ingångar och resultat

(iv) Förvränga ingångar och utfall av andra (med vilka de jämför sig)

(v) Välj en annan referens (att jämföra)

(vi) Dra ut ur fältet

Utvärdering av teorin:

Det är en lovande teori om arbetsmotivation samt arbetsnöjdhet. Av denna anledning har det genererat omfattande forskning. Eftersom grundteori arbetar med uppfattning i en social jämförelseprocess är det som standard dynamiskt, eftersom ojämlikhet i uppfattad uppfattning motiverar medarbetarens att återställa egenkapitalen.

Emellertid kritiseras teorin om följande antal:

(i) Det är komplext och svårt att applicera.

(ii) Perceptioner är svåra att mäta eller bedöma.

(iii) Att välja en jämförelse är kanske inte alltid korrekt.

(iv) En given faktor kan vara en inmatning såväl som ett resultat.

(v) Studien är baserad på laboratorieexperiment snarare än i verkliga situationer i organisationer.