Områden för mänsklig resursrevision: 6 viktiga områden

Läs den här artikeln för att lära dig om följande sex viktiga områden för personalrevision, dvs. (1) Planering, (2) Personal och utveckling, (3) Organisation, (4) Engagemang, (5) Administration och (6) Forskning och Innovation!

(1) Planering:

Planering är ett av de viktigaste områdena där personalrevision kan genomföras. Planering av HR krav och effektivitet prognos och schemaläggning kan fastställas genom HR revision. Det ska ses om behovet av HR identifierades i tid eller inte. Om det finns en indikation genom granskning om felaktig prognos kan ansträngningarna göras för att förbättra prognosteknikerna för exakta resultat i framtiden. Genom revisionsledningen vet man huruvida det finns överskott eller brist på arbetskraft.

En översyn av rekryterings- och urvalsförfaranden kan göras för att möta framtida HR-krav. Bättre program och förfaranden kan antas genom kostnadsfördelar, budgetar. Utbildningarna kan ses över vad gäller resultat. Motivation av anställda på alla nivåer är den viktigaste aspekten i HRM. Utvärdering av arbetstagarnas motivation visar om de känner sig trygga på jobbet och har bättre utsikter om de arbetar hårt.

HR-revisorer ska utvärdera kommunikationen i organisationen som är ett av de viktigaste kriterierna för misslyckande eller framgång. HR-revisorer ska ta reda på orsakerna till frånvaro, olycksfrekvens, arbetsomsättning och kan göra förslag på att förbättra dem. När det gäller alla dessa lämpliga policyer kan formuleras av ledningen.

(2) Bemanning och utveckling:

Bemanning och utveckling är ännu en annan är ett behov av att utvärderas med hänvisning till erhållna resultat, antagna program och förfaranden och utformad policy. Bemanning görs genom rekrytering och urval. Här måste HR-revisorerna utvärdera rekryteringskällorna och antalet anställda anställda av organisationen. Framgången av dessa program beror på de anställdas bidrag i uppnåendet av organisationsmål.

Revisorerna måste se huruvida engagerade arbetskraft förvärvas genom rekryterings- och urvalsprogram. De kan då göra bedömning av rekryterings- och urvalspolicyn, praxis och resultat. När det gäller resultat är de beroende av effektiviteten av HR-strategier och praxis som antagits av företaget. För att genomföra granskningen av resultat måste HR-revisorerna anta metoder som frågeformulär, checklistor, personuppgifter och attityd och moralundersökningar produktivitetsdata och kostnader, tid.

Revisorerna bör noggrant kontrollera register och statistik och bör betona deras exakta underhåll. Informationen i fråga om disciplinära åtgärder, frånvaro, överföringar och kampanjer finns i register. HR-revisorer måste granska förfarandet och programmen som antagits med avseende på karriär- och successionsplanering. Personalpolitiken bör formuleras för att uppnå organisationsmål. I det här fallet bör grädde ta hänsyn till det också utan diskriminering.

När det gäller utbildning och utveckling måste riktiga strategier formuleras genom att SWOT-analysen av befintlig personal utarbetas, och utbildning och utvecklingsprogram bör vara förberedd för att möta de organisatoriska behoven. Kostnaden för utbildning ökar dag för dag.

Därför måste det utvärderas av specificerat utbildning och utvecklingsprogram. Revisorerna bör se om bästa praxis har antagits eller ej. De ska utvärdera utbildningsresultaten när det gäller kostnad per praktikantimme, genomsnittlig träningstid per anställd och intäkter per anställd per år etc. De kan få feedback från rapporter och register som finns tillgängliga i organisationen.

(3) Organisera:

Organisationsstrukturer är avsedda för att underlätta samordning, kommunikation och samarbete. HR-revisorer måste utvärdera effektiviteten av organisationsstrukturen för att uppnå resultaten. De kan få feedback från de anställda och från rapporter och register. De kan kontrollera de arbeten som tilldelas de enskilda medarbetarna, myndigheten delegeras till underordnade, särskilda arbetsstyrkor etc. HR-revisorer kan också utvärdera den policy som utformats för att uppmuntra anställda att acceptera förändringar. De kan också verifiera effektiviteten av trevägskommunikation.

(4) Åtagande:

Företag vill ha engagerade medarbetare. Arbetet görs av ledningen i detta avseende för att motivera enskilda och grupper av anställda. HR-revisorer måste undersöka resultatet av motivation genom ökad produktivitet, förbättring av prestanda och kostnader. De måste också granska de program och förfaranden som följs för anrikning, löneadministration, förmåner, anställdas moral. De måste verifiera anställdas nöjda nivå genom HR-strategin som antagits av organisationen. En nöjd medarbetare är engagerad i arbetet.

(5) Administration:

HR-revisorer måste undersöka ledarskapsstilen som antagits av ledningen när det gäller att hantera underordnade. Ledarskap kan vara auktoritativt eller deltagande bör utvärderas. Ett av riktmärkena i detta avseende är delegering av auktoritet.

Delegationen är mer i deltagande stil. Revisorer kan bedöma resultaten av ledarskapsstilen som antagits för att få saker gjorda genom andra genom att bjuda in förslag, gå igenom personers klagomål, disciplinära åtgärder mot underordnade personer etc. Ledarskapsresultat kan också visualiseras om revisorer granskar fackförvaltningsförhållandet och de anställda får kampanjer.

Revisorerna måste också undersöka läget för kollektivförhandlingar och dess förfarande för att bedöma effektiviteten av administrationen i organisationen. De måste titta på ledningens policy när det gäller kollektivavtal och medverkan i beslutsfattandet.

(6) Forskning och innovation:

Forskning och innovation är ännu ett område för HR-revision. Här utförs flera experiment och teorier testas av experter som gäller kvalitetsdesign, marknadsföring etc. Resultat som erhållits genom denna Endeavour kan utvärderas på grundval av förändringar som gjorts, experiment gjorda och rapporter och andra liknande publikationer.

Revisorer kan utvärdera resultaten. De kan också granska de program och förfaranden som antagits för R och D-ansträngningar. Ledningens policy avseende FoU-insatser kan granskas av revisorerna och nödvändiga förslag kan göras av dem i detta avseende.