Teori Z av motivation och dess viktiga egenskaper - Förklarat!

Läs den här artikeln för att lära dig om teorin z av motivation och dess fem viktiga funktioner.

Introduktion till teori Z:

William Ouchi, föreslog teori Z i början av 80-talet. Brevet Z står inte för någonting. Det är bara att beteckna tillståndet i organisationen och mänskligt beteende som har gjorts i händelse av teorier X och Y. Ouchi kom ut med denna teori efter att ha gjort en jämförande studie av amerikanska och japanska ledningspraxis. Det är en integrerad modell som innehåller det bästa av både amerikansk och japansk praxis.

Det tar hänsyn till styrkan i den japanska förvaltningen, t.ex. social sammanhållning, arbetssäkerhet, anställdas angelägenhet, samt amerikansk ledning, t.ex. snabbt beslutsfattande, risker för kompetens, självständighet, innovation och kreativitet. Teori Z är ett blandat amerikanskt japanskt styrsystem för moderna organisationer.

Funktioner av teori Z:

Teori Z som föreslagits av William Ouchi har följande egenskaper:

1. Förtroende:

Tillit och öppenhet är teorin Z: s byggstenar. Organisationen måste arbeta mot tillit, integritet och öppenhet. I en sådan atmosfär reduceras chanserna för konflikter till ett minimum. Förtroende, enligt Ouchi, betyder förtroende mellan anställda, handledare, arbetsgrupper, ledning, fackföreningar och regering.

2. Organisation-anställningsförhållande:

Teori Z föreslår starka kopplingar mellan anställda och organisationen. Det argumenterar för livstid anställningen för personer i organisationen. För att säkerställa en stabil sysselsättningsledare måste vissa bestämda beslut fattas när det föreligger en uppsägning. Till exempel bör det inte följas och istället kan ägare / aktieägare bli ombedda att bära förlusterna för en kort stund.

För att förhindra att anställda når "platå" kan kampanjerna sänkas. Istället för vertikal progression kan horisontell progression uppmuntras på olika nivåer. Karriärväg för anställda måste fastställas tydligt så att medarbetarna är medvetna om vad de kan uppnå och i vilken utsträckning de kan växa inom organisationen över en tidsperiod.

3. Anställdas deltagande:

Deltagande här betyder inte att medarbetare ska delta i alla organisatoriska beslut. Det kan finnas en situation där ledningen kan komma fram till ett beslut utan att samråda med arbetstagare, ett beslut där anställda uppmanas att föreslå men den slutliga gröna signalen som ges av ledningen. Men alla beslut där anställda drabbas måste utsättas för en deltagande övning där anställda och ledningen sitter ihop, byter åsikter, fattar anteckningar och anländer gemensamt. Det grundläggande syftet med medarbetarnas engagemang är att erkänna sina förslag, problem och idéer på ett genuint sätt.

4. Strukturlös organisation:

Ouchi föreslog en strukturlös organisation, inte på grundval av formellt förhållande, specialisering av uppgifter och positioner utan på grundval av lagarbete och förståelse. I organisationer måste det läggas tonvikten på lagarbete och samarbete, delning av information, resurser och planer på olika nivåer utan friktion.

För att främja en "systemtänkande" bland anställda måste de bli uppmanade att vända sig i olika avdelningar på olika nivåer, för att ta reda på hur deras arbete påverkar andra eller påverkas av andra. Det gör också att anställda inser betydelsen av ord som "försoning", "justering", "ge och ta" i en organisation.

5. Holistisk Bekymmer för Medarbetare:

För att få engagemang från anställda måste ledarna vara beredda att investera sin tid och energi i att utveckla medarbetarens färdigheter, genom att dela sina idéer öppet och uppriktigt. Att bryta klassens barriärer för att skapa möjligheter för anställda att förverkliga sin potential. Det grundläggande målet måste vara att samarbeta, villigt och entusiastiskt. Försöket måste vara att skapa ett hälsosamt arbetsklimat där anställda inte ser någon konflikt mellan deras personliga mål och organisationsmål.

Indiska företag har nyligen börjat experimentera med teorins Z-idéer, särskilt i företag som Maruti Udyog Limited och Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). I dessa företag är arbetsplatsen utformad på det japanska mönstret genom att ha en gemensam matsal, en gemensam uniform för både officerare och arbetare etc.

Andra idéer om Ouchi, som livslångt anställningsarbete, att föra en gemensam arbetskultur, deltagande beslutsfattande, strukturfri organisation, ägare som bär tillfälliga förluster för att kunna ge en kudde till anställda kan vara svåra att genomföra i indiska företag på grund av flera komplicerade problem. Skillnaderna i kultur, kast, språk, religion etc. kommer ofta i vägen för att förvandla teorin till konkreta handlingsplaner.