Delsystem för HRD: 13 viktiga delsystem

Läs denna artikel för att lära dig om följande tretton viktiga delsystem, dvs. (1) Prestationsbedömning, (2) Potentiell bedömning, (3) Karriärplanering, (4) Utbildning, (5) Organisationsutveckling, (6) Belöningar, 7) Rådgivning, (8) Kvalitetscirkel, (9) Rollanalys och andra.

(1) Prestationsbedömning:

Prestationsbedömning är en process för betygsättning eller säkerställande av prestation hos en anställd i sitt jobb. Prestationsbedömning är en bedömning av individens prestanda på ett systematiskt sätt. En anställdes prestation mäts mot faktorer som kunskap om jobb, kvalitet och kvantitet av produktion, initiativ, övervakning, ledarskapskvaliteter, samarbete, pålitlighet, hälsa, mångsidighet, bedömning etc. Syftet med utvärderingen är att bedöma nuvarande ställning av arbetstagarens effektivitet för att bestämma behovet av utbildning.

Prestationsbedömningsprocessen består av:

(a) Jobbanalys.

(b) Fastställande av prestanda.

(c) Kommunicera prestationsstandarder till anställda.

(d) Mätning av verklig prestanda.

(e) Jämförelse av det faktiska resultatet med standarder och diskutera med anställda.

(f) Inleda korrigeringsåtgärder, vid behov.

(2) Potentiell bedömning:

Syftet med potentiell bedömning är att utveckla latenta förmågor hos individer. Potentiell bedömning ger viktig information om individer att förbereda karriärplaner för dem. Potentiell bedömning utvärderar individernas ledarskapsförmågor och potentialer. Det säkerställer en bra matchning mellan anställda potential och jobbet. Numera diversifierar organisationer sina verksamheter med viktiga förändringar. För att möta dessa krav behöver de människor med mod och förmåga att möta utmaningarna. Därför måste de göra en bedömning av nuvarande anställda så att de kan utföra en rad olika uppgifter.

(3) Karriärplanering:

Planering för karriär gör arbetstagaren växande under sin arbetslivstid medan oplanerade karriärer floppas. Det första och främsta steget i karriärplanering är att göra en SWOT-analys. Han bör bedöma sin styrka, svagheter, möjligheter och hot.

Man måste planera sin karriär genom utbildning, utbildning, arbetssökning och förvärva arbetslivserfarenhet. Medarbetare bör spåra karriärvägarna i de tillgängliga organisationerna och jämföra dem och gå med i organisationen med full hängivenhet. Organisationen hjälper de unga lovande människorna för att de tillhandahåller nödvändig information på olika sätt enligt deras behov av att planera sin karriär.

(4) Utbildning:

Utbildning är ett försök att förbättra nuvarande eller framtida anställdas prestation genom att öka medarbetarens förmåga att genomföra inlärning, vanligtvis genom att ändra medarbetarens attityd eller öka kunskapen. Behovet av utbildning bestäms av brist på arbetstagarens prestation. Träningsprocessen inkluderar; förvärva färdigheter, begrepp, attityder för att öka effektiviteten vid ett visst jobb eller jobb. Utbildning ger nödvändig drivkraft för att genomföra förändringar, förbättra effektivitet, ledarskapseffektivitet och öka produktiviteten.

Medarbetare som arbetar som chefer och chefer behöver interpersonella färdigheter eller kompetens. De är skyldiga att förstå en och andra bättre och agera i enlighet. Interpersonella färdigheter inkluderar att övertala att lyssna och respektera andras känsla. Vissa organisationer utser en högre person som utbildningschef.

(5) Organisationsutveckling:

Organisationsutveckling har för avsikt att förändra övertygelser, attityder, värderingar och struktur för organisationer som de bättre kan anpassa sig till ny teknik, marknader och utmaningar och den svimlande förändringshastigheten. Organisationen är ett öppet system och måste därför utvecklas genom att anta olika förändringar för att möta de utmaningar som utspelas av den ständigt föränderliga miljön.

Den betonar lämpliga insatser i organisationens pågående verksamhet. Det ger en ram där förändringar i klimat och kultur i organisationen sker. Detta gör det möjligt för organisationen att utnyttja mänsklig potential för att uppnå organisatoriska mål. OD-metoder inkluderar enkätundersökning, teambyggnad interpersonell känslighetsutbildning, MBO, hjärnstormning, processhantering, stresshantering etc.

(6) Belöningar:

Att belönas för sina utmärkta yrkesmässiga prestationer utöver sina vanliga löner ökar sin moral och uppmuntrar andra att arbeta hårt. Belöningssystem ska ses efter HRD. Genom att belöna hårt arbete motiveras arbetstagarna ytterligare. Utgången går upp. Det leder till maximalt utnyttjande av tillgängliga personalresurser för att öka produktiviteten. Belöningar är ett av sätten att frustration, depression och missnöje från de anställda. Långsamma arbetstendenser kan också tas bort.

Belöningssystemet uppmuntrar anställda att söka självutveckling genom egen förmåga. Belöningssystem anses vara det snabbaste sättet att öka produktiviteten. Belöning är motivationsfaktor. Man bör komma ihåg att det alltid finns ett rum för prestation. Många av belöningarna som löneökningar, anställningsförmåner och föredragna arbetsuppgifter styrs av organisationerna. De belöningar som organisationen kan fördela är direkt ersättning och indirekt ersättning. Dessa kan distribueras på grundval av en individ, grupp eller organisation över hela världen.

Intrinsiska belöningar som enskilda individer erhåller är resultatet av arbetstagarens tillfredsställelse med sitt jobb, t ex: Arbetstillägg, omarbetande av arbete för att öka personligt arbete till arbetstagaren. Intrinsic belöning är ett nöje eller värde som tas emot av arbetstagarens innehåll.

Extrinsiska fördelar, däremot, mottas av arbetstagaren, inklusive direkt ersättning, indirekt ersättning och icke-ekonomiska belöningar som högre grundlön. Övertidslön, bonus, vinstdelning, möjligheter att köpa aktier betalar för semester etc. Arbetstagarna vill ha denna direkta ersättning att kopplas till sin bedömning av arbetsprestanda.

(7) Rådgivning:

Rådgivning är ett viktigt instrument för HRD. Det tjänar flera syften. Rådgivning är en tjänst som ges till anställda angående deras personliga problem. För detta ändamål behöver tjänster av professionella rådgivare erhållas. Det minskar anställdas omsättning, frånvaro, tardiness och hjälper till att stärka överordnade underordnade och relationer, förstå problem för juniorer och seniorer, vilket underlättar bättre kommunikation och effektiv beslutsfattande. Med hjälp av rådgivning kan medarbetarna förstå sina styrkor och svagheter och övervinna de problem som uppstår på grund av sin okunnighet i arbetsprestationen. Det hjälper till att undvika stress.

(8) Kvalitetscirkel:

Kvalitetscirkel är en liten grupp människor som gör samma eller liknande arbete. De möts frivilligt tillsammans regelbundet under en timme per vecka under kontorstid under ledning av sin handledare och utbildad för att identifiera, analysera och lösa några av problemen i sitt arbete och skicka lösningar till ledningen. De genomför även lösningarna själva om möjligt. Det är ett deltagande ledningssystem. Det främjar förståelse och respekt mellan chefer och underordnade. Det hjälper till att bygga på de dolda potentialerna hos mänskliga resurser.

Målen för kvalitetscirklar sammanfattas nedan:

(1) Det är människor som bygger filosofi att utveckla, förbättra och använda mänskliga resurser effektivt.

(2) Utveckling av andra genom medlemmar av kvalitetscirkeln.

(3) Främjande av deltagande förvaltning.

(4) Förbättring av anställdas tillsynsförmåga.

(5) Att främja interpersonella färdigheter och därmed söka konfliktlösning.

(6) Uppmuntran till kreativitet och problemlösningsteknik.

(7) Att främja ledarskapskvaliteter bland anställda.

(8) Att utveckla kvalitetsförbättringsmedvetenhet bland de anställda.

(9) Att utveckla grupparbetet.

(9) Rollanalys:

Roll är en uppsättning förväntade beteendemönster som tillskrivs en person som upptar en viss position i en enhet. Varje anställd har en roll att spela. Alla behöver inte vara konsekventa och regelbundna i en roll. Anställda måste spela olika roller både på och av jobben. För att förstå en persons beteende är det viktigt att veta vilken roll han spelar för närvarande. Attityd och beteende hos en person varierar med rollidentiteten. Rollerna förändras enligt omständigheterna.

Vilken person konfronteras med divergerande rollförväntningar, det kommer en rollkonflikt. Han befinner sig i ett dilemma för att uppfylla divergerande roller i taget. När det föreskrivna beteendet hos en anställd inte är tydligt är det rollens tvetydighet. Rollkonflikt uppstår när förväntningar är svåra att tillgodose. Anställd upplever rollöverbelastning när han förväntas göra mer. Detta kan orsaka stress.

(10) Mänskliga resursplanering:

HR-planering är en integrerad del av affärs- och organisationsplanering. Det handlar om detaljerad planering för att fastställa framtida personalbehov på alla nivåer av skicklighet och kategori. Kvaliteten på planen för mänskliga behov beror på kvaliteten på analysen och de uppgifter som den bygger på. En rimlig grad av noggrannhet är väsentlig i de affärsprognoser och verksamheter som HR-krav ska bestämmas om.

Syftet med HR-planering är att ha ett tillräckligt antal personer med tillräckliga kvalifikationer och färdigheter att utföra jobb och är tillgängliga enligt organisationens behov. Det är ett försök att matcha efterfrågan på och utbudet av olika typer av mänskliga resurser i organisationen.

(11) Anskaffning och placering:

Det är ett av de viktiga delsystemen för HRD. Inköp av personalresurser sker genom rekrytering och urval. Lediga jobb fylls genom dessa två metoder. Placering är processen att tilldela de upphandlade kandidaterna lämpliga jobb. Det är att placera rätt personer på rätt jobb för att få de bästa resultaten.

(12) Jobbrotation:

Jobb roteras bland de anställda för att öka sin kunskap och skicklighet som krävs för att utföra olika jobb. Detta är viktigt eftersom arbetet inte ska leda till att arbetstagare saknar eller lämnar arbetet.

(13) Kvalitet i arbetslivet:

Anställda är en organisations tillgångar. För att få ut det bästa från anställda bör tillräckliga, hälsosamma och hygieniska arbetsförhållanden tillhandahållas. Detta ökar produktiviteten. Unhygieniska och otillräckliga arbetsförhållanden kommer att påverka den fysiska och psykiska hälsan hos de anställda som påverkar deras effektivitet. Företagen ska vara mycket försiktiga med kvaliteten på arbetslivet.