Organisationsutveckling: Betydelse, behov och andra detaljer

Läs den här artikeln för att lära dig mer om betydelsen, behovet, fördelarna, antagandet, värdena och begränsningarna av organisationsutveckling

Betydelse och definition:

Organisationsutveckling är en teknik som används för att förändra hela organisationsaspekten, i stället för att fokusera uppmärksamheten på individerna, så att förändringen lätt absorberas.

Enligt franska och Bell: "Organisationsutveckling är en långsiktig insats för att förbättra en organisations problemlösnings- och förnyelseprocesser, särskilt genom en mer effektiv och samarbetshantering av organisationskulturen med särskild tonvikt på kulturen i formella arbetsgrupper med hjälp av ett förändringsmedel eller katalysator och användningen av teori och teknik för tillämpad beteendevetenskap, inklusive åtgärdsforskning. "

Enligt Burke är "Organisationsutveckling en planerad förändringsprocess i en organisations kultur genom utnyttjande av beteendevetenskapsteknik, forskning och teori".

Enligt R. Beckhard, "Organisationsutveckling är ett försök:

(1) Planerad

(2) Organisation bred och

(3) Hanterad från toppen

(4) För att öka organisationens effektivitet och hälsa

(5) Genom planerad intervention i organisationens processer med kunskap om beteendevetenskap. "

På ett mycket omfattande sätt kan vi definiera organisationsutveckling som en planerad, systematisk, organiserad och samarbetsinsats där principer och praxis för beteendevetenskap och organisationsteori kontinuerligt tillämpas för att öka livskvaliteten vilket återspeglas i ökad organisatorisk hälsa och vitalitet, förbättrade individ- och gruppmedlemmars kompetens och självvärde och samhällets allmänna övergripande välbefinnande.

Organisationsutveckling syftar således till att förändra övertygelser, attityder, värderingar, strukturer och praxis så att organisationen bättre kan anpassa sig till tekniken och leva med den snabba förändringshastigheten.

Behov av organisationsutveckling:

Organisationsutveckling är en dynamisk teknik. Den använder beteendevetenskapens kunskaper för att hjälpa organisationerna att lätt anpassa sig till förändringarna. Varje organisation har ett behov av att förbli lönsamt och att överleva i förändringsvärlden. OD har vuxit snabbt som svar på detta behov av organisationerna. För detta ändamål använder den systeminriktningen.

Det finns två viktiga faktorer som medför användning av OD för att genomföra planerad förändring:

(i) Utbildning för förändring:

Anställda behöver utbildning för att anpassa sig till förändringarna. Utbildning för förändring fungerar inte korrekt endast genom belöningsstruktur på jobbet. Det ska finnas en riktig förändring i miljön i den organisation där människor arbetar, för att göra träningsarbetet korrekt. Det grundläggande syftet med OD är således att skapa förändringar i organisationsstrukturen så att den stöder träning.

(ii) Att hjälpa till med att göra den organisatoriska kulturen mer responsiv:

I en dynamisk miljö sker förändringar mycket snabbt. Detta kräver en mycket mottaglig och effektiv organisation så att förändringar implementeras och absorberas så att organisationer överlever och växer. OD kan hjälpa mycket i den här riktningen. OD når alla aspekter av organisationskulturen för att göra det mer responsivt.

Fördelar med organisationsutveckling:

Newton Margulies och Anthony Raia har givit följande fördelar med organisationsutveckling:

1. Ger möjligheter för människor att fungera som människor snarare än bara resurser i produktionsprocessen.

2. Ge varje medlem av organisationen möjlighet att utvecklas till sin fulla potential.

3. Söker att göra organisationen effektivare när det gäller att uppfylla alla sina mål.

4. Försöker skapa en miljö där spännande och utmanande arbete kan hittas.

5. Ger människor i organisationen chansen att påverka hur de relaterar till arbete, organisation och arbetsmiljö.

6. Behandlar varje människa som en person med en komplex uppsättning behov, vilka alla är viktiga i hans arbete och liv.

Förutsättningar för organisationsutveckling:

Organisationsutveckling baseras på vissa antaganden som förklaras enligt följande:

1. De flesta individer motiveras av personlig tillväxt och utveckling. En persons arbetsvanor är dock ett svar på arbetsmiljön snarare än personlighetsdrag. Attityden hos en person mot sitt jobb kommer att bero på sina tillväxtpotentialer, i de flesta fallen. Därför bör ansträngningar göras för att förändra hur en person behandlas i organisationen istället för att försöka förändra personen. Arbetsvanor hos en person kommer att förändras positivt endast om vi byter arbetsmiljö för att passa hans behov.

2. Högsta produktivitet kan endast uppnås om det finns en effektiv integration av individuella mål med de organisatoriska målen.

3. OD tenderar att anta att samarbetet är effektivare än konflikten. I friska organisationer görs insatser på alla nivåer för att behandla konflikter som ett problem som är föremål för problemlösningsmetoder. Detta beror på att konflikter tenderar att erodera förtroende, förbjuda samarbete och så småningom begränsa organisationens effektivitet.

4. Fritt uttryck av känslor är en viktig ingrediens för engagemang för arbete. Undertryck av känslor påverkar problemlösning, personlig tillväxt och tillfredsställelse med ens arbete.

5. Nivån på interpersonell förtroende, stöd och samarbete bör vara så hög som möjligt: ​​eftersom individens tillväxt underlättas av relationer som är öppna, stödjande och tillförlitliga.

6. Det borde finnas en känsla av engagemang bland de anställda i organisationen. Att enas om att göra något är helt annorlunda än att ha förbundit sig att göra någonting. Sans för engagemang gör det enkelt att acceptera förändring och genomförandet av förändring är ännu enklare när detta engagemang är baserat på deltagande i processen.

7. Organisationsutveckling kan inte genomföras isolerat. Det måste förstärkas av organisationens totala personalresurssystem.

Värden av organisationsutveckling:

Tannenbaum och Davis förordade de värderingar som organisationer ska utveckla för att genomföra OD-ansträngningar.

De anger att organisationer ska flytta:

1. Bort från människors syn som väldigt dåligt mot att se dem som i princip bra.

2. Bortsett från undvikande eller negativ utvärdering av individer för att bekräfta dem som värdefulla människor.

3. Bort från en syn på individer som "fast" (dvs) mot att se dem som "är i färd" (dvs. att bli).

4. Borta från att motstå och frukta enskilda skillnader mot att acceptera och utnyttja dem.

5. Bortsett från att använda en individ, främst med hänvisning till hans / hennes arbetsbeskrivning, för att betrakta individen som en hel person.

6. Borta från att walling av uttrycket av känslor mot att möjliggöra både lämpligt uttryck och effektiv användning av känslor.

7. Bort från marksmanship och spelet spelar mot autentiskt beteende.

8. Bortsett från användning av status för att behålla makt och personlig prestige mot användning av status för organisatoriskt relevanta ändamål ensam.

9. Bort från misstroende människor för att lita på dem.

10. Bortsett från att undvika att möta andra med relevanta data för att göra lämplig konfrontation.

11. Bortsett från att undvika risker mot att vara villig att ta risker.

12. Borta från en syn på processen fungerar som oförproduktiv insats för att se det som nödvändigt för en effektiv uppgift.

13. Bort från primär betoning på konkurrens mot en mycket större tonvikt på samarbete.

Från ovanstående värden kan vi tydligt förstå varför dessa anses vara absolut nödvändiga för att ett OD-program ska lyckas.

Begränsningar av organisationsutveckling:

OD är en viktig teknik för att införa förändringar. Men som en metod för inducerande förändring, det har vissa begränsningar också.

Dessa är följande:

1. OD bygger på beteendevetenskapliga begrepp. Beteendevetenskaper har själva många begränsningar, vilka vidarebefordras till och tillämpas på OD också.

2. OD kräver användning av vissa flitiga och motiverade personer, som kan ta initiativ till förändringar. Men i organisationer är folk i allmänhet självkänsla som inte är villiga att göra de insatser som krävs och de hjälper inte att genomföra organisationsutveckling.

3. OD kan inte tillämpas utan att ta vederbörlig hänsyn till de förhållanden som finns inom organisationen. De lokala omständigheterna kan utgöra ett problem vid anpassning till förändring. Organisationens uppgift och egenskaperna hos dess medlemskap ställer också begränsningar för effektiviteten av OD.