Mål och fördelar med hantering av grievöppning

Grievansförfarandet är det sätt på vilket ett klagomål lämnas in och genomförs genom olika steg till ett slutgiltigt beslut.

Mål av grievance Handling Procedur:

Målen för hanteringen av klagomål är följande:

1. För att möjliggöra för arbetstagaren att lämna sina grunder

2. Att klargöra arten av klagomålet

3. Att undersöka orsakerna till missnöje

4. För att, om möjligt, få en snabb lösning på problemet

5. Att vidta lämpliga åtgärder och se till att löften hålls

6. Att informera arbetstagaren om deras rätt att ta klagomålet till nästa steg i förfarandet, om en misslyckad resolution uppstår

Fördelar med hantering av klagomål:

Förmåner som uppkommer till både arbetsgivare och anställda är följande:

1. Det uppmuntrar anställda att väcka farhågor utan rädsla för repressalier.

2. Det ger ett rättvist och snabbt sätt att hantera klagomål.

3. Det förhindrar att mindre meningsskiljaktigheter utvecklas till mer allvarliga tvister.

4. Det fungerar som ett utlopp för anställda frustrationer och missnöje.

5. Det sparar arbetsgivarens tid och pengar, eftersom lösningar finns för arbetsplatsproblem. Det bidrar till att skapa ett organisatoriskt klimat baserat på öppenhet och förtroende.

Detaljer om granskningsprocedurer / maskiner kan variera från organisation till organisation.

Maskinens fyra steg beskrivs kortfattat här:

1. Inledande nivå vid vilken klagomål inträffar:

Den största möjligheten att åtgärda ett klagomål är att lösa det på den inledande nivån vid vilken den uppstår. En arbetstagares klagomål ska lösas av sin omedelbara chef, den första linjens övervakare. Den första etappen av förfarandet involverar vanligtvis tre personer - den förargade medarbetaren, hans omedelbara chef och fackföreningsrepresentanten.

Det är möjligt att involvera facket i att fastställa ramverket för granskningsförfarandet och därefter hindra fackligt engagemang i själva processen, åtminstone under de två första etapperna. Övervakningsrollen måste stärkas, med lämplig utbildning i problemlösningsförmåga, hantering av klagomål och rådgivning.

2. Mellanfas:

Om tvisten inte åtgärdas i det ursprungliga tillståndet på chefsnivå, hänvisas det vanligtvis till chefen för den berörda avdelningen. Det är viktigt att ledningen utgår från huvudansvaret för att avgöra ett klagomål. På mellannivå kan klagomål lösas med eller utan facklig inblandning.

3. Organisationsnivå:

Om ett klagomål inte löses på mellannivå, kan det också hänvisas till toppledningen. Vanligtvis hanterar en person med en nivå som inte är mindre än den chef som utses för ändamålet direkt problemet. På denna nivå är det mycket svårt att förena de motstridiga intressena.

4. Tredjepartsmedling:

Om anklagelsen inte har avvecklats bilateralt inom organisationen går den till tredje part för medling. Skiljedom eller domar eller ärendet kan till och med hänvisas till en arbetsdomstol. Vid detta tillfälle förlorar de berörda parterna kontrollen över hur klagomålet avgörs.

Vid medling (förlikning eller skiljeförfarande) har medlaren ingen befogenhet att besluta, men om arbetsdomstolen eller en domare är beslutet bindande för parterna, med förbehåll för lagbestämmelser för överklagande till högre domstolar.

Vid varje skede av granskningsmaskinen måste tvisten hanteras av vissa ledamöter. I missionsredovisning ligger ansvaret i stor utsträckning med ledningen. Och, som redan diskuterat, bör klagomål lösas omedelbart i första steget.

Följande steg ger en vägledning till chefen som behandlar klagomål:

1. Bekräfta missnöje:

Ledarskap / övervakning attityd mot klagomål är viktigt. De bör fokusera uppmärksamhet på klagomål och inte vända sig bort från dem. Okunnighet är inte lycka; Det är banan av industriell konflikt. Arrogant attityd hos chefer och chefer försvårar problemet.

2. Definiera problemet:

I stället för att försöka hantera en vag känsla av missnöje, bör problemet definieras korrekt. Ibland ges fel klagomål. Genom effektiv lyssning kan man se till att ett sant klagomål uttryckas.

3. Hämta fakta:

Fakta bör separeras från fiktion. Även om klagomål leder till skadade känslor, bör ansträngningarna vara att få fakta bakom känslorna. Det finns behov av en korrekt registrering av varje missnöje.

4. Analysera och bestämma:

Beslut om varje klagomål kommer att ha en prejudikatseffekt. Medan ingen tid skulle gå förlorad när det gäller att hantera dem, är det ingen ursäkt för att vara slöseri om det. Misstankar ger möjligheter för ledning att korrigera sig och därigenom komma närmare medarbetarna. Hästhandel med klagomål på grund av fackföreningar kan tillfälligt leda till facklig ledarskap närmare ledningen, men det kommer säkert att alienera arbetskraften bort från ledningen.

5. Uppföljning:

Beslut som fattas måste följas upp allvarligt. De bör omedelbart kommuniceras till den berörda arbetstagaren. Om ett beslut är gynnsamt för arbetstagaren, bör deras närmaste chef ha privilegiet att kommunicera detsamma.