Mänsklig resursutveckling och utveckling av mänsklig kapacitet

Mänsklig resursutveckling och utveckling av mänsklig kapacitet!

Kärnan i förvaltningen av någon organisation är att effektivt utnyttja alla tillgängliga mänskliga och fysiska resurser, ekonomiska och tekniska resurser. HRD handlar om utveckling av mänsklig kapacitet. Mänsklig kapacitet eller mänsklig potential inkluderar-aptitude, kunskap, värderingar, HR-kompetens, responsivitet, lojalitet och engagemang, öppenhet, ledarskapsutveckling.

Begåvning:

Aptitude hänvisar till möjligheten att lära sig eller förvärva en särskild färdighet. Aptitude skiljer sig från prestation som refererar till tidigare lärande. Det skiljer sig också från intelligens som hänvisar till en persons allmänna potential att hitta lösningar på problem, tänker idealiskt, anpassa sig till förändrade situationer och få erfarenhet.

Skillnaden mellan de tre koncepten är tunn eftersom de är nära sammanhängande. På jobbet borde arbetstagaren ha förmåga att lära sig vilket är till nytta för honom och organisationen. Alla tre begreppen lämplighet, prestation och intelligens är grupperade som mänsklig förmåga. Personlighetens förmåga kan testas för att utvärdera enskilda skillnader. Tillämpningstestet mäter potentialen för förvärv av en viss färdighet. Genom lämplighet kan anställdas potential för inlärning utvärderas.

Genom lämplighetsprov kan utvärdering av ett brett spektrum av erfarenheter erhållna av de anställda göras. Aptitude test används för att bedöma eller förutsäga framtida prestanda. Den utvärderar också effekten av en okänd eller okontrollerad uppsättning erfarenhet, för att få en utbildning. Personens intresse och val kan också vara känd från lämplighetstestet. Dessa tester är det användbara verktyget i händerna på arbetsgivare som söker rätt personer för rätt jobb.

Kunskap:

Kunskap är en annan kapacitet som förvärvas och besittas av en person genom hans eller hennes ansträngningar. Kunskapen är det faktum eller tillstånd att veta något med förtrogenhet eller bekantskap som uppnåtts genom erfarenhet eller association. Den förstår tekniken, vetenskapen eller konsten av en individ. Det är ett villkor att vara medveten om något. Kunskap förvärvas genom lärande. Kunskap underlättar lärandet. Kunskap om resultat leder till ökad inlärning.

Eleven förvärvar kunskaper i följande steg:

(1) Förklarande kunskap:

Den faktiska informationen och begrepp som är relevanta för den uppgift som läraren förvärvar, eller läraren är känd som förklarande kunskap. Det är också erkänt som "att veta vad" i fråga om uppgiften. I detta skede av förvärv av kunskap spelar intelligens en nyckelroll som minne och uppmärksamhet är viktiga för att lära sig eller förvärva kunskaper om uppgiften.

(2) Kunskapssamling:

I detta andra skede förbättras uppgiften i den första etappen och blir polerad.

(3) Procedurell kunskap:

Det här är det sista steget som läraren eller praktikanten inte bara vet vad man ska göra utan vet hur man gör. Utövaren tillämpar sin kunskap i att utföra uppgiftsrutinerna flytande och automatiskt. För att bekräfta om praktikanten har fått den perfekta kunskapen om uppgiften eller inte, tas en feedback. Denna återkoppling är känd som kunskap om resultat. Att ta feedback är viktigt eftersom lärandet av praktikanten fastställs genom det annars kan han förlora motivationen att lära sig. Feedback gör lärandeprocessen mer intressant.

Anställdas engagemang i förvärv av kunskap är ett måste. Anställda bör lämnas information om företagets övergripande resultat. Förbättringen av kunskap sker genom ytterligare yrkeskunskaper, träning och korsträning. I processen lärande eller förvärvande kunskaper ska chefen ta ställning till en coach eller facilitator, revolutionära förändringar bör äga rum, målet bör vara att uppnå organisatorisk effektivitet och arbetslivskvalitet i stället för ekonomiskt produktivitetsmål. Hierarkin bör plattas för att motivera vidare anställda att få kunskap.

Ibland kan kunskap och vet hur används som synonymer. Summan av all kunskap och färdigheter som uppnåtts för tillfredsställande jobbprestation är känt hur tre dimensioner - praktisk, ledarskap och skicklighet hos motiverande människor har.

värden:

Enligt M. Rokeach representerar värderingar grundläggande övertygelser att "ett visst beteende eller existensens existens är personligen eller socialt föredraget mot ett motsatt eller konverserat beteende eller existenss existens." Värderingar fokuserar på domen om vad som är rätt, bra eller önskvärt.

Värdena har två attribut:

(1) Innehållsegenskaper:

Under innehållsattribut är det som är gjort av beteende eller existensens existens viktigt.

(2) Intensitetsattribut:

Intensity attribut anger hur viktigt existens existens är.

Enligt M. Rokeach finns det två typer av värden:

(1) Terminalvärde:

Det är ett slutmål i en önskad status, t.ex. en persons önskan att uppnå lycka.

(2) Instrumentvärde:

Det är ett sätt att förvärva ett lärande värde, t ex - en persons önskan att uppnå glädje (dvs terminalvärde) med hjälp av ambitiösa eller självständiga (dvs. instrumentalvärdet) Kombinationen av båda värdena hos en individ kan skapa ett värdesystem. Värden generellt påverkar inställning och beteende. Värdesystemen bestämmer vad vi som individer är. Värdena är varaktiga och stabila.

Följande tabell visar Terminal- och instrumentvärden i Rokeach-värdeundersökningen:

Det finns ytterligare ett sätt att kategorisvärden ges av Allport på. el.

Enligt dem finns det sex typer av värden:

(1) Teoretisk:

Ge stress på upptäckten av sanning genom en kritisk och rationell strategi.

(2) Ekonomisk:

Lägg tonvikten på nytta och praktiska egenskaper, ackumulering av rikedom.

(3) Estetisk:

Betonar det högsta värdet på form och harmoni.

(4) Social:

Intressen för det högsta värdet till människors kärlek.

(5) Politisk:

Betoning på förvärv av makt och inflytande på människor.

(6) Religiös:

Intressen för enighet av erfarenhet och förståelse av kosmos som helhet. Resultaten eller flera studier har bekräftat att Rokeach Value Survey värden varierar mellan grupper. Medan enligt Allports slutsatser tenderar personer i samma yrken eller yrken som företagsledare, fackföreningsmedlemmar, studenter, föräldrar etc. att ha liknande värderingar.

Värderingsstudierna är viktiga eftersom de är utgångspunkten för att förstå attityderna motivation och uppfattningar. De dominerande värdena i arbetskraft är hårt arbete, konservativitet, organisationens lojalitet, livskvalitet, icke-överensstämmande, söker autonomi, lojalitet mot själv, framgång, prestation, ambition, hårt arbete, lojalitet mot karriär, flexibilitet, arbetsnöjdhet, fritid, lojalitet mot förhållandet

Värderingar förvärvas genom erfarenheter av människor och institutioner. Eldstäder och föräldrar påverkar värderingar, deras barn. Värderingar förvärvas genom skolor, religiösa institutioner och samhälle. Med våra tillväxtvärden dominerar vårt liv och arbete.

De spelar en viktig roll för att forma vårt liv och påverka arbetsmiljön. Kultur dominerar värdebildningen. Vad som är bra eller dåligt härrör från kultur. Idag är värden ryggraden för den senaste ledningsrevolutionen i världen. Därför är det nödvändigt att förstå värden.

Betydelsen av värden:

Vår effektivitet och effektivitet på jobbet är knutet till inneboende mänskliga värderingar, dvs moraliska och etiska värden. Självutveckling sker genom mänskliga värderingar som stöder affärsvärden som service, kreativitet, trovärdighet, excellens, innovationskommunikation, samordningsriktning och kontroll.

Interpersonell kommunikation blir effektiv genom värderingar som minimerar konflikter och konflikter. Mänskliga värderingar bygger upp gott rykte och god vilja hos organisationen. Värden ökar arbetstillfredsställelsen samt förbättrad kundnöjdhet. Värden är medel för perfektion. Värdena är varaktiga.

Alla har permanenta grundläggande värden. Värden är en integrerad del av förvaltning och arbetskultur. Värderingar hjälper till utveckling av mänskliga resurser. Alla chefer, anställda och arbetstagare bör infalla värden på ett sätt som sagt av Eslies Clarkson, "Varje fiber i vår personlighet måste glöda stråla och manifestera sig i ett beteende som är identiskt med det vi bekänner vara."

Human Relations Skicklighet:

Organisationer är sammansatta av människor som kommer från olika samhällsskikt; skiljer sig åt i psykologisk smink. Människor är mänskliga resurser som utgör summan av inneboende förmågor, kunskapsfärdigheter, representerade av talanger och förmågor.

De beter sig på olika sätt. En chef måste förstå mänskliga relationer och beteende för att extrahera hundra procent från de anställda till fördel för företag. Kvaliteten på mänskliga resurser kan ändras genom utbildning, utbildning och utveckling.

Mänskliga resurser skiljer sig från fysiska resurser som är passiva. Mänskliga resurser skiljer sig åt i kvaliteter som de besitter. De har enorma färdigheter. Enligt Sophocles är underverkets underverk en person som har oändlig förmåga att tänka, utveckla sig för att skapa, uppfinna, känna, älska, ge, döda, respektera och hata, analysera eller förstöra.

Arbetstagarnas effektivitet kan maximeras genom att skapa och upprätthålla goda mänskliga relationer bland dem. WWG Scott definierade mänskliga relationer som "en process av en effektiv motivation av individer i en given situation för att uppnå en balans av mål som kommer att ge större mänsklig tillfredsställelse och bidra till att uppnå företagsmål." Mänskliga relationer hänvisar till samspelet mellan människor i alla promenader i livet inklusive i företag.

Mänskliga relationer är tvärvetenskapliga. Det förkroppsligar psykologi, antropologi, sociologi, fysiologi, statsvetenskap.

Grunderna för mänskliga relationer:

Mänskliga relationer är en del av organisatoriskt beteende som bygger på vissa begrepp som rör människors natur och organisationens karaktär.

Människans natur:

För att förstå människor borde man känna till grunderna för mänskligt beteende som är följande:

(1) Individuella skillnader:

Människor har några gemensamma drag, t.ex. de blir upphetsade eller de sorgar för förlusten av deras nära eller kära. Trots att de har mycket gemensamt är de olika. De skiljer sig åt attityd, tänkande, gillar och ogillar, åsikt, andra egenskaper. Organisationsbeteendet börjar med individen. Individer fattar beslut. Gruppen är effektiv när individer agerar.

(2) En hel person:

Organisationer använder inte kunskaper och hjärnor hos en individ utan en "hel person". Färdighet, kvaliteter, attityd och beteende kan inte separeras från personen. När du anställer en person använder du bra och dåliga egenskaper hos den person som påverkar hans arbete. Huvudsyftet med ledningen är att utveckla en bättre medarbetare när det gäller tillväxt och uppfyllande. Anställda är medlemmar i många andra organisationer än det företag där de arbetar. Så, om hela personen är utvecklad, är företaget och samhället till nytta.

(3) orsakad beteende:

Individuell agerar inte utan orsak. Det finns en orsak bakom varje åtgärd. Han arbetar för att uppfylla några av hans behov. Därför bör ledningen förstå att mänskligt beteende har någon orsak. Chefen måste förstå detta grundläggande och agera rationellt. Orsaken till mänskligt beteende är resultatet av en interaktion mellan en stimulans och människans tolkning av den stimulansen. Åtgärderna är att människor har något föremål i sikte. De är målorienterade. Det finns viss motivation som tvingar organisationen att springa smidigt.

(4) Personens värde (mänsklig värdighet):

Poeple behandlas annorlunda än andra produktionsfaktorer eftersom de är det bättre skapandet av universum. De ska behandlas med respekt och värdighet. Med medverkan av människor i organisatoriskt beteende är etisk filosofi inblandad i alla handlingar i ledningen.

Organisationens art:

Det andra grundläggande i mänskliga relationer är att känna till organisationens karaktär som består av följande:

(1) Socialt system:

Organisationer är sociala system. Social och psykisk lag reglerar organisationer. Status och sociala roller hos människor och deras beteende påverkas av deras grupp och individuella ambitioner eller drivenheter. I organisationen finns formella och informella grupper som är beroende av varandra och påverkas av varandra. Det sociala systemet gör det mänskliga beteendet komplicerat i organisationer.

(2) ömsesidigt intresse:

Det finns ömsesidig intresse av intresse. Organisationer behöver människor för att uppnå sina mål och människor behöver organisationer för att uppfylla sina personliga mål. Således arbetar människor i samarbete för att möta organisatoriska problem.

Mål för mänskliga relationer:

Mänskliga relationer relaterar sig till mänsklig aspekt av ledningen och syftar till att förbättra moral och motivation av medarbetare genom effektiv kommunikation och deltagande av medarbetare i beslutsfattandet.

Enligt Stan Kossen förståelse för mänskligt beteende kan:

(1) Assist chef för att utveckla en bättre förverkligande av sin egen attityd och beteende spela en roll i dagens arbete idag.

(2) Hjälp chefen att utveckla en ökad känslighet mot andra.

(3) Hjälpchefen att utveckla förbättrad förståelse för problemen med att förena sina egna intressen och förmågor med organisationens behov och mål, som han är en del av.

(4) Aktivera chefen för att förutse och förebygga problem.

(5) Hjälp honom att se saker som de inte är som de borde.

(6) Hjälp honom att hålla undan eller få lättnad från överbelastad mental belastning.

Hur man utvecklar ljud mänskliga relationer:

Det finns sätt och sätt att främja effektiva mänskliga relationer i en organisation.

Följande är några av dem:

(1) Utveckla ärlighet bland människor på jobbet.

(2) Ta bort missförstånd och främja frankhet.

(3) Återställ goda relationer bland och med anställda.

(4) Utveckla effektivt trevägs kommunikationssystem.

(5) Respektera andras känslor.

(6) Ha ett ord av uppskattning för andras idéer.

(7) Chefer måste utveckla goda ledarskapskvaliteter för att skapa sammanhållning i sin grupp som hjälper till att förbättra goda mänskliga relationer.

(8) Acceptera din felaktighet för att undvika kritik från andra.

(9) Begäran är ett kraftfullt vapen än order.

(10) Beröm din underordnade för hans goda arbete.

(11) Respektera andras åsikter

(12) Skapa en sådan miljö där alla är glada och villiga att arbeta.

(13) Behandla underordnade med respekt och värdighet.

(14) Förstå de mänskliga behoven och hjälpa till att uppnå dem.

(15) Hjälpa medarbetare i deras jobbprestanda.

Kunskapen om mänskligt beteende hjälper till att förstå människor om varför de beter sig som de gör.

lyhördhet:

Responsiveness är dock moderns mänskliga kapacitet närvarande hos anställda. Responsiveness betyder att svara enkelt och positivt på ett samtal eller kommando från överlägsen till underordnad. Detta är kvaliteten hos en anställd som möjliggör ett snabbt arbete. Denna kvalitet bland mänskliga tillgångar ställer dem framför andra.

För att vara lyhörd måste du ha några andra egenskaper och analytiska sinne. Positivt svar betyder förmåga att genomföra arbetet med perfektion och det också i tid. Du bör närma sig problem med logik och ljudbedömning.

Chefer måste reagera på möjligheterna att involvera andra i beslut att fråga. Du bör vara bra kommunikatör och ge utmärkt stöd till dina underordnade. Responsiveness leder till att hitta innovativa lösningar på utmanande problem och ge dig chansen att skapa benchmark för prestanda och standard för excellens.

En anställd med denna kvalitet är upptagen med att utveckla nya lämpliga system och förfaranden för att fungera effektivt. Fördelarna som tidiga kampanjer tillfaller den anställde Han / hon förblir i de överordnade goda böckerna är en extra fördel av kvaliteten på responsen. Det här är de som tar initiativ i sina organisationer och accepterar förändringar enkelt.

Lojalitet och engagemang:

Lojalitet är tillståndet att vara lojal mot arbetet och organisationen. En känsla av lojalitet utvecklar en stark utfodring av stöd eller trovärdighet. En lojal anställd visar ett fast och ständigt stöd eller trovärdighet till organisationen och dess medlemmar. Anställd är lojal mot de etablerade reglerna, reglerna och förfarandena och följer dem strikt. Varje anställd måste vara lojal mot sin organisation. Lojalisten stöder organisationen när den passerar genom svåra tider.

Ett annat mänskligt kapacitetsåtagande innebär staten eller kvaliteten på att bli krediterad till en orsak eller politik. Det är en pant eller ett åtagande eller en skyldighet att förbli åtagit sig till orsaken till organisationen. Varje organisation behöver engagerade människor för sina framsteg.

Den engagerade arbetskraften etablerar ett långsiktigt känslomässigt förhållande med sin organisation. De är dedikerade människor för att uppnå målen i organisationen. De begränsar sig från att ta otillbörlig nytta av organisationen.

De ger sina hundra procent till sin organisation. De är de handarbetande människorna. De får full tro på sina överordnade. De njuter av förtroendet för sina högre ups. Överordnade delegera befogenhet till sådana personer. Organisationer blomstra där sådana engagerade människor arbetar.

Genomskinlighet:

Transparens betyder villkoret att vara transparent. Det betyder inget dölja av handling, kommando, politik, procedur, arbetskultur i organisationen. Medarbetarna bör informeras av organisationen om regler och förordningar, åtgärdsförfarande vid eventuella brott som begåtts av de anställda. Genomskinlighet garanterar rättvisa. Det borde inte finnas någon dold agenda för organisationen. Det måste finnas en rättvis affär som endast säkerställs när insynen råder i organisationen. Det tar ut rädsla från de anställdas sinnen och de arbetar utan några bekymmer. Genomskinlighet är bildbyggnadsverktyg för organisationen. Det leder till den snabba tillväxten.

Ledarskapsutveckling:

Chefer måste arbeta med många människor som har olika beteendemönster. Chefer måste leda och styra sina underordnade på arbetsplatsen. Därför måste han ha ledarskapskvaliteter för effektiv hantering av människor. En bra ledarextrakt fungerar från den tuffaste medarbetaren. Han kan ta någon till uppgift i hans strävan att uppnå organisatoriska mål. Ledarskapskvaliteter kan vara förvärvade genom erfarenhet och träning.

Ledarskap är en process för att påverka andras beteende i riktning mot ett mål eller uppsättning mål eller mot en framtidsvision. En konstruktiv ledarstil som ger vision och riktning och främjar samarbete och produktiv gruppinsats är viktigt för organisatorisk effektivitet.

Några av experterna anser att ledarskap kan särskiljas från ledningen. Men ledarskap och ledning överlappar varandra. Enligt John Kotter handlar ledningen "planering och budgetering, organisering och bemanning, kontroll och problemlösning.

Däremot innebär ledarskap att man etablerar riktning som innefattar att utveckla en vision och strategier för att komma dit, anpassa människor, vilket innefattar att kommunicera riktningen och säkra samarbetet och motivera och inspirera "som enligt Kotter ofta kräver" tilltalande till mycket grundläggande men ofta outnyttjad, mänskliga behov, värderingar och känslor "Både effektivt ledarskap och effektiv förvaltning är viktiga, enligt Kotter, om organisationer ska lyckas på lång sikt. Så ledarskap och ledning går hand i hand.

För ett effektivt ledarskap ska en ledare ha självförtroende, fysisk attraktionskraft, intelligens, drivkraft, vakenhet och insikt i fråga om uppgifter som ska utföras och känslorna hos de personer som utför dessa uppgifter.

En ledare måste uppmuntra och stödja sitt folk och ge information och föreslå nya förfaranden. Han måste vara produktionscentrerande, dvs han ska tilldela uppgiften genom att fastställa en tidsfrist och göra en översyn av bristfälligt arbete.

Han borde också vara medarbetare centrerad, dvs beter sig vänligt, lättillgängligt för de anställda, måste lyssna på underordnade och låta dem delta i planering och beslutsfattande. Chefen bör anta en lämplig stil beroende på situation och de krafter som finns där.

Vidare beror valet av lämplig ledarstil på krafterna i chefen, underordnar situationen och beteendemönstren.

Organisationer bör ge en lämplig miljö för ledarskapsutveckling eftersom empowerment är konsekvensen. Ledarutveckling har konsekvenser inom flera områden av HRM, t.ex.

(1) Personal där val och marknadsföring sker på grundval av arbetseffektivitet och ledarskapskvaliteter som behövs för vissa inställningar.

(2) Utbildning och utveckling bidrar till att förvärva ledarskapskvaliteter bland övervakare.

(3) Samverkan med andra chefer kräver ledarskapskvaliteter i planering, utveckling och hantering av personalresurser i organisationen.