Fördelar och nackdelar med prestationsbedömning av anställda

Fördelar och nackdelar med prestationsbedömning av anställda!

Fördelar med prestationsbedömning:

1. Prestanda förbättring:

Bedömningssystemen strävar alltid efter att förbättra de anställdas prestationer. Det bidrar till att analysera och utvärdera möjlighetsfaktorer som teknik och social process.

2. Utveckling av anställda:

Bedömningssystemen bestämmer vilken anställd som behöver mer träning och blir den primära informationskällan om de anställdas styrkor och potential.

3. Korrigerande åtgärder:

Eventuella brister hos anställda kan detekteras och korrigerande åtgärder kan vidtas genom bedömningssystemet.

4. Karriärplanering:

Prestationsbedömning är ett värdefullt verktyg vid karriärplanering till de anställda, eftersom det hjälper till att förbereda SWOT-analys av varje anställd.

5. Kampanjer:

Prestationsbedömning hjälper också ledningen att bestämma om arbetstagarnas kampanjer, överföringar och belöningar.

6. Motivation:

Det är ett verktyg för att motivera anställda till högre prestanda.

7. Övriga fördelar:

en. Prestationsbedömningsplaner hjälper ledningen att ge systematiska bedömningar för att säkerhetskopiera löneökningar, överföringar, kampanjer och demoteringar avseende anställda.

b. Överordnade kan styra underordnade genom att göra dem medvetna om "var de står".

c. Prestationsbedömning blir den enda för chefer och rådgivning av enskilda anställda.

Nackdelar med prestationsbedömning:

1. Halo-effekten:

Halo-effekten definieras som "påverkan av en raters generella intryck på betyg av specifika räntekvaliteter". Det tenderar att inträffa när en utvärdering räknar en anställd högt på alla jobbkriterier, även om han bara har fungerat bra i ett område.

2. Kontrastfel:

Betygsättningen baseras alltid på prestandanormer. Kontrastfelet uppstår när arbetstagaren är nominell utan att ta hänsyn till prestandan. Detta kan också inträffa om en rater jämför en anställdes nuvarande prestanda med tidigare prestanda.

3. Rater bias:

Raternas fördomar och förspänning kan också påverka betyg. Till exempel kan en handledare underrätta en anställd baserad på ras, kön, religion, utseende och favoritism.

4. Centralt tendensfel:

När handledaren räknar alla anställda inom ett begränsat område, tänkar alla anställda på medelnivå, förekommer denna typ av fel.

5. Samverkan eller svårighetsgrad:

Prestationsbedömning kräver att rater objektivt ska dra en slutsats om arbetstagarens prestation.

6. Provtagningsfel:

Om rater använder ett mycket litet urval av arbetstagarens arbete kan det bli föremål för provtagningsfel.

7. Primär och regensfel:

Beteende hos en anställd vid det inledande skedet av betyg och i slutet av utvärderingen kan påverka betygsättningen. Till exempel kan en försäljares prestation vara mycket låg under en del av året.