6 steg av anställnings utvärderingsprocessen
Medarbetarnas utvärderingsprocess omfattar följande sex steg:
1. Fastställ prestandestandarder
2. Kommunicera prestationsförväntningar till anställda Mät verkligt resultat
4. Jämför aktuell prestanda med etablerad standard.
5. Diskutera bedömningen med arbetstagaren
6. Inleda korrigeringsåtgärder vid behov
Image Courtesy: yourmovetp.com/wp-content/uploads/evaluation.jpg
Utvärderingsprocessen börjar med upprättandet av prestationsstandarder. Vid den tidpunkt då ett jobb är utformat och en arbetsbeskrivning formulerad bör prestandestandard utvecklas för positionen. Denna prestationsstandard ska vara tydlig och objektiv nog att förstå och mäta.
När prestationsstandarder har upprättats är det nödvändigt att kommunicera dessa förväntningar. Det borde inte vara en del av arbetstagarens jobb att gissa vad som förväntas av honom. Kommunikationen kommer att vara effektiv när överföringen av information har skett och har mottagits och förstått.
Det tredje steget i utvärderingsprocessen är mätning av prestanda. För att bestämma vilken verklig prestanda som är, är det nödvändigt att förvärva information om det.
Personlig observation, statistiska rapporter, muntliga rapporter och skriftliga rapporter är de gemensamma informationskällorna. Det som mäts är mer kritiskt än hur det mäts, eftersom valet av fela kriterier kan leda till dysfunktionella konsekvenser.
Kriterierna vi väljer att mäta prestanda måste representera prestanda enligt vad som angetts i de två första stegen. Det fjärde steget i utvärderingsprocessen är jämförelsen av det faktiska resultatet med standarder.
Här ska vi notera avvikelser från verkliga prestanda från standardprestanda. Nästa steg i utvärderingsprocessen är att presentera en korrekt bedömning för underordnade och sedan ha underordnade acceptera bedömningen på ett konstruktivt sätt.
Det intryck som den underordnade får om sin bedömning har en inverkan på hans efterföljande prestation. Att förmedla goda nyheter är betydligt mindre svår för både chefen och underordnad än när prestationen har varit under förväntningarna. I detta sammanhang kan diskussionen av utvärderingen ha såväl negativa som positiva motivativa konsekvenser.
Det sista steget i utvärderingsprocessen är initiering av korrigerande åtgärder vid behov. Korrigerande åtgärder är av två typer.
En är omedelbar och handlar huvudsakligen om symtom och den andra är grundläggande. Omedelbara korrigeringsåtgärder beskrivs ofta som "sätta ut bränder" medan grundläggande korrigerande åtgärder kommer till avvikelsens källa och försöker att justera skillnaden permanent.
