6 Merit-rating-inventarier som utvecklats för att hjälpa chefer för att utvärdera anställdas resultat

Merit-rating Inventarier som utvecklats för att hjälpa chefer i att utvärdera anställdas prestation förklaras nedan:

1.Graphic rating vågar

Denna metod används i stor utsträckning i meriterande och liknar teknikerna i punktvärderingsplaner.

Image Courtesy: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg

Detta innebär att chefen ska bedöma anställdas prestation när det gäller föreskrivna egenskaper (t.ex. arbetskvalitet, arbetsmängd, samverkansförmåga, initiativ, tillförlitlighet och kunskap om arbetet). Varje egenskap definieras och olika grader av varje ordineras på något sätt . Från egenskaperna och graderna generellt betyg kan erhållas.

2. Kontrollera-listor

I denna teknik utarbetas ett antal uttalanden, var och en relaterar till anställdas prestanda. Handledaren kontrollerar sedan de uttalanden som gäller för den anställde som är nominerade. Under varje ränta innehåller checklistan ett antal frågor som granskar arbetstagarens prestation i mycket större detalj än vad som kan göras av betygsskalan. En checklista försöker indikera specifika sätt på vilka medarbetaren gör det bra eller inte mäter upp till ett tillfredsställande resultat.

3.Grupp och rankning

Det är den enklaste och mest populära metoden för meriterande betyg. Handledaren utvärderar anställdas prestanda genom att helt enkelt gruppera och rangordna de anställda.

Med denna metod klassificeras anställda i stora kategorier av bra, bra, genomsnittliga, rättvisa och fattiga. Ranking är en enkel fråga om att identifiera de bästa artisterna i gruppen och sedan rangordna alla medlemmar i ordning, ner till de fattigaste. Även om en rå teknik kan det hjälpa tillsynsmannen att relatera betala till prestanda.

4. Direktbedömning

Under det här systemet tas en faktisk lista över tilldelade uppgifter från varje arbetsbeskrivning. Mot varje arbetsuppgift finns ett utrymme för handledaren att bedöma arbetstagarens prestation.

5.Standarder för prestanda

Under detta system bestämmer handledaren i sitt eget sinne precis vad han rimligen förväntar sig att åstadkommas inom varje ansvarsområde. Han kommer då att vara i bättre position att bedöma prestanda genom att jämföra de faktiska prestationerna mot de standarder som har fastställts.

6.Kritisk incidentmetod

Även om detta inte är en direkt metod för utvärdering av anställdas prestanda, kan denna teknik användas av tillsynsmyndigheter för meritvärdering. En handledare upprätthåller ett separat datablad för varje anställd. Incidenter som illustrerar, ovanliga prestationer eller särskilda jobbfel kan noteras.

På samma sätt kan handledaren ta anteckningar om incidenter, vilket illustrerar särskilda egenskaper hos arbetstagarens arbete vid den tidpunkt då de uppstår. Sådana skriftliga fallhistorier tjänar som ovärderliga guider till handledaren när de förbereder meriteringsförteckningar.