5 Olika karriärsteg för en anställd

Det rätta sättet att analysera och diskutera karriär är att titta på dem som består av etapper. Vi kan identifiera fem karriärstadier som de flesta kommer att gå igenom under sina vuxna år, oavsett vilken typ av arbete de gör. Dessa etapper är utforskning, etablering, mitt karriär, sen karriär och nedgång.

1.Exploration

Många av de kritiska val som enskilda gör om sina karriärer görs innan de går in i arbetskraften på betald basis. Mycket tidigt i våra liv börjar våra föräldrar och lärare att begränsa våra alternativ och leda oss i vissa riktningar.

Karriären hos våra föräldrar, deras ambitioner för sina barn och deras ekonomiska källor är viktiga faktorer för att bestämma vår uppfattning om vilka karriärer som är öppna för oss.

Utforskningstiden slutar för de flesta av oss i våra mitten av tjugoårsåldern när vi gör övergången från college till arbete. Ur organisationssynpunkt har detta stadium liten betydelse eftersom det inträffar före anställning.

Denna period är emellertid inte irrelevant eftersom det är en tid då ett antal förväntningar om sin karriär utvecklas, varav många är orealistiska. Sådana förväntningar kan ligga vilande i åratal och sedan dyka upp senare för att frustrera både arbetstagaren och arbetsgivaren.

2.Establishment

Inrättningsperioden börjar med jobbsökningen och inkluderar vårt första jobb, accepteras av våra kamrater, lärar jobbet och får det första konkreta beviset på framgång eller misslyckande i den verkliga världen. Det är en tid som börjar med osäkerhet, oro och risker.

Det är också markerat genom att göra misstag och lära av dessa misstag och det gradvisa antagandet om ökat ansvar. Emellertid har individen i detta skede ännu inte nått sin högsta produktivitet och får sällan jobbet som har stor makt eller hög status.

3.Mid-karriär

De flesta människor står inte inför sina första allvarliga dilemman tills de når sin mellankarriärstadium. Det här är en tid då individer kan fortsätta sina tidigare förbättringar i prestanda eller börjar försämras. Vid denna tidpunkt i en karriär förväntas man ha flyttat bortom lärling till arbetarstatus.

De som gör en framgångsrik övergång tar större ansvar och får belöningar. För andra kan det vara dags för omvärdering, jobbyte, justering av prioriteringar eller strävan efter alternativ livsstil.

4.Late karriär

För de som fortsätter att växa genom mellanstadiet är sen karriär vanligtvis en trevlig tid när man får lyxen att slappna av lite. Det är dags när man kan njuta av respekten som yngre anställda ger honom. Under den sena karriären lär individer inte längre, de lär andra på grundval av den kunskap de har fått.

För de som har stagnerat under det föregående skedet ger den sena karriären verkligheten att de inte kan förändra världen som de en gång hade tänkt.

Det är en tid då individer har minskat arbetsmobilitet och kan vara låsta i sitt nuvarande jobb. Man börjar se fram emot pensionering och möjligheterna att göra något annat.

5. Avvisa

Det sista skedet i sin karriär är svårt för alla, men det är svårt för dem som har haft fortsatta framgångar i de tidigare stegen. Efter flera decennier av fortlöpande prestationer och höga prestationsnivåer har tiden gått för pensionering.

Chefer bör vara mer oroade över matchen för nya anställda och de som bara börjar jobba karriär. Framgångsrik placering i detta skede borde ge betydande fördelar för både organisationen och individen.

Många anställda saknar korrekt information om karriärmöjligheter. Som chefer identifierar karriärvägar som framgångsrika anställda följer inom organisationen, bör de publicera denna information. För att ge information till alla anställda om jobbsökningar kan chefer använda jobbpost.

Jobbpostering ger en kanal genom vilken organisationen låter medarbetarna veta vilka jobb som finns och vilka krav de måste uppfylla för att uppnå de kampanjer som de kan sträva efter.

En av de mest logiska delarna av ett karriärutvecklingsprogram är karriärrådgivning. Detta kan ingå i en persons årliga prestationsöversyn. Karriärvägledningsprocessen bör innehålla följande delar:

(a) Arbetstagarens mål, ambitioner och förväntningar med avseende på egen karriär för de kommande fem eller sex åren.

(b) Chefens syn på de möjligheter som finns och i vilken grad arbetstagarens önskemål är realistiska och matchar de möjligheter som finns tillgängliga

c) Identifiering av vad arbetstagaren måste göra i vägen för ytterligare självutveckling för att kvalificera sig för nya möjligheter.

(d) Nya arbetsuppgifter som skulle förbereda arbetstagaren för fortsatt karriärtillväxt.

Utbildning och utbildningsutveckling minskar möjligheterna att anställda kommer att hitta sig med föråldrade färdigheter. När dessa utvecklingsaktiviteter är ordentligt anpassade till individens önskemål och organisatoriska behov blir de ett väsentligt inslag i en medarbetares karriärtillväxt.

Förutom att uppmuntra anställda att fortsätta sin utbildning och utbildning för att förhindra föryngring och stimulera karriärtillväxt, bör chefer vara medvetna om att periodiska jobbyten kan uppnå liknande ändamål.

Arbetsförändringar kan ske i form av vertikala kampanjer, sidöverföringar eller uppdrag som är organiserade kring nya uppgifter.

Tillgängliga bevis tyder på att medarbetare som får utmanande arbetsuppgifter tidigt i sin karriär gör sig bättre på sina jobb. Graden av stimulans och utmaning i en persons initiala arbetsuppgift tenderar att vara väsentligt relaterad till senare karriärsucces och behållning i organisationen.

Initiala utmaningar, om de träffas framgångsrikt, stimulerar en person att fungera bra under senare år. Det finns konkreta fördelar för chefer som korrekt fyller positioner med individer som har förmåga och intresse att tillgodose jobbets krav.