Human Resources Accounting (HRA) - 2 huvudaspekter

Följande punkter lyfter fram de två huvudaspekterna av human resource accounting, dvs. (I) Human Resource Cost Accounting (HRCA) och (II) Human Resource Value Accounting (HRVA).

Aspekt av HRA # I. Mänskliga resurskostnadsredovisning (HRCA):

Kostnadsredovisning för mänskliga resurser kan definieras som mätning och rapportering av kostnaderna för att förvärva och utveckla människor som organisatoriska resurser. Det handlar om redovisning av investeringar som görs av en organisation vid förvärv och utveckling av personal samt ersättningskostnaden för anställda som är anställda.

HRCA inkluderar:

(a) Redovisning av kostnader för personalverksamhet och funktioner som rekrytering, urval, placering och utbildning.

(b) Redovisning av kostnader för att utveckla människor som mänskliga tillgångar, även benämnd "Human Asset Accounting".

De monetära tillvägagångssätten för att mäta personalkostnaden kan baseras på antingen historisk kostnad eller ersättningskostnad eller möjlighetskostnad.

Dessa tillvägagångssätt diskuteras nedan:

(1) Historisk kostnadsstrategi:

Historisk kostnadstänkande utvecklades av Brummet, Flamholtz och Pyle. Enligt detta tillvägagångssätt aktiveras och avskrivs de faktiska kostnaderna för rekrytering, val, utbildning, placering och utveckling av ett företags mänskliga resurser över den förväntade nyttjandeperioden för personalresurserna. Förfarandet för mänskliga resurser är samma som för andra fysiska tillgångar.

Eventuellt belopp som spenderas på utbildning och utveckling av mänskliga resurser ökar effektiviteten och därigenom kapitaliseras. Avskrivningen av personalresurser sker också på samma sätt som för andra fysiska tillgångar. Tillgången skrivs av under nyttjandeperioden. Om tillgången likvideras i förtid beräknas det undertecknade beloppet på inkomstkontot. Å andra sidan, om det har längre livslängd än förväntat, omskrivs avskrivningen.

Meriter :

Denna metod har följande fördelar:

(i) Denna metod är enkel att förstå och lätt att träna.

ii) Det traditionella redovisningskonceptet om matchande kostnad med intäkter följs i denna metod.

(iii) Det kan hjälpa ett företag att hitta en avkastning på personalinvesteringar.

begränsningar:

Dessa metoder har följande svårigheter:

(i) Det är mycket svårt att uppskatta hur många år en anställd kommer att vara hos företaget.

(ii) Det är svårt att bestämma antalet år över vilka effekten av investeringar på anställda kommer att realiseras. I vilken utsträckning medarbetaren utnyttjar den förvärvade kunskapen bedöms också subjektivt.

(iii) Det är också svårt att fastställa en avskrivningsgrad. Ett antal metoder har erhållits för att avskriva avskrivningar på anläggningstillgångar, men i fråga om mänsklig tillgång kommer det i allmänhet att vara konstant.

(iv) Värdet på en tillgång minskar med avskrivningar. I händelse av mänskliga resurser är situationen bara omvänden. Med förvärvet av erfarenhet och utbildning i tidens gång ökar användbarheten av anställda snarare än att minska.

Det är lätt att ta reda på den totala mänskliga faktorn, men det är svårt att se varje persons bidrag. Om det fanns en person i organisationen kunde hans bidrag till företaget mätas, men det är inte så. Det finns ett stort antal personer som arbetar i olika positioner och deras bidrag kan inte mätas separat. Ingen lösning på detta problem har hittills hittats.

(2) Ersättnings Cast Approach:

Denna metod utvecklades av RensisLikert & Eric G. Flamholtz. Kostnaden för ersättning av anställda används som mått på företagets personalresurser. Företagets mänskliga resurser ska värderas utifrån antagandet om vad det kommer att kosta oroet om befintliga personalresurser ska ersättas med andra personer med motsvarande erfarenhet och talang. Detta tillvägagångssätt motsvarar tidigare nämnda historiska kostnadssätt, förutom att det möjliggör förändringar i kostnaden för förvärv och utveckling av anställda i stället för att ta hänsyn till historiska kostnader.

I ersättningskostnadsmetoden mäts kostnaderna för rekrytering, val, utbildning, utveckling etc. av nya anställda för att nå kompetens hos befintliga anställda. Likert har föreslagit bestämning av värdet av den totala mänskliga organisationen på grundval av antagandet att en liknande organisation ska skapas från början.

Meriter:

Denna metod har följande fördelar:

(i) Detta tillvägagångssätt har fördelen att man anpassar det mänskliga värdet av prisutvecklingen i ekonomin och därmed ger ett mer realistiskt värde i inflationstiderna.

(ii) Den har fördelen av presentorienterad.

begränsningar:

Dessa metoder har följande svårigheter:

(i) Det är inte alltid möjligt att erhålla en sådan åtgärd för en viss anställd.

(ii) Det är inte alltid möjligt att ta reda på exakt ersättning av en anställd.

(iii) Denna metod speglar inte kunskap, kompetens och lojalitet kring en organisation som en individ kan bygga över tiden.

(iv) Det är svårt att ta reda på kostnaderna för att ersätta personalresurser och olika personer kan komma fram till olika uppskattningar.

(3) Opportunity Cost Approach eller Hekimian and Jones konkurrenskraftiga budgivningsmetod:

Detta tillvägagångssätt har föreslagits av Hekimian och Jones. Den värderar mänskliga resurser utifrån det ekonomiska konceptet med möjlighetskostnader. Kostnadskostnaden är knuten till knapphet. En personalresurs har endast ett värde när det är knappt, dvs dess anställning i en division är möjlig och inte i en annan division. "Investeringscentrets chefer kommer att bjuda på de knappa anställda som de behöver rekrytera.

Dessa "knappa" anställda kommer från företaget och inkluderar endast de som är föremål för en rekryteringsförfrågan gjord av en investeringscenterchef. Med andra ord, anställda som inte anses "knappa" ingår inte i organisationens mänskliga tillgångsbas. "

Investeringscentret med det högsta budet skulle vinna mänskliga resurser och inkludera priset i sin investeringsbas. Den konkurrenskraftiga budprocessen ger en optimal fördelning av personal inom företaget och en kvantitativ bas för planering och utveckling av företagets mänskliga tillgångar. Budbeloppet läggs till det sysselsatta kapitalet hos den framgångsrika anbudsgivaren för att bestämma avkastningen på investeringen. Detta tillvägagångssätt bygger på den enkla principen om efterfrågan och utbudet.

Det högsta budpriset kan gå till omfattningen av det kapitaliserade värdet av extra vinst som sannolikt kommer att genereras av chefernas kompetens och kompetens. Låt oss exempelvis anta att ett företag har en kapitalbas på Rs 15, 00 000 och det fick vinst på Rs 2, 10 000. Den önskade avkastningen är 15%. Om tjänsterna från en viss chef förvärvas förväntas vinsten öka med Rs 45 000 utöver målvinsten.

Om vi ​​kapitaliserar Rs 45 000 med 15% avkastning, fungerar det till Rs 3, 00 000 dvs Rs 45 000 x 100/15. Företaget kan vara upp till Rs 3, 00 000 för chefen. Den nya kapitalbasen ska vara Rs18, 00 000 (15, 00 000 + 3, 00 000). 15% av Rs 18, 00 000 är Rs 2, 70 000. Det överskjutna vinstbeloppet ska således uppgå till Rs 60 000 (2, 70 000-2, 10 000) och det högsta budet kan gå upp till det kapitaliserade värdet på Rs 60 000, vilket överskott vinst som genereras av kruven dvs Rs 60 000 x 100/15 = Rs 4, 00 000.

Kostnadskostnaden lider av ett antal nackdelar. Förutom att vara subjektiv, utesluter den från förhandsgranskningen de anställda som inte bjuds av investerings- eller vinstcentraler. Inkluderandet av "knappa" anställda kan endast betraktas som diskriminerande av andra anställda.

Detta kan leda till sänkning av anställdas moral, särskilt av specialister som inte kan användas i andra divisioner. Ytterligare mindre lönsamma divisioner kan straffas av deras oförmåga att överbjuda för rekrytering av bättre anställda. Den ekonomiska och nuvarande värdet närmar sig nuvärdet av förväntade framtida fördelar har en stark teoretisk inriktning. Ur praktisk synvinkel är det mycket svårt att kvantifiera framtida ekonomiska fördelar. Trots vissa invändningar har detta tillvägagångssätt sina egna fördelar och nytta i en decentraliserad uppställning.

Aspekt av HRA # II. Human Resource Value Accounting (HRVA):

Ett annat viktigt tillvägagångssätt vid utvärderingen av personalresurser är att beräkna deras ekonomiska värden. Detta koncept bygger på uppfattningen att skillnaden i nuvarande och framtida resultat för två liknande företag beror på skillnaden i deras mänskliga organisation. Företagets ekonomiska värde kan bestämmas genom att nåvärdet av det framtida resultatet uppnås.

Ett antal värderingsmodeller har utvecklats för att bestämma nuvärdet av framtida intäkter.

Några av de viktiga modellerna har diskuterats enligt nedan:

(1) Lev och Schwartz Modell:

Lev och Schwartz utvecklade en ekonomisk modell 1971 för att bestämma värdet av mänskliga resurser i ett företag. Enligt dem är värdet av humankapital som är belägen i en ålder t det nuvarande värdet av hans återstående framtida vinst från anställning i form av löner, löner etc.

Värdet av mänskligt kapital hos en person t år gammal ges symboliskt i modellen som:

Lev och schwartz har tagit ett hypotetiskt exempel för att visa beräkningen av värdet på ett företags mänskliga kapital. Det hypotetiska exemplet gäller personer i olika åldersgrupper och färdighetsnivåer och det genomsnittliga årliga resultatet för varje åldersgrupp och kompetensgrupp har fastställts. Nuvärdena för framtida resultat för varje grupp har fastställts och summan av sådana nuvarande värden har visats som företagets värde av personalresurser.

Leve och Schwartz modellen lider emellertid av följande begränsningar:

(i) Modellen anser inte möjligheten att lämna ett företag av en anställd.

(ii) Modellen ignorerar möjligheterna att befordra anställda.

(iii) Företaget anser inte företagets bidrag till att utveckla värdet av humankapital.

Trots ovanstående begränsningar är Lev- och Schwartz-modellen den mest populära ekonomiska modellen för att bestämma värdet av mänskliga resurser hos ett företag.

(2) Flamholtz Model (1971):

Enligt denna modell bestäms en persons värde för en organisation av de tjänster som han förväntas göra för organisationen under den period som han sannolikt kommer att förbli hos organisationen i olika positioner eller tjänstestater. Nuvärdet av personalresursen kan härledas genom att diskontera realisationsvärdet för förväntade framtida tjänster till en viss kurs.

Denna modell innebär följande steg:

(i) Beräkning av period för vilken en individ förväntas ge service till organisationen.

(ii) Identifiering av olika positioner eller tjänster som arbetstagaren kan hålla under sin tjänst med organisationen.

(iii) Uppskattning av sannolik period för vilken han förväntas hålla varje möjlig position eller tjänstestatistik.

(iv) Beräkning av förväntad tjänst som ska härledas från individen av:

Där S i representerar den mängd tjänster som förväntas härledas i varje tillstånd och P (S i ) är sannolikheten att samma kommer att erhållas.

(v) Bestämning av det monetära ekvivalenta värdet av de förväntade framtida tjänsterna genom att multiplicera mängden tjänster med priset och beräkningen av den inkomst som förväntas härröra från deras användning.

(vi) Beräkning av nuvärdet av förväntade framtida tjänster till en förutbestämd kurs.

Flamholtz-modellen är en förbättring över Lev- och Schwartz-modellen i den meningen att det tar hänsyn till möjligheten för en anställd att lämna tjänsten samt möjligheterna att befordra anställda. Den stora nackdelen med denna modell är emellertid att det är mycket svårt att uppskatta de anställdas troliga servicestånd. Modellen lider också av det faktum att personer som arbetar i en grupp har högre värde för organisationen jämfört med summan av deras individuella värden.

(3) Giles och Robinson's multipliceringsmetod för mänskliga tillgångar:

År 1972 sponsrade Institutet för kostnads- och ledningsrevisorer och Institutet för personalförvaltning Giles och Robinson för att utarbeta en rapport om Human Asset Accounting. De föreslog en metod för mänsklig tillgångsmätning som kallas Human Asset Multiplikator. Enligt denna metod bör värderingen av personalresurser göras på samma sätt som andra affärsmedel på löpande basis.

Beräkningen av det mänskliga tillgångsvärdet enligt denna metod baseras på att individens ersättning eller ersättning för en grupp personer i samma klass multipliceras med en faktor som bestäms utifrån sitt bidrag till framgången av verksamheten. Det totala värdet av mänskliga tillgångar som är anställda i verksamheten kan beräknas genom att helt enkelt lägga till samtliga individuella värden som är så beräknade.

Låt oss anta att ett företag har fyra typer av betyg, dvs A, B, C och D, och den totala ersättningen för dessa kvaliteter är Rs 5 lacs, Rs 7 lacs, Rs 10 lacs respektive Rs 30 lacs. Om vi ​​antar att de relevanta faktorerna är 4, 3, 2 och 1. Värdet av mänsklig tillgång ska vara Rs 20 lacs för klass A; Rs 21 lacs för klass B, Rs 20 lacs för klass C och Rs 30 lacs för grad D. Det totala värdet av den mänskliga tillgången ska vara 91 lacs.

(4) Hermansons Un-purchased Goodwill och justerad rabatterad framtida lönemodell:

Roger H. Hermanson har föreslagit två modeller för mätning av mänskliga resurser. Enligt en icke-köpta goodwillmodell kan värdet av mänskliga resurser i en organisation beräknas genom att kapitalisera vinst över det normala resultatet för branschen eller den grupp av företag som företaget ingår i.

Till exempel, en investering i ett företag säger Rs 10 lakhs. Nettoomsättningen är 10%. Den faktiska lönsamheten för företaget är 15%. I detta fall är det normala resultatet Rs en lakh (10% av 10 lakhs) och det faktiska resultatet är Rs 1.5 lakhs (dvs 15% av 10 lakhs). Således är supervinsten eller det överskjutande resultatet Rs 50 000. Värdet av mänskliga tillgångar ska vara det kapitaliserade värdet av detta överskottsvinst, dvs Rs 50 000 x 100/15 eller säga Rs 3, 33 333. Hermanson förutsätter att ett företags överskjutande vinster beror på de anställdas extra förmåga.

Den justerade diskonterade framtida lönemodellen använder ersättning som en surrogatmått av en persons värde till företaget. Ersättning innebär nuvärdet av framtida löneströmmen till anställda i företaget. Den diskonterade framtida löneströmmen justeras med ett "effektivitetsförhållande" vilket är det vägda genomsnittet av förhållandet mellan avkastningen på investeringen av det givna företaget till alla företag i ekonomin under en viss period, vanligtvis fem år. Vikten tilldelas i omvänd ordning, dvs 5 till det aktuella året och 1 till nästa 4 år. Hermanson har använt följande formel för beräkning av effektivitetsförhållande:

var, RF är räntebärande intäkter på ägda tillgångar för företaget i en period av 5 år och RE är den räntebärande redovisningens intäkter på ägda tillgångar för alla företag i en ekonomi under samma period. Effektivitetsförhållandet har kritiserats som subjektivt på grund av godtyckliga vikter och begränsande period på 5 år.

(5) Jaggi och Lau Modell:

Denna modell föreslår värdering av mänskliga tillgångar på gruppbasis snarare än individuellt. Grupp, i denna modell, innebär en homogen grupp anställda som kanske inte nödvändigtvis behöver arbeta i samma avdelning. Det kan vara svårt att förutse en individs framtida periodstopp och chans att befordra, men på gruppbasis är det lättare att fastställa den framtida tjänsteperioden, chanserna för marknadsföring och de som kommer att lämna företaget under varje kommande period. Det har antagits i denna modell att rörelsemönstret sannolikt kommer att förbli konstant övertid och sannolikheterna bestämda för en period kan utvidgas till framtida perioder.

Beräkningen av mänskliga resurser i en organisation görs enligt nedan:

TV = (N) rn (T) n (V)

Var representerar TV nuvärdet av alla anställda i varje rang.

N representerar antalet anställda i varje rang,

n representerar tidsperioden,

r är diskonteringsräntan. T representerar sannolikheten.

V representerar ett anställdes ekonomiska värde.

Denna modell försöker förenkla mätningen av värdet av mänskliga resurser genom att ta en grupp anställda som bas.

(6) Morse Net Benefit Model (1973):

Enligt denna modell bestäms värdet av humankapital på grundval av nuvärdet av de nettovinster som organisationen erhållit från de anställdas förväntade framtida tjänster.

Det innebär följande steg:

(i) Bestämning av bruttovärdet av framtida tjänster som ska göras av anställda i deras individuella förmåga såväl som i grupp.

(ii) Fastställande av kostnaden, det vill säga de totala framtida betalningar som ska göras till de anställda.

iii) Beräkning av "nettovinst" till organisationens 011-konto för personalresurser genom att subtrahera (ii) från (i).

(iv) Beräkning av nuvärdet av nettotillgångarna genom diskontering till förutbestämd rabattkurs.