Uppsats om uppläggsplanering

Läs denna uppsats för att lära dig mer om uppläggsplanering i en organisation. Efter att du läst denna uppsats kommer du att lära dig om: 1. Betydelse av uppläggsplanering 2. Betydelse av uppdragsplanering 3. Utmaningar 4. Komponenter 5. Tips för framgångsrik planeringsplanering.

Essay on Succession Planning Innehåll:

1. Uppsats om betydelsen av uppdragsplanering
2. Uppsats om betydelsen av uppdragsplanering
3. Uppsats om utmaningarna till successionsplanering
4. Uppsats om komponenternas uppläggsplanering
5. Uppsats om tips för framgångsrik successionsplanering

Essay # 1. Betydelse av uppdragsplanering:

En successionsplan är en del av bra HR-planering och ledning. Succession planering erkänner att personalen inte kommer att vara med en organisation på obestämd tid och det ger en plan och process för att ta itu med de förändringar som kommer att inträffa när de lämnar.

För det mesta fokuserar successionsplaneringen på ledningen, men alla nyckelpositioner bör ingå i planen. Nyckelpositioner kan definieras som de positioner som är avgörande för organisationens verksamhet och det kommer att vara svårt att ersätta på grund av skicklighet, anställningstid och / eller erfarenhet.

När resursens storlek tillåter, bör en följdplan innebära att vårda och utveckla anställda inom en organisation. Medarbetare som uppfattas ha kunskaper, kunskapskvaliteter, erfarenhet och lust kan förberedas för att flytta upp till att fylla specifika nyckelpositioner.

Organisationen ska:

jag. Bedöma deras nuvarande och framtida behov baserat på antingen deras strategiska plan, mål och mål eller prioriterade program och projekt.

ii. Matcha dem till befintlig personalstyrka.

III. Utveckla en plan för att hantera de luckor som kommer att uppstå när individer i nyckelpositioner lämnar eller marknadsförs.

I successionsplanen ingår i allmänhet en kombination av utbildning och utveckling av befintlig personal och extern rekrytering. En följdplan är inte en garanti för en position; snarare representerar det en utvecklingsplan för att förbereda en individ, om möjligheter skulle uppstå inom organisationerna.

Essay # 2. Betydelsen av successionsplanering:

Fördelarna med god successionsplanering är följande:

(i) En bra successionsplan garanterar att organisationen är förberedd med en plan för att stödja service kontinuitet när nyckelpersonerna lämnar.

(ii) Det garanterar kontinuerlig tillgång av kvalificerade, motiverade personer (eller en process för att identifiera dem), som är beredda att ta över när nuvarande nyckelpersoner lämnar organisationen.

(iii) Det innebär en anpassning mellan organisationens vision och dess mänskliga resurser som visar en förståelse för behovet av att ha lämplig personal för att uppnå en strategisk plan.

iv) En bra plan är ett åtagande att utveckla karriärvägar för anställda som kommer att underlätta organisationens förmåga att rekrytera och behålla ledande anställda.

(v) En bra successionsplan innebär ett externt rykte som en arbetsgivare som investerar i sitt folk och ger möjligheter och stöd för framsteg.

(vi) Det innebär ett meddelande till organisationens anställda om att de är värdefulla.

Frånvaron av en följdplan kan undergräva en organisations effektivitet och hållbarhet. Utan en successionsplaneringsprocess kan en organisation inte ha något sätt att se till att de program och tjänster som är avgörande för sin verksamhet upprätthålls utöver den person som ansvarar för dem.

Uppsats # 3. Utmaningar till planering av uppdrag:

Några utmaningar för successionsplanering är:

jag. Organisationens storlek:

Vissa organisationer har så få positioner att de kanske inte har möjlighet att erbjuda möjligheter till framsteg. Medarbetare med potential och lust att fördjupa sin karriär kan flytta till större organisationer som ett resultat.

ii. Lack av ekonomiska resurser:

Anställda kan lämna bättre löner och förmåner som erbjuds på sina arbetsplatser.

III. Typen av finansiering:

Eftersom fler och fler organisationer är beroende av projektfinansiering i motsats till vårdfinansiering, finns färre kärnpersonal tillgängliga för att ta upp positioner i organisationerna.

iv. Projektpersonalen kommer och går och kan inte ses som en del av talangpoolen tillgänglig för organisationer.

v. I vissa fall är ledande ledare kvar i sina positioner, trots att de färdigheter som behövs för jobbet kan ha förändrats eller de inte längre ger ett meningsfullt och produktivt bidrag till organisationen.

vi. Oskälig inkludering av anställda i följdplanen inklusive de som är ointresserade, omotiverade eller saknar förmåga att avancera.

vii. Otillräcklig utbildning och utveckling resulterar i en anställd som inte är beredd på en kampanj.

viii. En plan som inte främjar människor i tid, vilket leder potentiella efterträdare att lämna organisationen för att söka nya möjligheter.

ix. Dålig kommunikation resulterar i förvirring och oro inom organisationen som personal spekulerar om vad successionsplanen verkligen är.

x. Potentiella kandidater för marknadsföring kan inte garanteras att de kommer att främjas. mycket beror på tid och behov av organisationen.

Essay # 4. Komponenterna för uppdragsplanering:

Följande steg ger en vägkarta för organisationer som är intresserade av att utveckla successionsplaner.

Olika organisationer genomför dessa aktiviteter på olika sätt, men det finns ingen rätt eller fel sätt att utveckla en följdplan. Följande är de viktiga komponenterna som måste beaktas:

1. Kapacitet och behovsbedömning:

jag. Identifiera nyckelpositionerna för organisationen. Dessa kan omfatta verkställande direktören, ledande befattningshavare och andra anställda som, för deras specialiserade färdigheter eller erfarenhetsnivå, skulle vara svåra att ersätta. De positioner som skulle behöva fyllas nästan omedelbart bör identifieras för att säkerställa att organisationen fortsätter att fungera effektivt.

ii. Granska och lista organisationens nuvarande och framväxande behov. Detta innebär att man undersöker strategiska och operativa planer för att tydligt formulera prioriteringar.

III. Förbered ett diagram som identifierar nyckelpositionerna och individerna i organisationen. Positionen kan innehålla de som anges i steg I och / eller andra som är relevanta för organisationen, som frivilliga.

iv. Identifiera och lista luckorna genom att ställa frågor som:

en. Vilka personer kommer sannolikt att lämna (genom pension etc.) och när?

v. Utvärdera / utvärdera alla medarbetare med målet att identifiera de som har kompetens och kunskap eller potential tillsammans med önskan att främjas till befintliga och nya positioner.

en. Utvärderingen kan vara formell eller informell och kan omfatta (valfria) prestationsbedömningar, 360 ° bedömningar och informella konversationer.

b. Förhoppningarna och förmågan att flytta upp de anställda bör erkännas och stödjas.

c. Effektiv successionsplanering bör ge yngre anställda en chans. Yngre arbetstagare kommer att förbli engagerade i organisationen om deras intressen matchas med möjligheterna med organisationen.

2. Utveckla och genomföra planen:

Baserat på utvärderingen och kraven i den strategiska planen är nästa steg att identifiera den nyckelperson eller personer som behöver utvecklas och vårdas för framtiden, den position för vilken de ska prepareras och den tidsram som krävs att förbereda dem. Olika sätt att utveckla medarbetarna bör betraktas som självutveckling, mentorprogram, specialprojekt mm

Karriärvägen som de valda individerna ska följa bör identifieras. Banan bör anpassas för att passa individens förmågor och talanger genom att utveckla en handlingsplan. Planen måste vara dynamisk kunna ändras när individerna och organisationens behov förändras. Det måste också överväga det specifika behovet av lärande stil och personlighet hos de individer som är involverade för att vara effektiva.

Utbildningen, träningen, coachingen och utvärderingsverksamheten bör formaliseras. Blandningen av aktiviteter som ingår i handlingsplanen bör kopplas till tidslinjer och specifika resultat.

Om möjligt borde människor flyttas till olika områden för erfarenhet och träning, innan de behövs i kritiska positioner.

3. Övervaka och hantera planen:

När människor lämnar och nya människor tar sitt ansvar måste planen uppdateras för att identifiera nästa person som ska prepareras för marknadsföring och kraven i sin individuella handlingsplan. För organisationer som deltar i regelbunden strategisk planeringsprocess bör successionsplanen ingå i diskussionen.

Alternativa karriärvägar bör identifieras så att alla anställda som är intresserade av karriärförbättring kan ges. Någon typ av professionell utveckling möjlighet. Professionell utveckling kan omfatta så omfattande aktiviteter som formella utbildningsverkstäder och seminarier samt mindre formella inlärningsmöjligheter.

Såsom chansen att representera organisationen vid en konferens eller ett samråd måste man erkänna att det oavsett hur bra du planerar, kan det fortfarande hända något som planen inte tar upp.

Till exempel kan personen som har utbildats som en efterträdare också lämna. Även om det inte finns någon som kan fylla ledig tid omedelbart, men successionsplanen kommer att se till att det finns en process som kan följas vid att fylla den lediga stillingen.

Essay # 5. Tips för framgångsrik successionsplanering:

(1) Säker ledning och styrelse av styrelsen för en successiv planeringsprocess:

Detta ger medarbetarna och personalen en förståelse för hur viktigt successionsplanering är för organisationen.

(2) Granska och uppdatera successionsplanen regelbundet:

Detta säkerställer att organisationen omprövar hyresbehoven och bestämmer var de anställda som identifieras i successionsplanen är i deras utveckling.

(3) Utveckla procedurer för viktiga uppgifter som utförs av nyckelpositioner:

Inkludera stegvisa riktlinjer. Tillräcklig tid bör ges för att förbereda efterträdare. Ju tidigare de identifieras, desto lättare är det för individen att vara avancerad och på andra anställda inom organisationen som kommer att veta om vissa alternativ är tillgängliga för dem. Det måste förstås att successionsplanen skulle vara en unik reflektion av organisationen.