5 Modeller av individuellt beteende i en organisation

Denna artikel lyfter fram de fem viktiga modellerna av individuellt beteende, dvs. (1) Rationell ekonomisk man, (2) Social man, (3) Organisationsman, (4) Den självaktuella mannen och (5) Komplexman.

1. Rationell ekonomisk man:

Ur organisatoriskt perspektiv hade chefer länge sett sina anställda som rationella varelser som främst är motiverade av pengar. De tog "ECONOMIC MAN" och "RATIONAL MAN" -metoden för att förstå och förutsäga det mänskliga beteendet. Denna modell bygger på klassisk organisationsteori.

Den vetenskapliga förvaltningsrörelsen grundades på tron ​​att rationellt förklara det bästa sättet att göra saker och erbjuda incitament till arbetstagare i form av styckesatser och bonusar, kan organisatorisk produktion ökas. Psykologer har också studerat denna modell för att förutsäga mänskligt beteende. Till exempel reflekterar McGregors antaganden om teori X denna modell.

De grundläggande antagandena av begreppet "Rational Economic Man" är följande:

(i) Människor motiveras främst av ekonomiska incitament. De kommer att göra saker som får dem den största ekonomiska vinsten.

(ii) När organisationen kontrollerar de ekonomiska incitamenten är människor i huvudsak passiva agenter, som manipuleras, motiveras och kontrolleras av organisationen.

(iii) Folkets känslor är väsentligen irrationella och måste kontrolleras för att uppnå rationalitet och självintresse.

(iv) Organisationer kan och måste utformas på ett sådant sätt att de neutraliserar och kontrollerar människors känslor och därmed deras oförutsägbara egenskaper.

I denna modell induceras människor att producera mer genom att ge dem ekonomiska incitament. I det här fallet finns det ingen konflikt mellan organisationer och anställda eftersom båda uppfyller deras behov samtidigt. Ledningen får mer produktion och människor får mer pengar.

nackdelar:

(i) Eftersom denna modell bygger på den klassiska organisationsteorin, lider den av de brister som är inneboende i den teorin och passar inte dagens organisation.

ii) De ekonomiska incitamenten kan fungera tills mannen inte är rimligt nöjd med behovet av pengar.

Trots att behovet av pengar är outtömligt och mannen aldrig kommer att få nog, men efter ett visst stadium kommer det bara att vara tillräckligt med pengar. Han kommer också att ha några psykologiska behov, vilket inte kan uppfyllas av organisationen i det här fallet. Därför kan det sägas att hela antagandet av rationell ekonomisk man inte är tillräcklig för att förstå och förutsäga mänskligt beteende.

2. Social Man:

Med tidens gång erkände förespråkarna för mänskliga relationer skolan att det finns mycket mer på mänskligt beteende än att bara vara socialman ekonomisk och rationell. Förespråkare av denna skola betraktade arbetaren som en social man. De insåg att människan är en del av den sociala gruppen han påverkas av de sociala krafterna och söker tillfredsställelse av de behov som är relaterade till upprätthållandet av hans sociala relationer. Eltan Mayo tänkte begreppet social man när han genomförde Hawthorne studier under 1927-32.

Från rapporterna från Hawthorne-experimenten kan följande antaganden om människan dras:

(i) Människor är i grunden motiverade av sociala behov och alla deras ansträngningar är inriktade på att få denna tillfredsställelse genom att upprätthålla relationer med andra.

(ii) Människan är mer mottaglig för trycket och sanktionerna i sin sociala grupp än på incitamenten och kontrollerna av ledningen. Anledningen är att han värderar sociala förhållanden högre än hans ekonomiska motiv som direkt styrs av ledningen.

iii) Mängden arbete som en arbetare ska göra bestäms inte av sin fysiska kapacitet eller av ledningen utan av de sociala normerna.

(iv) I allmänhet agerar eller reagerar inte folk som individer utan som medlemmar i en grupp.

(v) Informella ledare spelar en viktig roll för att fastställa och tillämpa gruppnormerna.

(vi) Förvaltningen bör förändras och organisera arbetet på ett sådant sätt att det ger mer tillhörighet, inte bara när det gäller interpersonella och grupprelationer, utan också människans relation till sitt jobb.

Den typ av förvaltningsstrategi som ska tillämpas i fråga om social man är helt annorlunda jämfört med den strategi som ska tillämpas vid ekonomisk-rationell man. Det totala systemet för social man riktar sig mot människor.

Följande förändringar krävdes i ledningsstrategin.

(i) Tidigare var förvaltningen tänkt endast med produktionen från arbetarna. I detta tillvägagångssätt måste ledningen också uppmärksamma arbetarna som människor.

(ii) Tidigare var den enda förvaltningen av försörjningen att ge arbetarna ekonomiska incitament eller, med andra ord, att ta hand om sina ekonomiska behov, men under det här konceptet skulle även de psykologiska behoven beaktas.

(iii) En annan nödvändig förändring var att analysera och motivera mänskligt beteende i termer av grupper snarare än individuellt.

(iv) En annan förändring som krävdes var i chefernas beteende i stället för att vara den beteende som han skulle fungera som arbetstagares anhängare.

Den sociala manens tillvägagångssätt ansågs också vara något förenkling.

När tiden gick över, hävdade organisationsbeteende teoretiker som Argyris (1957), Likert (1961, 1967) och McGregor (1960) att människor i organisationer behöver möjligheter att använda sin individuella kreativitet och måste ha sina tillväxtbehov träffade för att kunna fungera effektivt .

3. Organisationsman:

Organisationsman är en förlängning av social man. Begreppet organisationsman introducerades av William Whyte. Han trodde att det är mycket viktigt att en person är lojal mot organisationen och samarbetar med medarbetarna. Varje person som tror på detta värdesystem och agerar på detta sätt är en organisationsman. Grunden för detta koncept är och att varje individ borde offra sin individualitet för gruppens och organisationens skull.

Denna idé var ursprungligen föreslagen av Henry Fayol, när han föreslog att enskilt intresse skulle vara underordnat allmänintresset. Whyte hade förklarat tre stora propositioner, som detta koncept för organisationsmänniskan bygger på.

Dessa propositioner är följande:

(i) Det första förslaget är att enskilden själv är isolerad och meningslös. Gruppen är aktivitetskällan. Individer skapar endast när de flyttar i en grupp. En grupp bidrar till att producera en hel som är större än summan av dess delar.

(ii) Det ultimata behovet av varje individ är tillhörighet. Han vill tillhöra sina familjer, vänner, släktingar, kollegor och andra medlemmar i samhället som helhet. Whyte säger att det inte skulle vara någon konflikt mellan människan och samhället.

(iii) Målet med tillhörighet uppnås med hjälp av vetenskapen. När det finns en konflikt mellan samhällets behov och individens behov kan en jämvikt skapas genom att använda vetenskapens metoder. Vetenskap kan hjälpa till att ta bort alla hinder för konsensus.

Organisationsmanen betonar att det inte finns någon konflikt mellan det enskilda intresset och organisationens intresse. Även om det finns konflikter, kommer det enskilda intresset att offras till förmån för gruppintresset att ta bort konflikten. Det finns emellertid ett grundläggande antagande bakom detta koncept.

Antagandet är att förvaltningen ska ta hand om de enskilda intressena. Det skulle vara ledningens uppgift att tillgodose individernas behov. Folk kommer att vara villiga att offra sina intressen för organisationen endast om de är positiva att organisationen skulle ta hand om dem.

4. Den självaktuella mannen:

Begreppet självmanövrerande man är en ytterligare förlängning av den sociala mannen och organisationens manmodeller. Det sociala manskonceptet förutsätter att bildandet av sociala grupper är grunden till tillfredsställelse för individerna. Men mot det här förutsätter självmanövreringen att människans inneboende behov är att använda sina förmågor och färdigheter på ett sådant sätt att han borde ha tillfredsställelse att skapa vissa saker. De tidigare modellerna tillåter inte honom att uppfylla sina självaktiverande behov.

Nedan följer de viktigaste antagandena om den självaktiverande mannen:

(i) Det grundläggande antagandet om detta koncept är att olika människors behov kan sättas i prioriteringsordning. MASLOW har till exempel ställt olika behov i en hierarki: Varje missnöjd behov är en motivationsfaktor för honom. Själva aktualisering enligt det här diagrammet är det ultimata målet, för det är sist i hierarkin och vid det att hans mål uppnås är alla andra människans övriga behov också nöjda.

(ii) I själva verket är det olika förändringar i individens beteende och han flyttar från oförmåga till mognad.

(iii) Ett annat antagande är att en man i första hand är självmotiverad och självkontrollerad. Eventuella incitament som ges av ledningen kan inte motivera honom efter en viss nivå och någon kontroll som ålagts honom kan inte hota honom.

(iv) De tidigare modellerna baserades på antagandet att en man har en omogen personlighet. Verkligheten är dock att om en man lämnas fri, kommer han att lägga sitt maximala arbete.

Dessa antaganden bygger i allmänhet på McGregors teori Y och Argyris obestämd-mognadsteori. För att tillfredsställa en självmanande man vad krävs är alla de ledande åtgärderna avsedda att tillfredsställa den sociala mannen med några ytterligare funktioner.

5. Komplex Man:

Komplex man presenterar den verkliga bilden av mänsklig bild av mänskligt beteende. Alla tidigare modeller gör mycket enkla antaganden om människor och deras beteende.

Forskare har visat att dessa antaganden inte är korrekta enligt vad som beskrivs nedan:

(i) De tidigare modellerna antar att mannen alltid kommer att verka enligt vissa uppsatta mönster. Men forskning har visat att det finns många komplexa variabler som bestämmer det mänskliga beteendet. Dessa variabler är ganska oförutsägbara. Så det mänskliga beteendet som bygger på dessa variabler kan inte följa ett setmönster.

(ii) Människans beteende kan förstås och förutses under givna förhållanden, beroende på antagandena. Men forskning har visat att även om orsakseffektrelationen är etablerad mellan variablerna och beteendet är det inte lätt att förstå och förutse det individuella beteendet på grund av de enskilda skillnaderna. Det är inte nödvändigt att alla kommer att uppträda i enlighet. Mest beteende i organisationen kan förstås genom att ta antaganden om komplex man.

Nedan följer några antaganden om den komplicerade mannen:

(i) Människor är inte bara komplexa utan är också mycket varierande. Även om deras behov kan ordnas i en hierarki, men denna hierarki inte heller är universell. Olika människor kan ha olika hierarkier.

(ii) Människor kan lära sig nya motiv genom sina organisatoriska erfarenheter.

(iii) Människors motiv i olika organisationer eller olika delar av samma organisation kan vara olika.

(Iv) Människor kan svara på många olika typer av förvaltningsstrategier.

Även om denna modell är ganska komplex, indikerar den den verkliga situationen och betonas det faktum att mänskligt beteende inte är så enkelt som antaget i tidigare modeller. Därför är aktuellt tänkande om ämnet att ta en "komplex man" -strategi och erkänna att olika individer har olika behov och personlighetsdrag och om det finns en riktig matchning mellan dessa och den miljö de arbetar i kommer funktionellt beteende att uppstå.