Organisationsutveckling: Betydelse, egenskaper och mål

Organisationsutveckling: Betydelse, egenskaper och mål!

Menande:

Olika människor har definierat OD olika. Enligt Koonz et. al, "OD är ett systematiskt integrerat och planerat tillvägagångssätt för att förbättra företagets effektivitet. Det är utformat för att lösa problem som påverkar operativ effektivitet på alla nivåer ".

Burke "har definierat OD som" en planerad förändringsprocess i en organisations kultur genom utnyttjande av beteendevetenskapsteknik, forskning och teori ".

OD anser att OD är ett systematiskt tillvägagångssätt för organisationsförbättring, som tillämpar beteendevetenskapsteori och forskning för att öka individuellt och organisatoriskt välbefinnande och effektivitet ".

Nu kan OD definieras som en långsiktig, mer omfattande förändringsmetod som syftar till att förbättra såväl individuellt som organisatoriskt välbefinnande i en förändrad situation. "

Egenskaper för OD:

De viktigaste egenskaperna hos OD implicerade i dess definitioner är upptagna enligt följande:

Först är OD ett systematiskt tillvägagångssätt för den planerade förändringen. Det är strukturerad typ av att diagnostisera organisatoriska problem och möjligheter och sedan tillämpa kompetens till dem.

För det andra är OD grundad i solid forskning och teori. Det innebär att vår kunskap om beteendevetenskap tillämpas på den utmaning som organisationerna står inför.

För det tredje identifierar OD det ömsesidiga förhållandet mellan individer och organisationer. Det erkänner att för organisationer att förändras, måste individer förändras.

För det fjärde är OD målorienterad. Det är en process som syftar till att förbättra både individuellt och organisatoriskt välbefinnande och effektivitet.

För det femte är OD utformad för att lösa problem.

Mål av OD:

Huvudsyftet med OD är att:

1. Förbättra organisationsprestanda mätt med lönsamhet, marknadsandel, innovativitet etc.

2. Gör organisationer bättre anpassade till sin miljö som alltid håller på att förändras.

3. Gör medlemmarna villiga att möta organisatoriska problem och bidra kreativa lösningar till organisatoriska problem.

4. Förbättra interna beteendemönster som interpersonella relationer, intergrupprelationer, förtroende och stöd bland rollspelarna.

5. Förstå egen själv och andra, öppenhet och meningsfull kommunikation och engagemang i planering för organisationsutveckling.

Douglas McGregor, som arbetade i Union Carbide, anses vara en av de första beteendeforskarna att systematiskt prata om och förespråka för genomförandet av OD för organisationsförbättring. OD som ämne är relativt nytt. Trots det blir det alltmer populärt och synligt i USA, Storbritannien, Japan, Norge, Sverige och även i Indien.

I Indien har OD varit i scen sedan 1968. Sedan dess har många offentliga och privata organisationer som HAL, HMT, IDPL, LIC, SAIL, TELCO och TISCO tillämpat ODs insatser för att lösa organisatoriska problem.